Doings

Om man älskar att skapa en ultimat kundupplevelse bör man också vara lika intresserad av att bygga en outstanding  medarbetarupplevelse. För det är faktiskt också en kundupplevelse. Det är den interna kunden. Den som ofta glöms bort, åtminstone ur perspektivet att det är en kund. Precis som ett företag aldrig ska ta sina kunder förgivna, ska man aldrig ta sina medarbetare förgivet. Medarbetare har man alltid bara till låns.

Det sägs att kunden aldrig har fel, innebär det iså fall, givet ovan, att en medarbetare aldrig har fel. Kanske. Precis som en kund har rätt till sin upplevelse och sin sanning, har en medarbetare också det. Det är hur du som chef bemöter den upplevelse och sanningen som blir avgörande för upplevelsen. Det handlar inte om att alltid ge rätt, det handlar om bemötandet. Bemötandet i sin tur handlar om kommunikation och dialog.

Det finns stunder i medarbetarupplevelsen som är lite speciella. Ett av dem är exitsamtalen när en medarbetare går vidare till nästa arbetsgivare. Många tror att det är här man kan sluta bry sig, men så är det inte. För när medarbetaren går ut genom dörren, vad kommer den säga om företaget då. Kanske är det här medarbetaren som kommer rekommendera nästa talang att söka sig till just ert företag, eller kanske är den här medarbetaren en kommande kund. Du kan aldrig rädda en dålig medarbetarupplevelse med ett bra exit-samtal. Men i det samtalet kan du fortfarande göra positiva intryck som medarbetaren bär med sig resten av livet.

Men att prata om exitsamtal är att gå händelserna lite i förväg, för det viktiga är faktiskt vad du gör just här och nu, även om vardagen för stunden är konstig. Vi vill därför bjuda på fem tips hur man kan jobba med just medarbetarupplevelsen:

Internkommunikation

Kommunikation sker alltid på mottagarens villkor. Istället för att skapa fluffiga formuleringar och fina powerpoints, fokusera på vad du vill att dina medarbetare ska tänka, känna och göra när du kommunicerar med dem både som grupp och individer.

Stärk det redan starka

Att känna sig sedd och bekräftad är ett grundläggande mänskligt behov. Förstärkande feedback, det som borde vara så enkelt, men som vi ofta därför glömmer bort. Uppmärksamma och framförallt utveckla dina medarbetares styrkor till att bli superkrafter.

Inkludera mer

Det enklaste sättet att utveckla medarbetarupplevelsen är att inkludera medarbetarna i arbetet. Fråga vad de behöver. Vänta inte tills årliga medarbetarundersökningen (vem gör förresten ens sådana i dagsläget när det går att göra små pulser oftare, men det är ett annat blogginlägg) och tro att du kommer hitta svaret. Svaret finns varje dag där dina medarbetare är. Men det är din uppgift som chef att ta reda på det. Var nyfiken och tro inte att du redan vet vad de behöv. Fråga!

Lägg dig platt

Alla människor gör misstag. Det innebär att chefer och ledare också gör det. Det finns en bild om att vara chef innebär att vara perfekt. Men det är motsatsen som det handlar om Genom att visa din egen sårbarhet där du visar att du inte vet/kan, delar dina misstag och tillkortakommanden gör att andra kan göra det. Att skapa en företagskultur där misslyckanden ses som utveckling och en del av framgången sker genom att som ledare ibland lägga sig platt, och säga: jag sa/gjorde fel.

Det är det lilla som räknas

En high five, ett glassogram, ett hurrarop eller ”hur-kan-jag-hjälp-dig” är alla små actions som stärker medarbetarupplevelsen. Medarbetarupplevelse handlar om vardag och vad du gör en grå tisdag i november. Gör det lilla ofta och alltid genuint, så kommer stordåden efter det.

Ta väl hand om dina medarbetare, det är de som tar hand om din kund!

Varför vill ni att kunderna ska välja er om fem år?

Vilken kundupplevesle vill ni ha? Fundera på det några ögonblick.

Vad skapar lojala kunder idag? Vad gör att kunderna väljer att vara kvar hos er och inte gå till konkurrenten? Vad gör er unika nu och i framtiden? Hur skapar man unika värden för kunden när alla på marknaden erbjuder i princip samma kvalitet och pris?

Kundupplevelsen

Det mesta talar för att unikiteten sitter i kundupplevelsen. Hur skapar ni den?

Svaret är inte lätt att komma fram till. Men svaret på den frågan är riktning för hela er affärsplanering i höst, menar vi. Detta är vårt allra bästa tips för hur ni får en superkonkret process för ert affärsplanearbete. Se till att din ledningsgrupp ägnar denna fråga fullt fokus i ert affärsplanearbete, strategiarbete och/eller värderingsarbete. Formulera gemensamt en kundupplevelse.

Vi har gjort detta med goda resultat för många av våra glada kunder i deras affärsplanearbete, visionsarbete, strategiarbete mm. Att  facilitera ledningsgruppsdialoger med fokus på den långsiktiga målbilden och sedan bryta ner detta i konkreta aktiviteter och framgångsbeteenden, kan vara det roligaste delen i vårt jobb. För att få saker att hända och gå från ord till handling.

Ökat engagemang

Med gemensamt formulerad målbild med kunden i fokus och definierade framgångsbeteenden för att ta er dit  kommer den lilla bonusen, att medarbetarnas engagemang ökar. Detta tack vare tydligheten i att:

1. Man vet vart man ska och varför
2. Alla vet hur de ska bidra

Nog så viktig konkurrensfaktor. Eller hur?

Medarbetarupplevelsen

Nästa steg är att ställa er samma fråga kring medarbetarna. Varför ska de välja er om fem år? Hur formulerar ni er medarbetarupplevelse?

Vi ses gääärna och pratar mer om hur man går från ord till handling i strategiarbete. Över en kaffe?

Läs mer om medarbetarupplevelse här.

Wöhöö! Lite stolta blev vi allt när Louise Andersson, marknadsansvarig på Jobylon, hörde av sig och undrade om vi på Doings kunde vara med i deras HR-vlogg #HReats. Louise ville att vi skulle dela med oss av våra erfarenheter hur vi jobbar med våra kunder nu i Coronatider.

Coronaläget ur ett people-perspektiv

Upplägget var tydligt. Louise ville gärna ha en Corona-edition där vi pratar om Coronaläget ur ett people-perspektiv men också hur vi ser på kultur och vad vi vill ge för tips till HR-avdelningar runtom i landet nu när många befinner sig i en ”krissituation”.

Förberedelse är A och O

Ok, dags att tänka till. Onsdagen den 8 april klockan 9.00 skulle Doings två grundare Eva Lindvik och Lena Noaksson samt jag möta Louise över Zoom. Kul med sändning även om Coronaämnet är allvarligt och inte alls speciellt kul för någon.

Som gammal PR-konsult och flertalet medieträningar bakom mig vet jag ju att förberedelse är A och O. Så även här. Vi följer de tre stegen:

• Tydligt huvudbudskap
• Beskriva utmaningen
• Beskriva lösningen

1. Tydligt huvudbudskap

Vi ville poängtera att allt handlar om människor – behåll och öka engagemanget hos medarbetare.

2. Beskriv utmaningen

Den största utmaningen vi ser är att engagemang är bristvara. Endast 14 % av alla medarbetare i svenska företag ansåg sig 2017 vara engagerade på sina arbetsplatser (Gallup). Det är tre år sedan och det finns all anledning att tro att långvarigt distansarbete p.g.a. pandemin inte kommer att vända den trenden.Så en månad in i pandemin står vi helt enkelt alla tillsammans inför en ny digital utmaning: Hur håller vi ut, ihop och igång på jobbet?

3. Beskriv lösningen och låt våra kunder få visa på goda exempel

Åh, här ville vi säga så mycket.Om hur Hemnet visar på handlingskraft genom att skicka ut ergonomisk utrustning till sina medarbetare, att de inte ställer in utan ställer om sitt ledarforum och kör det digitalt. Om hur Sweco använder sig av sin tydligt framtagna kulturkarta som grund för att navigera, hålla fokus och kommunicera.Om hur Rights & Brands jobbar på att skapa en känsla av gemenskap och tillhörighet då vi i tider av oro märker att våra mest grundläggande behov av trygghet blir tydligare.

Så.. lyckades vi?
Tja, endast du som lyssnar på vloggen kan avgöra. Kollla in här:

Själv ser jag såklart bara mig själv krypa längre och längre in i rutan för att vara nära, nära er som lyssnar. Jisses säger jag bara men jaja. Fokusera på det positiva vetja. Du är vad du tänker etc.😊

Sista medskick: odla nu – skörda direkt

Mina barns farfar påminner alltid varifrån ord kommer. Ordet ”kultur” kommer från latinets ”att odla”. Och är det något vi bör odla nu så är det vår kultur. Och skörda direkt. För det är just nu som vår kultur visar vilka vi verkligen är. Oavsett var ni var igår är varje medarbetares känsla av att även idag tillhöra ert företag helt avgörande för er framtida utveckling. Det är nu ni ÄR Ett Hemnet, Ett Sweco, Ett Rights & Brands etc.

Stort tack

Stort tack till Jobylon och Louise Andersson för spänstigt samtal om hur vi skapar engagemang och tillhörighet bland medarbetare på distans.

10 tips

PS: Vill ni få fler tips för att skapa engagemang och tillhörighet bland medarbetarna på distans kan ni läsa vårt PM som ligger på vår webbplats.

Kramar från Johanna💛

”Vart är vi på väg?” Lika svårt som det är att naila Kristian Luuks frågor på 10-poängs nivån i På spåret (jag lyckas aldrig, skall erkännas…) är det att lista ut slutdestinationen på det allt snabbare förändringståget vi alla sitter i.

Så bara att luta sig tillbaka och njuta av färden, skulle kunna vara ett förnumstigt tips? Och visserligen, det är en viktig inställning. Att inte streta emot och dra i nödbromsen. Det krävs dock att vi ledare hårdtränar vår förändringskompetens och övar oss i att leda det okända. Med den här förändringstakten måste vi släppa behovet av att veta bäst och kunna allt! Då blir vi kvar på perrongen.

Att leda i förändring

Tidningen Chef i samarbete med Experis har utvärderat egenskaper och färdigheter hos finalisterna i Årets Chef, som gör att de skiljer sig från de andra. De färdigheter är framförallt förnämliga förändringskompetenser, dvs att leda i förändring plus förmågan att hantera mellanmänskliga relationer. Och vi hejjar på! Vårt Why, att göra hållba förändring handlar just om det, att få alla med på tåget.

Vår snabbrörliga och allt mer komplexa omvärld kräver förändringskraftiga ledare och medarbetare som hanterar förändringarna på ett långsiktig hållbart sätt. Ett sätt som skapar utveckling, samarbete och höjer konkurrenskraften!

Vårt manifest

I vårt eget bolagsbygge och i utvecklingsprojekt hos våra kunder har vi identifierat 7 stycken grundprinciper för att utveckla ett hållbart ledarskap och bygga en förändringskraftig organisation:

• Värdera tillit före kontroll
• Värdera personligt engagemang före dokumenterade kunskaper
• Värdera sociala skills och samarbete före processer och verktyg
• Värdera medledarskap före hierarkiskt chefskap
• Värdera resultatet före arbetsmetoden
• Värdera handlingskraft och initiativ före detaljplanering
• Prioritera energi och välmående för att uppnå bästa finansiella resultat

Vi tycker förstås att man skapar värde på alla sätten vi har i vårt manifest. Men vår övertygelse är att genom att värdera dem till vänster så får vi en väsentligt högre verkningsgrad för att utveckla en långsiktigt hållbar organisation. Det ser vi i vårt eget bygge och hos alla våra kunder.

Och vi lever efter dessa var eviga dag. Vi kallar det vårt manifest.

Vad tycker ni?

Nu börjar det klia i fingrarna för oss kompetensutvecklingsnördar. Länge har vi som jobbar kompetensutveckling stått beredda för det som nu verkar hända.

Vad är det vi väntat på? Jo, att det nu ska ges ett större ansvar för arbetsgivarna att satsa på kompetensutveckling.

Utredningen som presenterades handlar i korthet om att stärka arbetsgivarnas ansvar för kompetensutveckling och anställdas omställningsförmåga.

Vi vet ju alla att det saknas kompetens inom många områden. Bara inom IT sektorn behövs det, enligt en prognos från branschorganisationen IT- och Telekomföretagenbara, ca: 70 000 nya programmerare år 2022. Att fortsätta harva på med en ”traditionell” rekryterings och Employer Branding strategi i en tid då utbud och efterfrågan inte är i samklang kan bli en dödsstöt för många företag och organisationer framåt.

Den nya utredningen ligger helt rätt i linje med att underlätta för omställningen på arbetsmarknaden. I och med det kan anställda  utveckla sin kompetens alternativt nygga ny kompetens genom ett tydligare krav och ägarskap från arbetsgivarens sida.

Men det är ingen lätt fråga. Vi stöter på många arbetsgivare som sliter sitt hår och inte vet hur och var de skall börja. Här ger vi er några tips utifrånvåra erfarenheter, så att ni kan börja i rätt ända för att bygga in lärandet organisationen från start:

Alla nivåer och perspektiv behövs

Utgå från verksamhetens OCH Individens behov i frågan kring kompetensutveckling på kort och lång sikt

Strategin?

Se över din rekryteringsstrategi – hur väl är denna integrerad med lärande och utveckling?

Affärens behov främst

Utmana traditionella sätt att lära och rekrytera – sätt affären, kundens och medarbetarens behov som utgångspunkt

Tänk förflyttning

Ställ dig alltid frågan – hur kommer den här rollen se ut om 6 månader – 1 år – 2 år osv? Vilken kompetens kommer krävas då och hur kommer vi som bolag och varje enskild medarbetare tillsammans säkerställa den förflyttningen?

Vi hoppas innerligt att 2020 är året då kompetensutveckling och rekrytering gifter sig samman så att arbetsgivare får möjlighet att strategiskt planera årets och framtidens behov av kompetens!

KBK! 👊🏼

Om du vill ha mer inspiration eller vända och vrida på frågorna som rör ert lärande så är vi bara en kaffe bort! ☕

Hoppas vi ses och hörs i vimlet!

Låt mig berätta om tre personer som har förstått kopplingen mellan medarbetarupplevelse, välmående och ökad lönsamhet.

Emotionella skills

Vet ni han riskkapitalisten Chris Sacca? Med sitt stora skägg och karaktäristiska skogshuggarskjorta ser han ser lite ut som en rockstjärna i ett band för Söderhipsters. Sitt okonventionella yttre till trots är han är vid 44 års ålder god för sisådär 10 miljarder kronor och troligen en av de mest inflytelserika affärspersonligheterna i USA. Detta genom att i början av 00-talet investera i små, på den tiden relativt okända, start-ups som Twitter, Uber och Kickstarter och Instagram. Och resten är som man brukar säga – historia.

Jag lyssnade på karln för några år sedan på Brilliant Minds konferensscen på Grand Hotel i Stockholm. Chris får en fråga om hur han har valt ut företagen som han investerat i och hur han lyckats pricka in så många framgångssagor. Han gjorde helt enkelt den vanliga utvärderingen och när allt det sedvanliga var gjort återstod det som han kallade för The Asshole Test.

The Asshole Test innebär att han frågar VDn i företaget om hen någon gång har arbetat i omsorgsverksamhet alternativt i restaurangbranschen. Är svaret på frågan nej investerar han icke!

Vaför är det här så viktigt? Jo, Chris anser man måste ha arbetat i yrken med relativt sett lägre social status, som ett bevis på en sorts grundläggande ödmjukhet och förståelse för människors behov, medarbetarupplevelse och dess betydelse. Det här menar Chris, ger en VD just de emotionella skillsen som krävs för att överhuvudtaget förstå medarbetarengagemang och kunna hjälpa företaget nå långsiktig framgång. Och tittar man på hur det gick för hans portfölj så känns det som att han vet vad han pratar om…

Medarbetarindex

En till som vet vad han pratar om här hemma i vår lilla del av världen, är Mårten Westberg. Han har knäckt koden till att bli framgångsrik på börsen. Westberg menar att det inte bara handlar om att lusläsa årsredovisningar utan om att hitta bolag med stigande medarbetarindex. I bolag där medarbetarna har en positiv utveckling i sin medarbetarroll stiger nämligen aktiekursen! ”Det är ungefär 2,5 gånger bättre att köpa aktier i ett företag där engagemanget stiger än där det inte gör det”, säger Westberg.

Välmående

Som avslutning vill jag lyfta fram en till person som vet vad han pratar om. Det är vår kund, en VD i ett mellanstort företag. De som har jobbat med honom beskriver honom i nästintill kärleksfulla ordalag. ”En väldigt fin man”, ”visionär”, ”bryr sig om sina medarbetare”, ”den mest fantastiska VD jag träffat”. Och efter att själv ha träffat honom så kunde jag bara hålla med. Han var precis en sån där person som man själv skulle ha som chef.

Kunden i fråga har sedan ungefär ett år använt sig av ett pulsmätningsverktyg för att mäta och utveckla företagets kultur, engagemang och ledarskap. Om detta skulle han göra en presentation på ett event härom veckan. Jag delade scenen med honom. Från scenen berättade VDn för åhörarna om varför han hade valt att använda sig av detta verktyg. ”För att tjäna mer pengar!”, sade han utan att blinka. ”Och jag är helt säker på att vi kommer tjäna mer pengar genom att se till att människorna i vårt företag mår så bra som möjligt”.

Medarbetarupplevelse

De här tre personerna har förstått kopplingen mellan medarbetarupplevelse, välmående och ökad lönsamhet. De tror inte, utan VET att det är kvaliteten på de mjuka variablerna i organisationen som ger de svarta siffrorna! De här tre är inte ensamma. Det här uppvaknandet sker på så många fronter just nu.

Med andra ord borde kontinuerlig mätning av medarbetarupplevelse och förstå hur människorna i organisationen har det, för att kunna göra saker ännu bättre, vara en no brainer! Visst?

Jag diskuterar gärna vidare med dig som är intresserad, över en kopp kaffe. On me!

Mera inspo på teamt att må bra på jobbet här.

//Gustav

Hej bästa kämpande chef!

Särskilt du som kämpar med att skapa mer förändringskraft hos dina medarbetare. Men som har medarbetare som redan idag klagar över överbelastning, som vill ha löneförhöjning så fort en ny arbetsuppgift kommer på tal 🤦‍♂️? Du kämpar antagligen med näbbar och klor för att överleva i det föränderliga landskapet och skulle ge valfri kroppsdel för att få bara lite av den förändringskärnkraft som verkar finnas i de värderingsdrivna start-up bolagen. Lätt för dem, kanske du kan tänka? 😏. Hur ska du få denna tillsynes omöjliga ekvation gå ihop?

Vi kommer båda från startup- och entreprenörsdrivna  organisationer men vi har även varit i stora organisationer som liknar din. Vi tror inte på nya Change Managementprogram, som skall hjälpa oss att göra oss snabbare och effektivare. Vi behöver titta på en helt ny spelplan för att få sakerna att hända på riktigt!

Centralt i startup-världen är att osäkerhet och problem  omfamnas. Inom startupvärlden snackas det inte om innovation eller förändringar. Förändring och utveckling är en del av vardagen, för att överleva och skapa värde. Det är något som finns i deras DNA  (och inte en ny stressfaktor).

Vi tror att vi bara nyttjar en bråkdel av all arbetsglädje som egentligen finns. Det här är egentligen ett problem att älska.  Vi vill dela med oss av några lärdomar från startupvärlden:

1. Innovera för att överleva: I startupvärlden är innovation inte ett säreget begrepp utan ett naturligt arbetssätt för att överleva. Förändring är inte separerad som ett nytt budgeterat projekt utan hur vi förnyar oss varje dag. Vi säger – skit i innovationshubben ni just planerat att sätta igång och låt innovation bli en del av vardagen istället, i hela företaget!
2. MVP & Experiment (Minimum Viable Product.): Idén bakom detta är att snabbt som fanken få ut en väldigt basal produkt till användaren/kunden för att se om det flyger eller inte, om den löser ett riktigt problem. Med hjälp av det snabba experimentella tänket – får man se om idéen är värd att lägga mer energi på eller bör avslutas som en lärdom, snabbt.
3.  Jobba med lärande mål istället för prestationsbaserade mål:  Såsom är brukligt, är mål prestationsbaserade och utvärderande men det är inte nödvändigtvis något som garanterar att vi kommer dit vi vill. I startupvärlden finns så många osäkerheter att det är omöjligt att sätta ett “rätt” mål. Att sätta ett mål som handlar om att utforska ett nytt område är något som engagerar och skapar läromöjligheter snarare än rädslan för att bli bedömd.
4. Prioritera eller dö: Handlar om att ha mod att säga nej to the juicy stuff – säg nej till den goda apelsinjuicen, den innehåller mest bara socker även om den ser nyttig ut. En av de största utmaningarna idag är att kunna prioritera.  Vi  får eksem av att ALLT skulle vara viktigt att prioritera samtidigt  (vilket man tyvärr ofta hör).  Alternativet är  alltför många aktiviteter/projekt  där inget kommer i mål.  För att inte tala om  stressrelaterade sjukdomar  som kan vara följden.
5. Love the  problem: Påminn er om varför ni gör det ni gör. Hela tiden! Varför finns ni? Vilket problem skall ni lösa. Varför gör ni den här förändringen? Dessa frågor är centrala i startup-världen men något som man riskerar tappa längs vägen i ett intensivt utvecklingsarbete.

Så, det var fem lärdomar, men hur sätter man igång då?  Ingen har sagt att det är lätt. Men om vi ska ge några råd  till dig som ska driva förändring, skapa ett nytt  förändrings/innovationsklimat eller bara peppa dina medarbetare i  denna snabbrörliga värld  så är det:

• Börja  litet. Starta med något du har bra kontroll över, ett litet förändringsprojekt, en ny rutin kanske, ett bättre veckomöte.
• Gör en MVP, ett litet experiment. Tänk att ni lika mycket  ska  lära er vad som INTE fungerar, som VAD som fungerar. Det  är inte ett misslyckande när ni inte uppnår det ni trodde ni skulle uppnå direkt. Det är ett lärande, utveckling.  Dra sedan nytta av det som en seger, som stärker förändringskraften.
• Försök tänka på problemet/utmaningen som en kul grej, en nöt ni ska knäcka.  Det här handlar om att med små steg  och  ändra  Mindset  i hur ni ser på förändring och innovation.

Puss och kram och lycka till, ring om det är något 🙋‍♂️
/Leila och Tony

Oh no. Inte ett system till. Inte ännu en färgglad app som ska lösa allt som de där fyrtioelva andra verktygen inte kunnat göra. Nu finns det ”äntligen ett sätt att jobba effektivare, mindre administrativt, mer strategiskt, teambaserat, agilt, databaserat, GDPR-säkrat och roligt”… Yeah right.

Trots att det rätt ofta låter alldeles för bra för att vara sant, köper och implementerar vi gladeligen nya digitala verktyg i en allt högre takt. Vi håller på och skapar någon form av lokalt solsystem av hjälpmedel som liksom inte verkar har någon yttre gräns. Det finns idag över fem miljoner appar att ladda ned.  Antalet system och verktyg kopplat till teamarbete, projektledning och effektivitet växer som ogräs. I vår trendkänslighet att hänga med så tror vi varje gång att; det här hörrni kommer verkligen att göra skillnad!

Om vi fortsätter att plocka in nya digitala system och verktyg i den takt vi gör nu, utan plan för vare sig introduktion eller avveckling av gamla verktyg har vi till slut en ohållbar arbetssituation. Forskning visar (surprise!) att våra nya, digitaliserade arbetssätt innebär att vi oftare blir avbrutna och switchar mellan uppgifter, vilket är helt värdelöst för effektivitet, fokus och hållbarhet. Det funkar inte, det förstår ju vem som helst.

Så innan vi överhuvudtaget påbörjar något digitalt förändringsarbete i våra verksamheter behöver vi få med alla på tåget. Alla ska veta varför vi tar in verktyget och vad det kommer att innebära i form av förändrat beteende, för just dem. Och helst gilla det 🙂 För allvarligt, finns det ett endaste verktyg eller system som verkligen ÄR sådär plug-and-play-självgående som de säljs in?

Så, även (och alldeles särskilt) i förändringar som innebär att utveckla nya digitala arbetssätt och dito vanor är onboardingen av själva människan och alla hennes anor och beteenden avgörande! Här tycker vi att det slarvas!

Utan rätt förberedelser och förutsättningar för någon form av ständigt lärande får vi ännu ett tomtebloss, ännu ett färgglatt verktyg som ebbar ut till.. Ingenting. Mer än en massa kostnader för dyra licenser, implementationskonsulter, oro och bristande tillit för ledningen. Vi har sett detta i många av våra uppdrag, tyvärr.

Vi på Doings har arbetat fram en metod som vi kallar Human Onboarding. Det är en enkel process som genom relevanta metoder säkerställer att alla användare vågar, vill och kan använda verktyget och skapa ett optimalt användande.

Här är tre tips att tänka på om ni står inför en digital förändringsresa av något slag, oavsett om det handlar om att implementera en liten rolig app eller ett helt nytt sätt att arbeta:

1. Varför, varför, varför! Innan ni börjar med en endaste knapptryckning; säkerställ att ni vet varför ni gör denna implementation! Släpp tanken på att hitta ETT system som ska lösa alla era problem. Fokusera på just era viktigaste behov och se till att övriga organisationen skriver under på syftet, får möjlighet att ställa frågor och verkligen ser värdet i förändringen.
2. Ha inte för bråttom! Avsätt tid och budget för att jobba med beteendeförändringarna och acceptera att det tar längre tid än man tror innan allt fungerar friktionsfritt och alla är på banan. (Glöm förresten det där med alla – men sikta in er på hur ni får med er den stora massan).
3. Kom ihåg det ständiga lärandet! Skapa en kultur där man hela tiden delar kompetenser och läranden genom att våga testa. Säkerställ att ni hela tiden har örat mot verksamhetsrälsen och fångar upp oro, frågetecken, delar framgångsexempel, dikeskörningar och möjliggör ett ständigt lärande. För alla.

Puss och Kram. Ring om det är något.