Doings

En viktig rutin för att stärka vårt engagemang och vår tillit hos oss på Doings är våra check-in’s. Vi börjar varje vecka med att checka in tillsammans. Man berättar hur man mår, vad som hänt i helgen, något som gör en glad eller kanske något som känns jobbigt – högt som lågt. Och förstås vilka prioriteringar, to-dos och eventuella behov ens kommande jobbvecka innehåller.

Den här veckan delade någon hur tufft det kändes att vara förälder just nu, medan en annan berättade om de pirrande vårkänslor som hen hade fått av solen. En tredje berättade om hur hens post-corona symptom gjorde att hen fick ligga ner en halvtimme på golvet och hämta andan efter att ha försökt gå till brevlådan för första gången på en månad. Medan en fjärde berättade om sin nya favoritserie på Netflix. (Den här för den som blev nyfiken) Och jag själv ojade mig över bilbränder som sker nattetid där jag bor.

Varför gör vi då detta – delar saker som är helt jobborelaterade? Det enkla svaret är att de inte är orelaterade.

Vi är inte bara Doers – vi är Beings också

Vi må ha ett arbete, en roll, en titel – men i grunden är vi ju människor. Med behov. Och våra liv, privat som arbetsmässigt, är ofrånkomligen sammanflätade. Vi på Doings är fullkomligt övertygade om att genom att dela glädje, sorg och behov i våra liv så blir vi också bättre på jobbet. Det är genom att ta ansvar för HELHETEN som vi kan skapa engagemang och bygga tillit tillsammans.

Genom denna transparens och öppenhet bygger vi vår tillit och stärker vårt engagemang. Att förstå hur mina kollegor har det emotionellt och privat – gör sträckan mycket kortare till att vara produktiva och kreativa tillsammans. Vi är inte bara Doers i vår arbetsroll – vi är även ”Beings”! Och genom att inkludera alla aspekter av vilka vi är som människor blir vi bättre och skapar ännu mer engagemang tillsammans! That’s a given för oss på Doings.

För den som är intresserad – här finns lite mer inspiration kring att skapa tillit på jobbet.

Världen förändras och det snabbt. Trots ljusglimtar med presidentbyte i väst och vaccinationsgenombrott finns det en fråga som är mer aktuell än någonsin: vårt psykiska mående. Den psykiska ohälsan fortsätter att öka och utmaningen att skapa välmående och hållbara arbetsplatser har aldrig varit viktigare än nu. Vi pratar dagligen med kunder som vill ha hjälp och stöd att tackla problemet och rusta sina medarbetare och chefer att bli mer hållbara. Men finns det något magiskt recept?

En artikel från Harvard Business Review belyser att medarbetare vänder sig till sina chefer och till HR, främst för hjälp att navigera i det nya normala. Och organisationer testar alla möjliga kreativa lösningar, som att införa roller som Director of Wellbeing. Forskning visar att 73% av medarbetarna räknar med att deras arbetsgivare ska bistå med det stöd som krävs för att förbereda dem för framtidens arbete. Med andra ord – vi arbetsgivare har ett jättestort ansvar och inflytande över våra medarbetares välmående. Och det börjar med tillit!

Som människor har vi som bekant ett gäng basala psykologiska behov för att må bra – vara lyckliga, trygga, välmående och hållbara. Och (-surprise!) medarbetare har samma behov. Så, för att möta de här grundläggande behoven räcker det inte att sätta ansvaret på en person eller en avdelning, menar vi. För att få en verklig förändring måste varje chef ta på sig Director of Wellbeing-hatten. Och se till att medarbetarnas välmående är en given del av de dagliga arbetsuppgifterna.

Men hur sjutton gör man det då? Här är fem enkla men viktiga tips som ökar välmåendet hos dina medarbetare:

1. Vi vill alla vara en del av något meningsfullt

Ett av våra viktigaste behov för vårt psykiska välmående handlar om att känna att vi bidrar till något meningsfullt. Därför – skapa utrymme för diskussion och reflektion kring er övergripande vision, mission och mål för organisationen och teamet. Se till att alla kan känna att de bidrar till något meningsfullt och gott – tillsammans, för samhället, för era kunder och för varandra.

2. Vi vill bli lyssnade på och veta var vi ska vända oss om vi behöver hjälp

Håll kontakten med varenda en av dina medarbetare, helst varje vecka. Och fråga inte bara hur det går med ett specifikt projekt, utan visa att du bryr dig om dem på riktigt. Framförallt, ställ frågor som ”Hur mår du?” och ”Vad behöver du just nu?” När det blir möjligt, försök möta dina medarbetare IRL. Walk & talks eller telefonpromenader är ett toppensätt att mötas på ett ganska coronavänligt vis. Dessutom är det ofta lättare att prata om svåra saker när vi inte sitter mittemot varandra. Och som en bonus gör rörelse extra gott för vårt välmående och vår kreativitet.

3. Vi vill känna oss uppskattade för det vi gör

Visa uppskattning så mycket du kan! Var specifik i din återkoppling kring hur medarbetarna bidrar till helheten, såväl som i det lilla. Och glöm inte att uppmuntra slitet och ansträngningarna på vägen. Lyft konkreta exempel, och för all del – skryt om och boosta varandra! Vi behöver det extra mycket i dessa tider av isolering och brist på bekräftelse och samvaro med andra.

4. Att ha tillit ger tillit tillbaka

Var tydlig med dina förväntningar. Säkerställ att dina medarbetare vet vad de behöver uppnå och varför, men våga lita på att de själva kan lista ut hur:et. Vi har alla olika behov, så kom överens på individnivå om på vilket sätt och hur ofta ni följer upp arbetet tillsammans. Visa tillit och var inte för snabb med att komma med lösningar. Uppmuntra medarbetarna att själva testa, lära av misstagen och framförallt lyckas. Ett enkelt knep att bygga psykologisk trygghet är att visa att det är okej att misslyckas. Vågar du börja genom att dela egna exempel på dikeskörningar?

5. Vi vill alla må bra

Gör vad du kan för att säkerställa att arbetsmiljön är så hälsosam och hållbar den kan vara. Underlätta och uppmuntra hälsosamma rutiner och val, som promenadmöten, flexibla arbetstider och lunchträning. Försök så långt det går att inte ha möten tidigt eller sent på dagen för att verkligen möjliggöra en balans mellan arbetsliv och livet i övrigt. Ha tillit till att medarbetarna vill, kan och gör sitt bästa. Oavsett när de gör det. I dessa tider kanske vissa grupper behöver extra socialt stöd eller omtanke? Andra kanske behöver verktyg och påminnelser om att sätta begränsningar, när arbetsliv och privatliv flyter ihop allt mer?

Kom ihåg att vi alla är ansvariga för vår arbetsmiljö och vårt mående. Men du som ledare har ett extra stort ansvar, och förmånen att, dagligen skapa mer hållbara, välmående medarbetare!

Vill du ha fler tips på hur du bygger hållbara organisationer och välmående medarbetare? Detta ämne är en av våra absoluta hjärtefrågor på Doings. Bara under 2020 höll vi mer än 100 stödsamtal till medarbetare och chefer. Dessutom genomförde vi en mängd olika utvecklingsprogram kopplat till hållbarhet, självledarskap och välmående. Hör av dig så tar vi en telefonpromenad!

👊

PS. Läs mer om att vara ledare i med- och motvind här.

Att värna vårt engagemang och ständigt utvecklas är en av våra starkaste drivkrafter på Doings. Både personligt och bolagsmässigt. Både hos oss själva och tillsammans med våra kunder. Coronaåret 2020 har som bekant varit ett förändringens år för oss alla. För många har det varit både utmanande och traumatiskt. För några har det varit helt okej, trots allt.

Oavsett hur vi påverkats är vi nog alla ärligt talat ganska trötta på eländet och längtar efter nära och kära. Så, hur går man vidare in i ett nytt år? Ska man bara dra ett streck över skitåret och börja om?

Enkla tips för att lära och göra bättre

Att hantera förändring och hitta kraft och lärande för att komma vidare kräver reflektion och handlingskraft. Därför är följande tre frågor viktiga att reflektera kring:

1. Vad hände?
2. Vad har vi lärt oss?
3. Hur ska vi göra nu?

Vi har, så klart, gjort denna övning och har med oss viktiga lärdomar att vårda och bygga vidare på och utveckla detta år. Här är våra största takeaways från året som gått (som vi för övrigt är busstolta över 😊):

Vår GoreTex-kultur

Vi har verkligen trycktestat vår företagskultur under året. Vår grundprincip är att värdera tillit före kontroll. I tider av osäkerhet och oro är det superlätt att söka trygghet i kontroll. Men vi har undvikit den dikeskörningen tillsammans och är så stolta att den här principen har guidat oss genom året. Det har varit allt annat än lätt och det har krävt modiga medledarbeslut av oss alla. Och vi har både skrattat och gråtit på vägen. Vi konstaterar att våra värderingar och vårt medledarskap håller och guidar oss i både storm, kris och motvind.

Med andra ord checkar vi av vattentäthet, andningsförmåga och långsiktig hållbarhet – så hit med GoreTex-certifiering av vår kultur, tack!

Våra superkunder

Vi har världens bästa och modigaste kunder! Som så många andra ställde vi, på ett par veckor, om våra upplevelsebaserade arbetssätt till digitala motsvarigheter. Som har överträffat både våra egna och kundernas förväntningar. Alla, såväl nya som gamla kunder, kastade sig orädda ut i den digitala världen. Och har outtröttligen jobbat med oss i alltifrån individuella stödsamtal och ledarutveckling till stora, omfattande kultur- och employer brandingprojekt. Att vi tillsammans kan skapa såväl engagemang, delaktighet och resultat 100% digitalt är något vi inte ens hade vågat drömma om för ett år sedan. Här kan du läsa mer om du vill ha tips på hur ni kan bygga företagskultur i pandemitider.

Vår superkraft och livselixir – engagemang och energi

En annan grundsten i vår kultur är att värdera energi och välmående (för att, men också före att, uppnå finansiella resultat). Snacka om utmaning på den punkten, under året! Som vi har behövt hålla välmående högt på agendan. För att orka och för att hålla. Slackflödet har formligen svämmat över av #dagensfys-inspiration, promenadmöten och #leva-tips. Vi har verkligen tränat på och lärt oss vad vi behöver för att må bra och detta har vi prioriterat högt.

Precis som alla motgångar gör en starkare har det här skitåret verkligen stärkt oss i vår övertygelse att det är genom att fokusera på vårt välmående och vår energi som vi kan kanalisera vårt engagemang till våra kunder. För att verkligen bidra till att skapa långsiktigt hållbara och framgångsrika organisationer.

Vid det här laget har man ju sannerligen lärt sig att inte ropa hej. Men oavsett vad 2021 har att bjuda på, så är vi redo. Och ser med ödmjukhet, spänning och en stor dos pepp framemot ett nytt, oskrivet år, förhoppningsvis fullt av härliga fysiska möten och en himla massa handlingskraft.

Så 2021 – HIT us! Vi är så redo!

PS. Lästips till dig som vill lära dig mer om hur tillit och engagemang bygger framgångsrika organisationer.

Hur tänker du om företagskultur?

1. Man har den kultur man har eller
2. Vi får den kultur vi vill ha.

Vi hör till dem som svarar nr 2. Skillnaden mellan 1an och 2an ligger i hur och om man jobbar med företagskulturen. Frågan är hur man bygger företagskultur mitt i en brinnande pandemi? En av våra viktigaste lärdomar är att få till en känsla av gemenskap, delaktighet och mening på distans trots brist på den sociala, fysiska interaktionen.

Våra lärdomar

Vi har dragit en del lärdomar av vad som funkar bra i arbetet att bygga på företagskulturen i allmänhet och i pandemitider i synnerhet. Här är några av dem:

SAMSKAPA

Bygg det ständigt pågående kulturarbetet på verklig delaktighet. Se till att skapa möjlighet för alla att bidra. Viktigt ocskå att låta allas ord väga lika tungt. Glöm ”Varsågod och skölj”-principen då ledningsgruppen tar fram koncepten och medarbetarna ”implementerar”. Nej, bjud in alla och visa att ni menar allvar med att ni bygger företagskultur tillsammans. Visa att medarbetarnas input finns med i resultatet.

SYNLIGHET

Utgå från en tydlig och pedagogisk modell som visar hur kultur, mål, vision hänger ihop. Vi tipsar om att tänka så här: alla framsteg ska gå att uppmärksammas och observeras. Ansträng er att göra framstegen i kulturarbetet synliga genom att lyfta fram beteenden, effekter och bevis i vardagen.

DIALOG

Tänk: 20 % sända och 80 % dialog, i varje möte. Engagemang och ägandeskap har aldrig skapats genom envägskommunikation. Ansträng dig lite extra och se till att era möten präglas av dialog. Som ett resultat av diskussionerna kommer ni märka att ni skapar energi och engagemang och en känsla av närhet och interaktion, fastän det sker digitalt. Här är några fler tips på hur du bygger engagerande möten.

MENING

Koppla alltid ert kulturarbete till ert syfte och er direkta affär. Nu när många av oss sitter hemma i våra små bubblor är viktigare än någonsin att vi kopplar alla aktiviteter till det gemensamma målet, . Slarva inte med att prata ”Why” nu!

KONSTRUERA

Det spontana utrymmet för interaktion är ju svårare då mycket jobb sker digitalt. Eftersom våra naturliga platser för relationsbyggande har försvunnit behöver vi planera för spontanitet. Därför behöver vi vänja oss vid att förbereda och konstruera forum/kanaler/träffpunkter där folk kan börja GÖRA. Se till att boka in digitala fikor, Slack-kanaler för positiv feedback, Teamsmöten för kompetensdelning osv.

Vi hoppas att vi kunde fylla på med lite tips, inspiration och framförallt handlingskraft för att fortsätta bygga på er företagskultur, även om pandemin fortsätter och arbetet sker på distans. Hör av er om ni vill ha mer hjälp på vägen!

I år är det, som alla redan insett, uteslutet med fysiska julfester eller julbord. Men samtidigt är det jätteviktigt att mötas, särskilt ett år som detta. Därför har vi listat ett gäng mer eller mindre tramsiga men viktiga förslag på hur ni får till en minnesvärd digital julfest, som sticker ut ifrån den aldrig sinande strömmen av digitala möten i december:

• Fundera över vad ni behöver just nu. Det kanske inte alls behöver vara hela företaget som samlas bara för att ni brukar? Det ni verkligen behöver är kanske att ses i respektive närmaste team och avsluta året på ett annorlunda, mer närvarande sätt? Kanske är ni t.o.m. färre än 8 och kan ses ute på distans för en promenad och lite glögg? Eventuella hälsningar från ledning/VD/tomte kan spelas in och skickas i förväg eller i form av ett julkort.
• Gör en julretro. Reflektera tillsammans över året som gått och vad ni vill göra annorlunda framåt. Kanske är det dags att fundera över året som kommer och vilka behov och drömmar vi har? Vad behöver vi av varandra för att få det att hända? Googla “Christmas retro” så hittar du roliga och effektiva upplägg på hur det går till.
• Digital julmiddag. Buda/posta hem en julmatspåse och anordna en gemensam middag eller glöggprovning. Eller beställ från en webmatbutik och anordna en digital cookalong med en kock eller kanske någon matintresserad på företaget?
• Anordna en quiz eller bingo. Det kan vara jultema, musikquiz, Kalle Anka-tema eller precis vad som helst. Olika typer av lära-känna-frågor brukar alltid bli kul. Be alla skicka in en ”det visste du inte om mig”-rad eller ”två sanna och en falsk” och sätt ihop en digital Kahoot eller tipsrunda.
• Pyssla tillsammans. Skriv en juldikt, skriv julrim, vik och klipp snöstjärnor av papper eller dekorera minipepparkakshus. Dela sen i chatten, direkt i mötet eller den gemensamma Slack/Teams/eller vad man nu har-gruppen. Som avslutning göres detta till en rafflande tävling där vinnaren får ett hedersfullt pris.
• Klä upp eller ut! Ha ett tema eller dresscode som är något annat än övriga 300 dagar vi suttit i videomöten. ”Ugly Christmas sweater”, lösskägg, nobelmiddagsfancy eller bara något rött eller glittrigt?
  Känns allt ovan lite töntigt och tramsigt? BRA! Underskatta inte vikten av lite trams och planering 😊Är det något år vi behöver lite extra skratt och mänsklig interaktion så är det i år!
• Känns allt lite svårt, krångligt och stressigt? Ta hjälp! Vi på Doings har hållit den här typen av digitala workshops (minus glögg och jultröja osv) hela 2020. Vi hjälper er gärna att sätta ihop en digital julfest eller kick off som passar er.

Lycka till! Önskar er en frisk december!

Fortfarande, ett halvår in denna pandemi, pratar vi (flera gånger i veckan faktiskt!) med kunder som kämpar med att få till riktigt bra och engagerande digitala möten.

Konsten för att få till engagerande digitala möten handlar i mångt och mycket om variation! Ingen levande varelse får energi av en ppt-dragning eller monolog. För att skapa engagemang i ett möte handlar det om att förbereda mötet och se till att minst fem olika moment finns med i ditt möte. Behövs inte en massa tid! Vi uppskattar att det tar ca 5-15 minuter per möte, beroende på mötets art. Så här:

1. FÖRVÄNTNINGAR 

Syfte med mötet (skrivs alltid i inbjudan!) Tänk på att beskriva om det är ett diskussionsmöte, ett informationsmöte eller ett beslutsmöte.

Gå igenom ”spelregler” för mötet så att alla vet vilka förväntningar som gäller. Vi brukar använda bl.a dessa som vi kallar för digital set-up:

• Kamera – ha den på så att vi kan se varandra
• Mikrofon – var redo att unmute:a dig så att vi hör er
• Breakout rooms– vi kommer att diskutera i mindre grupper
• Mentimeter – vi kommer använda telefonen för att delge våra tankar, så ha den redo

2. CHECK- IN 

Låt alla få en möjlighet att ”checka in” i mötet genom en incheckningsfråga. Det kan vara så enkelt som ”Hur är min energi idag?”. Gå varvet runt om ni är få eller använd mentimeter.com för att checka in och visualisera era svar. Plättlätt!

3. DISKUSSIONSGRUPPER

Efter en dragning eller en ppt-presentation (som för övrigt får vara max 10 minuter!) är det dags för deltagarna att få tänka själva, diskutera vidare. Detta göres bäst i digitala diskussionsgrupper (Break Out-rooms i Zoom och snart även i Teams eller parallella hang-outs i Google Hangout t.ex). För den som inte vill göra det digitalt funkar även vanlig hederlig telefon med parkoppling (3 o 3 t.ex). Låt deltagarna diskutera en bestämd frågeställning under ca 10 minuter.

4. POLLS

Gör det tydligt vad gruppen tycker, behöver etc genom att göra en enkel omröstning eller liknande. I Mentimeter gör du detta enkelt, det är självinstruerande! Det finns även motsvarande lösningar i Slack t.ex. Poängen är att alla ska få bidra (ingen kommer undan 😊) och man får se helheten visuellt.

5. CHECK-OUT /TAKE AWAYS

Avsluta mötet med att sammanfatta tillsammans. Vi älskar ”Take-away-reflektionen” där var och en får dela (kort) vad de tar med sig från mötet. Det kan vara en tanke, insikt, känsla. Vad som helst. Poängen är att ge deltagarna möjlighet att tänka till och dela med varandra. Detta gör du antingen digitalt genom t.ex mentimeter (ocm ni är fler än 6 personer). Är ni färre rekommenderar vi att ni går laget runt och ger varje deltagare uppgiften att dela sin take away med en (1) mening var.

PS 1. Testa även att boka 45-minuters möten istället för 60 minuter. Vi lovar att ni hinner med det ni har tänkt trots 15 minuter kortare möte. Och då får du en paus att ta frisk luft eller schamponera katten innan nästa möte.

PS 2. Dessa fem moment funkar lika bra för att skapa energi i ett fysiskt möte.

Have fun! 😊

(Ring oss om du vill ha ett handtag.)

Läs mer om variation i möten här.

Det är hög tid att arbeta på tillit och ledarskap nu hörrni. Trots all denna förståelse om vinster med distansarbete, möter vi fortfarande ledare som utbrister ”Men hur ska jag veta att de jobbar när jag inte SER dem?”  

Alldeles nyligen berättade en kund till oss att deras effektivitet gått upp med ofattbara 50%. Som ett resultat av att folk jobbar hemifrån! Och hos oss själva konstaterade vi (10 personer) att vi sparar in drygt 150 timmar i veckan på pendlingstid och inställelsetid till möten genom att jobba hemifrån.

Det borde inte vara så svårt för ledare att känna tillit till att medarbetarna jobbar på alltså.

Tillitsproblemet

Däremot verkar tillit vara lätt i teorin men svårare i praktiken. Vi konstaterar att många idag är priviligerade att få jobba med något vi är intresserade av och brinner för. Vi som har s.k. kunskapsarbeten har för länge sedan insett att gränserna mellan jobb och fritid suddats ut. Våra bästa idéer kommer till oss på löprundan, i duschen eller till frukostkaffet. Skollägerlogistiken och bankmötet behöver roddas med under kontorstid. Kompetensutvecklingen får vi i form av kvällsläsning eller poddpromenader. Och för detta behöver vi organisatoriska strukturer, ett disciplinerat självledarskap och framförallt tillit till varandra och framförallt i vårt ledarskap.

Värdeskapare

Är det något Corona-krisen har gett oss så är det nya perspektiv. Att bli utslängd ur ekorrhjulet har gett oss möjlighet till nya nya arbetssätt. Att släppa på gamla måsten och planer och hitta en annan balans i livet. Och det kommer nog att bli extra tydligt när vi kommer ut på andra sidan. De arbetsgivare som förväntar sig att alla som på en given signal kommer att dyka upp fysiskt på kontoret 8-17, lika motiverade och effektiva som vanligt, behöver tänka om. Det är värdet vi ska mäta, inte tiden!

En rapport från Randstad visar att flexibla arbetstider och möjlighet att jobba hemifrån är bland de förmåner vi rankar allra högst hos en potentiell arbetsgivare. (Och detta var pre Corona!). Men redan nu är det en konkurrensfaktor ur arbetsgivarsynpunkt, att få styra över var och till viss del när man utför sitt arbete. Men det kommer nog att vara en hygienfaktor inom kort. Arbetsgivare som inte inser det kommer att bli övergivna av kompetenta medarbetare som vill skapa värde – på sina villkor.

Tillit är den enda vägen

Vi är övertygade om att arbetslivet post-corona allt mer kommer att präglas av frihet, självledarskap och tillit. Vi ser framför oss en situation där man som medarbetare har större frihet. Frihet att bestämma var man utför sitt arbete och att man delar sin arbetstid mellan hemmet och kontoret. Där man kan välja att vara på kontoret för att vara kreativa tillsammans eller för att byta miljö. Och där man väljer att arbeta hemma för att fokusera och minska stressen mellan arbete och privatliv.

Klart vi behöver träffas ibland – för att bygga relationer, vara kreativa och samarbeta osv. Däremot har vi insett att vi kan göra betydligt mer än vi har trott, bättre och effektivare hemifrån. Det är där självledarskapet och tilliten kommer in!

Du som arbetsgivare måste lita på att dina medarbetare gör sitt bästa i varje situation. Samtidigt måste du säkerställa att de har verktyg och resurser som behövs för att göra det. Och som medarbetare behöver vi kunna leda oss själva. Vi ska varken jobba eller sortera tvätt (eller vad man nu är orolig att folk pysslar med) dygnet runt.

Lär och lev tillsammans

Sällan kan arbetslivet förändras så mycket på så kort tid som nu. Nu, om någonsin, kan ni verkligen skapa den bästa tillitskulturen tillsammans. Och skapa ett socialt kontor som man VILL komma till när man behöver. Så se till att fatta sunda, hållbara beslut som ni kan stå för och känna er stolta över. Både nu och sen.

Låt oss tillsammans se till att det nya normala är bättre, flexiblare och skapar mer värde än det gamla. Receptet är simpelt – satsa och lita på era medarbetare! Det har ni tillbaka, tio gånger om.

Vill du läsa mer om hur tillit gör skillnad?
Läs här om hur Yasuragi byggt sitt ledarskap och sin kultur på just tillit.

Om man älskar att skapa en ultimat kundupplevelse bör man också vara lika intresserad av att bygga en outstanding  medarbetarupplevelse. För det är faktiskt också en kundupplevelse. Det är den interna kunden. Den som ofta glöms bort, åtminstone ur perspektivet att det är en kund. Precis som ett företag aldrig ska ta sina kunder förgivna, ska man aldrig ta sina medarbetare förgivet. Medarbetare har man alltid bara till låns.

Det sägs att kunden aldrig har fel, innebär det iså fall, givet ovan, att en medarbetare aldrig har fel. Kanske. Precis som en kund har rätt till sin upplevelse och sin sanning, har en medarbetare också det. Det är hur du som chef bemöter den upplevelse och sanningen som blir avgörande för upplevelsen. Det handlar inte om att alltid ge rätt, det handlar om bemötandet. Bemötandet i sin tur handlar om kommunikation och dialog.

Det finns stunder i medarbetarupplevelsen som är lite speciella. Ett av dem är exitsamtalen när en medarbetare går vidare till nästa arbetsgivare. Många tror att det är här man kan sluta bry sig, men så är det inte. För när medarbetaren går ut genom dörren, vad kommer den säga om företaget då. Kanske är det här medarbetaren som kommer rekommendera nästa talang att söka sig till just ert företag, eller kanske är den här medarbetaren en kommande kund. Du kan aldrig rädda en dålig medarbetarupplevelse med ett bra exit-samtal. Men i det samtalet kan du fortfarande göra positiva intryck som medarbetaren bär med sig resten av livet.

Men att prata om exitsamtal är att gå händelserna lite i förväg, för det viktiga är faktiskt vad du gör just här och nu, även om vardagen för stunden är konstig. Vi vill därför bjuda på fem tips hur man kan jobba med just medarbetarupplevelsen:

Internkommunikation

Kommunikation sker alltid på mottagarens villkor. Istället för att skapa fluffiga formuleringar och fina powerpoints, fokusera på vad du vill att dina medarbetare ska tänka, känna och göra när du kommunicerar med dem både som grupp och individer.

Stärk det redan starka

Att känna sig sedd och bekräftad är ett grundläggande mänskligt behov. Förstärkande feedback, det som borde vara så enkelt, men som vi ofta därför glömmer bort. Uppmärksamma och framförallt utveckla dina medarbetares styrkor till att bli superkrafter.

Inkludera mer

Det enklaste sättet att utveckla medarbetarupplevelsen är att inkludera medarbetarna i arbetet. Fråga vad de behöver. Vänta inte tills årliga medarbetarundersökningen (vem gör förresten ens sådana i dagsläget när det går att göra små pulser oftare, men det är ett annat blogginlägg) och tro att du kommer hitta svaret. Svaret finns varje dag där dina medarbetare är. Men det är din uppgift som chef att ta reda på det. Var nyfiken och tro inte att du redan vet vad de behöv. Fråga!

Lägg dig platt

Alla människor gör misstag. Det innebär att chefer och ledare också gör det. Det finns en bild om att vara chef innebär att vara perfekt. Men det är motsatsen som det handlar om Genom att visa din egen sårbarhet där du visar att du inte vet/kan, delar dina misstag och tillkortakommanden gör att andra kan göra det. Att skapa en företagskultur där misslyckanden ses som utveckling och en del av framgången sker genom att som ledare ibland lägga sig platt, och säga: jag sa/gjorde fel.

Det är det lilla som räknas

En high five, ett glassogram, ett hurrarop eller ”hur-kan-jag-hjälp-dig” är alla små actions som stärker medarbetarupplevelsen. Medarbetarupplevelse handlar om vardag och vad du gör en grå tisdag i november. Gör det lilla ofta och alltid genuint, så kommer stordåden efter det.

Ta väl hand om dina medarbetare, det är de som tar hand om din kund!

Varför vill ni att kunderna ska välja er om fem år?

Vilken kundupplevesle vill ni ha? Fundera på det några ögonblick.

Vad skapar lojala kunder idag? Vad gör att kunderna väljer att vara kvar hos er och inte gå till konkurrenten? Vad gör er unika nu och i framtiden? Hur skapar man unika värden för kunden när alla på marknaden erbjuder i princip samma kvalitet och pris?

Kundupplevelsen

Det mesta talar för att unikiteten sitter i kundupplevelsen. Hur skapar ni den?

Svaret är inte lätt att komma fram till. Men svaret på den frågan är riktning för hela er affärsplanering i höst, menar vi. Detta är vårt allra bästa tips för hur ni får en superkonkret process för ert affärsplanearbete. Se till att din ledningsgrupp ägnar denna fråga fullt fokus i ert affärsplanearbete, strategiarbete och/eller värderingsarbete. Formulera gemensamt en kundupplevelse.

Vi har gjort detta med goda resultat för många av våra glada kunder i deras affärsplanearbete, visionsarbete, strategiarbete mm. Att  facilitera ledningsgruppsdialoger med fokus på den långsiktiga målbilden och sedan bryta ner detta i konkreta aktiviteter och framgångsbeteenden, kan vara det roligaste delen i vårt jobb. För att få saker att hända och gå från ord till handling.

Ökat engagemang

Med gemensamt formulerad målbild med kunden i fokus och definierade framgångsbeteenden för att ta er dit  kommer den lilla bonusen, att medarbetarnas engagemang ökar. Detta tack vare tydligheten i att:

1. Man vet vart man ska och varför
2. Alla vet hur de ska bidra

Nog så viktig konkurrensfaktor. Eller hur?

Medarbetarupplevelsen

Nästa steg är att ställa er samma fråga kring medarbetarna. Varför ska de välja er om fem år? Hur formulerar ni er medarbetarupplevelse?

Vi ses gääärna och pratar mer om hur man går från ord till handling i strategiarbete. Över en kaffe?

Läs mer om medarbetarupplevelse här.