Doings

Hur tänker du om företagskultur?

1. Man har den kultur man har eller
2. Vi får den kultur vi vill ha.

Vi hör till dem som svarar nr 2. Skillnaden mellan 1an och 2an ligger i hur och om man jobbar med företagskulturen. Frågan är hur man bygger företagskultur mitt i en brinnande pandemi? En av våra viktigaste lärdomar är att få till en känsla av gemenskap, delaktighet och mening på distans trots brist på den sociala, fysiska interaktionen.

Våra lärdomar

Vi har dragit en del lärdomar av vad som funkar bra i arbetet att bygga på företagskulturen i allmänhet och i pandemitider i synnerhet. Här är några av dem:

SAMSKAPA

Bygg det ständigt pågående kulturarbetet på verklig delaktighet. Se till att skapa möjlighet för alla att bidra. Viktigt ocskå att låta allas ord väga lika tungt. Glöm ”Varsågod och skölj”-principen då ledningsgruppen tar fram koncepten och medarbetarna ”implementerar”. Nej, bjud in alla och visa att ni menar allvar med att ni bygger företagskultur tillsammans. Visa att medarbetarnas input finns med i resultatet.

SYNLIGHET

Utgå från en tydlig och pedagogisk modell som visar hur kultur, mål, vision hänger ihop. Vi tipsar om att tänka så här: alla framsteg ska gå att uppmärksammas och observeras. Ansträng er att göra framstegen i kulturarbetet synliga genom att lyfta fram beteenden, effekter och bevis i vardagen.

DIALOG

Tänk: 20 % sända och 80 % dialog, i varje möte. Engagemang och ägandeskap har aldrig skapats genom envägskommunikation. Ansträng dig lite extra och se till att era möten präglas av dialog. Som ett resultat av diskussionerna kommer ni märka att ni skapar energi och engagemang och en känsla av närhet och interaktion, fastän det sker digitalt. Här är några fler tips på hur du bygger engagerande möten.

MENING

Koppla alltid ert kulturarbete till ert syfte och er direkta affär. Nu när många av oss sitter hemma i våra små bubblor är viktigare än någonsin att vi kopplar alla aktiviteter till det gemensamma målet, . Slarva inte med att prata ”Why” nu!

KONSTRUERA

Det spontana utrymmet för interaktion är ju svårare då mycket jobb sker digitalt. Eftersom våra naturliga platser för relationsbyggande har försvunnit behöver vi planera för spontanitet. Därför behöver vi vänja oss vid att förbereda och konstruera forum/kanaler/träffpunkter där folk kan börja GÖRA. Se till att boka in digitala fikor, Slack-kanaler för positiv feedback, Teamsmöten för kompetensdelning osv.

Vi hoppas att vi kunde fylla på med lite tips, inspiration och framförallt handlingskraft för att fortsätta bygga på er företagskultur, även om pandemin fortsätter och arbetet sker på distans. Hör av er om ni vill ha mer hjälp på vägen!

I år är det, som alla redan insett, uteslutet med fysiska julfester eller julbord. Men samtidigt är det jätteviktigt att mötas, särskilt ett år som detta. Därför har vi listat ett gäng mer eller mindre tramsiga men viktiga förslag på hur ni får till en minnesvärd digital julfest, som sticker ut ifrån den aldrig sinande strömmen av digitala möten i december:

• Fundera över vad ni behöver just nu. Det kanske inte alls behöver vara hela företaget som samlas bara för att ni brukar? Det ni verkligen behöver är kanske att ses i respektive närmaste team och avsluta året på ett annorlunda, mer närvarande sätt? Kanske är ni t.o.m. färre än 8 och kan ses ute på distans för en promenad och lite glögg? Eventuella hälsningar från ledning/VD/tomte kan spelas in och skickas i förväg eller i form av ett julkort.
• Gör en julretro. Reflektera tillsammans över året som gått och vad ni vill göra annorlunda framåt. Kanske är det dags att fundera över året som kommer och vilka behov och drömmar vi har? Vad behöver vi av varandra för att få det att hända? Googla “Christmas retro” så hittar du roliga och effektiva upplägg på hur det går till.
• Digital julmiddag. Buda/posta hem en julmatspåse och anordna en gemensam middag eller glöggprovning. Eller beställ från en webmatbutik och anordna en digital cookalong med en kock eller kanske någon matintresserad på företaget?
• Anordna en quiz eller bingo. Det kan vara jultema, musikquiz, Kalle Anka-tema eller precis vad som helst. Olika typer av lära-känna-frågor brukar alltid bli kul. Be alla skicka in en ”det visste du inte om mig”-rad eller ”två sanna och en falsk” och sätt ihop en digital Kahoot eller tipsrunda.
• Pyssla tillsammans. Skriv en juldikt, skriv julrim, vik och klipp snöstjärnor av papper eller dekorera minipepparkakshus. Dela sen i chatten, direkt i mötet eller den gemensamma Slack/Teams/eller vad man nu har-gruppen. Som avslutning göres detta till en rafflande tävling där vinnaren får ett hedersfullt pris.
• Klä upp eller ut! Ha ett tema eller dresscode som är något annat än övriga 300 dagar vi suttit i videomöten. ”Ugly Christmas sweater”, lösskägg, nobelmiddagsfancy eller bara något rött eller glittrigt?
  Känns allt ovan lite töntigt och tramsigt? BRA! Underskatta inte vikten av lite trams och planering 😊Är det något år vi behöver lite extra skratt och mänsklig interaktion så är det i år!
• Känns allt lite svårt, krångligt och stressigt? Ta hjälp! Vi på Doings har hållit den här typen av digitala workshops (minus glögg och jultröja osv) hela 2020. Vi hjälper er gärna att sätta ihop en digital julfest eller kick off som passar er.

Lycka till! Önskar er en frisk december!

Fortfarande, ett halvår in denna pandemi, pratar vi (flera gånger i veckan faktiskt!) med kunder som kämpar med att få till riktigt bra och engagerande digitala möten.

Konsten för att få till engagerande digitala möten handlar i mångt och mycket om variation! Ingen levande varelse får energi av en ppt-dragning eller monolog. För att skapa engagemang i ett möte handlar det om att förbereda mötet och se till att minst fem olika moment finns med i ditt möte. Behövs inte en massa tid! Vi uppskattar att det tar ca 5-15 minuter per möte, beroende på mötets art. Så här:

1. FÖRVÄNTNINGAR 

Syfte med mötet (skrivs alltid i inbjudan!) Tänk på att beskriva om det är ett diskussionsmöte, ett informationsmöte eller ett beslutsmöte.

Gå igenom ”spelregler” för mötet så att alla vet vilka förväntningar som gäller. Vi brukar använda bl.a dessa som vi kallar för digital set-up:

• Kamera – ha den på så att vi kan se varandra
• Mikrofon – var redo att unmute:a dig så att vi hör er
• Breakout rooms– vi kommer att diskutera i mindre grupper
• Mentimeter – vi kommer använda telefonen för att delge våra tankar, så ha den redo

2. CHECK- IN 

Låt alla få en möjlighet att ”checka in” i mötet genom en incheckningsfråga. Det kan vara så enkelt som ”Hur är min energi idag?”. Gå varvet runt om ni är få eller använd mentimeter.com för att checka in och visualisera era svar. Plättlätt!

3. DISKUSSIONSGRUPPER

Efter en dragning eller en ppt-presentation (som för övrigt får vara max 10 minuter!) är det dags för deltagarna att få tänka själva, diskutera vidare. Detta göres bäst i digitala diskussionsgrupper (Break Out-rooms i Zoom och snart även i Teams eller parallella hang-outs i Google Hangout t.ex). För den som inte vill göra det digitalt funkar även vanlig hederlig telefon med parkoppling (3 o 3 t.ex). Låt deltagarna diskutera en bestämd frågeställning under ca 10 minuter.

4. POLLS

Gör det tydligt vad gruppen tycker, behöver etc genom att göra en enkel omröstning eller liknande. I Mentimeter gör du detta enkelt, det är självinstruerande! Det finns även motsvarande lösningar i Slack t.ex. Poängen är att alla ska få bidra (ingen kommer undan 😊) och man får se helheten visuellt.

5. CHECK-OUT /TAKE AWAYS

Avsluta mötet med att sammanfatta tillsammans. Vi älskar ”Take-away-reflektionen” där var och en får dela (kort) vad de tar med sig från mötet. Det kan vara en tanke, insikt, känsla. Vad som helst. Poängen är att ge deltagarna möjlighet att tänka till och dela med varandra. Detta gör du antingen digitalt genom t.ex mentimeter (ocm ni är fler än 6 personer). Är ni färre rekommenderar vi att ni går laget runt och ger varje deltagare uppgiften att dela sin take away med en (1) mening var.

PS 1. Testa även att boka 45-minuters möten istället för 60 minuter. Vi lovar att ni hinner med det ni har tänkt trots 15 minuter kortare möte. Och då får du en paus att ta frisk luft eller schamponera katten innan nästa möte.

PS 2. Dessa fem moment funkar lika bra för att skapa energi i ett fysiskt möte.

Have fun! 😊

(Ring oss om du vill ha ett handtag.)

Läs mer om variation i möten här.

Är det bara jag eller är det fler som tycker att ordet ”medarbetare” andas 1900-tal och kan uppfattat aningens förminskande. Det kanske bara är jag som ser framför mig en hierarkisk struktur med en man (ja, det är oftast så fortfarande…) som talar till folket. Lite som kungen som talar till medborgarna. Det är förvisso inget fel med den liknelsen. Jag får bara inte ihop ordet med framtidens organisationskultur och medledarskap. Det är dags för ett nytt!

Nya krav

Ut på arbetsmarknaden väller nya generationer och ställer nya krav på organisationer, ledarskapet och kulturen. Företagskulturen är det allra viktigaste för dessa när de letar arbetsplats. Dessa generationer är mästare på nosa upp den organisationskultur som passar dem. Det har vuxit upp i en värld full av möjligheter och val. De väljer helt enkelt det som passar dem. Och väljer bort det som inte passar!

Höga förväntningar

De är inte bara mästare på att nosa upp rätt kultur de ställer också höga krav på delaktighet och feedback, vet vi. Dessutom har de en superflexibel syn på format på arbetet, man arbetar helst i projekt eller nätverk snarare än livslånga anställningar. De har en medfödd vana att navigera i detta hav av valmöjligheter och är därmed, tror jag, oändligt mycket bättre på att leda sig själva. De har sedan barnsben fått träna på att välja, prioritera, nätverka och globalisera sig. En träning som har skapat vassa självledarkompetenser.

Nytt ord?

Att dessa generationer skulle acceptera att kallas för medarbetare håller jag inte för sannolikt. Visserligen är ”med”- delen i ordet förenande och skapar en känsla av delaktighet men jag tror inte det mappar mot den nya generationens nya, och med rätta, högt ställda krav.

Framtidens arbetsliv (det är redan här förresten!) präglas av denna generations inträde på arbetsmarknaden. Dessa har kompetensen, förväntan, modet, erfarenheten och viljan av att vara med och påverka och leda organisationer framåt. Vilken häftig kraft! För att möta detta krävs massor av oss. Nyfikenhet, prestigelöshet, ödmjukhet till exempel.

Och ett nytt ord. Medledarskap är ordet!

Det är hög tid att arbeta på tillit och ledarskap nu hörrni. Trots all denna förståelse om vinster med distansarbete, möter vi fortfarande ledare som utbrister ”Men hur ska jag veta att de jobbar när jag inte SER dem?”  

Alldeles nyligen berättade en kund till oss att deras effektivitet gått upp med ofattbara 50%. Som ett resultat av att folk jobbar hemifrån! Och hos oss själva konstaterade vi (10 personer) att vi sparar in drygt 150 timmar i veckan på pendlingstid och inställelsetid till möten genom att jobba hemifrån.

Det borde inte vara så svårt för ledare att känna tillit till att medarbetarna jobbar på alltså.

Tillitsproblemet

Däremot verkar tillit vara lätt i teorin men svårare i praktiken. Vi konstaterar att många idag är priviligerade att få jobba med något vi är intresserade av och brinner för. Vi som har s.k. kunskapsarbeten har för länge sedan insett att gränserna mellan jobb och fritid suddats ut. Våra bästa idéer kommer till oss på löprundan, i duschen eller till frukostkaffet. Skollägerlogistiken och bankmötet behöver roddas med under kontorstid. Kompetensutvecklingen får vi i form av kvällsläsning eller poddpromenader. Och för detta behöver vi organisatoriska strukturer, ett disciplinerat självledarskap och framförallt tillit till varandra och framförallt i vårt ledarskap.

Värdeskapare

Är det något Corona-krisen har gett oss så är det nya perspektiv. Att bli utslängd ur ekorrhjulet har gett oss möjlighet till nya nya arbetssätt. Att släppa på gamla måsten och planer och hitta en annan balans i livet. Och det kommer nog att bli extra tydligt när vi kommer ut på andra sidan. De arbetsgivare som förväntar sig att alla som på en given signal kommer att dyka upp fysiskt på kontoret 8-17, lika motiverade och effektiva som vanligt, behöver tänka om. Det är värdet vi ska mäta, inte tiden!

En rapport från Randstad visar att flexibla arbetstider och möjlighet att jobba hemifrån är bland de förmåner vi rankar allra högst hos en potentiell arbetsgivare. (Och detta var pre Corona!). Men redan nu är det en konkurrensfaktor ur arbetsgivarsynpunkt, att få styra över var och till viss del när man utför sitt arbete. Men det kommer nog att vara en hygienfaktor inom kort. Arbetsgivare som inte inser det kommer att bli övergivna av kompetenta medarbetare som vill skapa värde – på sina villkor.

Tillit är den enda vägen

Vi är övertygade om att arbetslivet post-corona allt mer kommer att präglas av frihet, självledarskap och tillit. Vi ser framför oss en situation där man som medarbetare har större frihet. Frihet att bestämma var man utför sitt arbete och att man delar sin arbetstid mellan hemmet och kontoret. Där man kan välja att vara på kontoret för att vara kreativa tillsammans eller för att byta miljö. Och där man väljer att arbeta hemma för att fokusera och minska stressen mellan arbete och privatliv.

Klart vi behöver träffas ibland – för att bygga relationer, vara kreativa och samarbeta osv. Däremot har vi insett att vi kan göra betydligt mer än vi har trott, bättre och effektivare hemifrån. Det är där självledarskapet och tilliten kommer in!

Du som arbetsgivare måste lita på att dina medarbetare gör sitt bästa i varje situation. Samtidigt måste du säkerställa att de har verktyg och resurser som behövs för att göra det. Och som medarbetare behöver vi kunna leda oss själva. Vi ska varken jobba eller sortera tvätt (eller vad man nu är orolig att folk pysslar med) dygnet runt.

Lär och lev tillsammans

Sällan kan arbetslivet förändras så mycket på så kort tid som nu. Nu, om någonsin, kan ni verkligen skapa den bästa tillitskulturen tillsammans. Och skapa ett socialt kontor som man VILL komma till när man behöver. Så se till att fatta sunda, hållbara beslut som ni kan stå för och känna er stolta över. Både nu och sen.

Låt oss tillsammans se till att det nya normala är bättre, flexiblare och skapar mer värde än det gamla. Receptet är simpelt – satsa och lita på era medarbetare! Det har ni tillbaka, tio gånger om.

Vill du läsa mer om hur tillit gör skillnad?
Läs här om hur Yasuragi byggt sitt ledarskap och sin kultur på just tillit.

Om man älskar att skapa en ultimat kundupplevelse bör man också vara lika intresserad av att bygga en outstanding  medarbetarupplevelse. För det är faktiskt också en kundupplevelse. Det är den interna kunden. Den som ofta glöms bort, åtminstone ur perspektivet att det är en kund. Precis som ett företag aldrig ska ta sina kunder förgivna, ska man aldrig ta sina medarbetare förgivet. Medarbetare har man alltid bara till låns.

Det sägs att kunden aldrig har fel, innebär det iså fall, givet ovan, att en medarbetare aldrig har fel. Kanske. Precis som en kund har rätt till sin upplevelse och sin sanning, har en medarbetare också det. Det är hur du som chef bemöter den upplevelse och sanningen som blir avgörande för upplevelsen. Det handlar inte om att alltid ge rätt, det handlar om bemötandet. Bemötandet i sin tur handlar om kommunikation och dialog.

Det finns stunder i medarbetarupplevelsen som är lite speciella. Ett av dem är exitsamtalen när en medarbetare går vidare till nästa arbetsgivare. Många tror att det är här man kan sluta bry sig, men så är det inte. För när medarbetaren går ut genom dörren, vad kommer den säga om företaget då. Kanske är det här medarbetaren som kommer rekommendera nästa talang att söka sig till just ert företag, eller kanske är den här medarbetaren en kommande kund. Du kan aldrig rädda en dålig medarbetarupplevelse med ett bra exit-samtal. Men i det samtalet kan du fortfarande göra positiva intryck som medarbetaren bär med sig resten av livet.

Men att prata om exitsamtal är att gå händelserna lite i förväg, för det viktiga är faktiskt vad du gör just här och nu, även om vardagen för stunden är konstig. Vi vill därför bjuda på fem tips hur man kan jobba med just medarbetarupplevelsen:

Internkommunikation

Kommunikation sker alltid på mottagarens villkor. Istället för att skapa fluffiga formuleringar och fina powerpoints, fokusera på vad du vill att dina medarbetare ska tänka, känna och göra när du kommunicerar med dem både som grupp och individer.

Stärk det redan starka

Att känna sig sedd och bekräftad är ett grundläggande mänskligt behov. Förstärkande feedback, det som borde vara så enkelt, men som vi ofta därför glömmer bort. Uppmärksamma och framförallt utveckla dina medarbetares styrkor till att bli superkrafter.

Inkludera mer

Det enklaste sättet att utveckla medarbetarupplevelsen är att inkludera medarbetarna i arbetet. Fråga vad de behöver. Vänta inte tills årliga medarbetarundersökningen (vem gör förresten ens sådana i dagsläget när det går att göra små pulser oftare, men det är ett annat blogginlägg) och tro att du kommer hitta svaret. Svaret finns varje dag där dina medarbetare är. Men det är din uppgift som chef att ta reda på det. Var nyfiken och tro inte att du redan vet vad de behöv. Fråga!

Lägg dig platt

Alla människor gör misstag. Det innebär att chefer och ledare också gör det. Det finns en bild om att vara chef innebär att vara perfekt. Men det är motsatsen som det handlar om Genom att visa din egen sårbarhet där du visar att du inte vet/kan, delar dina misstag och tillkortakommanden gör att andra kan göra det. Att skapa en företagskultur där misslyckanden ses som utveckling och en del av framgången sker genom att som ledare ibland lägga sig platt, och säga: jag sa/gjorde fel.

Det är det lilla som räknas

En high five, ett glassogram, ett hurrarop eller ”hur-kan-jag-hjälp-dig” är alla små actions som stärker medarbetarupplevelsen. Medarbetarupplevelse handlar om vardag och vad du gör en grå tisdag i november. Gör det lilla ofta och alltid genuint, så kommer stordåden efter det.

Ta väl hand om dina medarbetare, det är de som tar hand om din kund!

Varför vill ni att kunderna ska välja er om fem år?

Vilken kundupplevesle vill ni ha? Fundera på det några ögonblick.

Vad skapar lojala kunder idag? Vad gör att kunderna väljer att vara kvar hos er och inte gå till konkurrenten? Vad gör er unika nu och i framtiden? Hur skapar man unika värden för kunden när alla på marknaden erbjuder i princip samma kvalitet och pris?

Kundupplevelsen

Det mesta talar för att unikiteten sitter i kundupplevelsen. Hur skapar ni den?

Svaret är inte lätt att komma fram till. Men svaret på den frågan är riktning för hela er affärsplanering i höst, menar vi. Detta är vårt allra bästa tips för hur ni får en superkonkret process för ert affärsplanearbete. Se till att din ledningsgrupp ägnar denna fråga fullt fokus i ert affärsplanearbete, strategiarbete och/eller värderingsarbete. Formulera gemensamt en kundupplevelse.

Vi har gjort detta med goda resultat för många av våra glada kunder i deras affärsplanearbete, visionsarbete, strategiarbete mm. Att  facilitera ledningsgruppsdialoger med fokus på den långsiktiga målbilden och sedan bryta ner detta i konkreta aktiviteter och framgångsbeteenden, kan vara det roligaste delen i vårt jobb. För att få saker att hända och gå från ord till handling.

Ökat engagemang

Med gemensamt formulerad målbild med kunden i fokus och definierade framgångsbeteenden för att ta er dit  kommer den lilla bonusen, att medarbetarnas engagemang ökar. Detta tack vare tydligheten i att:

1. Man vet vart man ska och varför
2. Alla vet hur de ska bidra

Nog så viktig konkurrensfaktor. Eller hur?

Medarbetarupplevelsen

Nästa steg är att ställa er samma fråga kring medarbetarna. Varför ska de välja er om fem år? Hur formulerar ni er medarbetarupplevelse?

Vi ses gääärna och pratar mer om hur man går från ord till handling i strategiarbete. Över en kaffe?

Läs mer om medarbetarupplevelse här.

Wöhöö! Lite stolta blev vi allt när Louise Andersson, marknadsansvarig på Jobylon, hörde av sig och undrade om vi på Doings kunde vara med i deras HR-vlogg #HReats. Louise ville att vi skulle dela med oss av våra erfarenheter hur vi jobbar med våra kunder nu i Coronatider.

Coronaläget ur ett people-perspektiv

Upplägget var tydligt. Louise ville gärna ha en Corona-edition där vi pratar om Coronaläget ur ett people-perspektiv men också hur vi ser på kultur och vad vi vill ge för tips till HR-avdelningar runtom i landet nu när många befinner sig i en ”krissituation”.

Förberedelse är A och O

Ok, dags att tänka till. Onsdagen den 8 april klockan 9.00 skulle Doings två grundare Eva Lindvik och Lena Noaksson samt jag möta Louise över Zoom. Kul med sändning även om Coronaämnet är allvarligt och inte alls speciellt kul för någon.

Som gammal PR-konsult och flertalet medieträningar bakom mig vet jag ju att förberedelse är A och O. Så även här. Vi följer de tre stegen:

• Tydligt huvudbudskap
• Beskriva utmaningen
• Beskriva lösningen

1. Tydligt huvudbudskap

Vi ville poängtera att allt handlar om människor – behåll och öka engagemanget hos medarbetare.

2. Beskriv utmaningen

Den största utmaningen vi ser är att engagemang är bristvara. Endast 14 % av alla medarbetare i svenska företag ansåg sig 2017 vara engagerade på sina arbetsplatser (Gallup). Det är tre år sedan och det finns all anledning att tro att långvarigt distansarbete p.g.a. pandemin inte kommer att vända den trenden.Så en månad in i pandemin står vi helt enkelt alla tillsammans inför en ny digital utmaning: Hur håller vi ut, ihop och igång på jobbet?

3. Beskriv lösningen och låt våra kunder få visa på goda exempel

Åh, här ville vi säga så mycket.Om hur Hemnet visar på handlingskraft genom att skicka ut ergonomisk utrustning till sina medarbetare, att de inte ställer in utan ställer om sitt ledarforum och kör det digitalt. Om hur Sweco använder sig av sin tydligt framtagna kulturkarta som grund för att navigera, hålla fokus och kommunicera.Om hur Rights & Brands jobbar på att skapa en känsla av gemenskap och tillhörighet då vi i tider av oro märker att våra mest grundläggande behov av trygghet blir tydligare.

Så.. lyckades vi?
Tja, endast du som lyssnar på vloggen kan avgöra. Kollla in här:

Själv ser jag såklart bara mig själv krypa längre och längre in i rutan för att vara nära, nära er som lyssnar. Jisses säger jag bara men jaja. Fokusera på det positiva vetja. Du är vad du tänker etc.😊

Sista medskick: odla nu – skörda direkt

Mina barns farfar påminner alltid varifrån ord kommer. Ordet ”kultur” kommer från latinets ”att odla”. Och är det något vi bör odla nu så är det vår kultur. Och skörda direkt. För det är just nu som vår kultur visar vilka vi verkligen är. Oavsett var ni var igår är varje medarbetares känsla av att även idag tillhöra ert företag helt avgörande för er framtida utveckling. Det är nu ni ÄR Ett Hemnet, Ett Sweco, Ett Rights & Brands etc.

Stort tack

Stort tack till Jobylon och Louise Andersson för spänstigt samtal om hur vi skapar engagemang och tillhörighet bland medarbetare på distans.

10 tips

PS: Vill ni få fler tips för att skapa engagemang och tillhörighet bland medarbetarna på distans kan ni läsa vårt PM som ligger på vår webbplats.

Kramar från Johanna💛

”Vart är vi på väg?” Lika svårt som det är att naila Kristian Luuks frågor på 10-poängs nivån i På spåret (jag lyckas aldrig, skall erkännas…) är det att lista ut slutdestinationen på det allt snabbare förändringståget vi alla sitter i.

Så bara att luta sig tillbaka och njuta av färden, skulle kunna vara ett förnumstigt tips? Och visserligen, det är en viktig inställning. Att inte streta emot och dra i nödbromsen. Det krävs dock att vi ledare hårdtränar vår förändringskompetens och övar oss i att leda det okända. Med den här förändringstakten måste vi släppa behovet av att veta bäst och kunna allt! Då blir vi kvar på perrongen.

Att leda i förändring

Tidningen Chef i samarbete med Experis har utvärderat egenskaper och färdigheter hos finalisterna i Årets Chef, som gör att de skiljer sig från de andra. De färdigheter är framförallt förnämliga förändringskompetenser, dvs att leda i förändring plus förmågan att hantera mellanmänskliga relationer. Och vi hejjar på! Vårt Why, att göra hållba förändring handlar just om det, att få alla med på tåget.

Vår snabbrörliga och allt mer komplexa omvärld kräver förändringskraftiga ledare och medarbetare som hanterar förändringarna på ett långsiktig hållbart sätt. Ett sätt som skapar utveckling, samarbete och höjer konkurrenskraften!

Vårt manifest

I vårt eget bolagsbygge och i utvecklingsprojekt hos våra kunder har vi identifierat 7 stycken grundprinciper för att utveckla ett hållbart ledarskap och bygga en förändringskraftig organisation:

• Värdera tillit före kontroll
• Värdera personligt engagemang före dokumenterade kunskaper
• Värdera sociala skills och samarbete före processer och verktyg
• Värdera medledarskap före hierarkiskt chefskap
• Värdera resultatet före arbetsmetoden
• Värdera handlingskraft och initiativ före detaljplanering
• Prioritera energi och välmående för att uppnå bästa finansiella resultat

Vi tycker förstås att man skapar värde på alla sätten vi har i vårt manifest. Men vår övertygelse är att genom att värdera dem till vänster så får vi en väsentligt högre verkningsgrad för att utveckla en långsiktigt hållbar organisation. Det ser vi i vårt eget bygge och hos alla våra kunder.

Och vi lever efter dessa var eviga dag. Vi kallar det vårt manifest.

Vad tycker ni?

Nu börjar det klia i fingrarna för oss kompetensutvecklingsnördar. Länge har vi som jobbar kompetensutveckling stått beredda för det som nu verkar hända.

Vad är det vi väntat på? Jo, att det nu ska ges ett större ansvar för arbetsgivarna att satsa på kompetensutveckling.

Utredningen som presenterades handlar i korthet om att stärka arbetsgivarnas ansvar för kompetensutveckling och anställdas omställningsförmåga.

Vi vet ju alla att det saknas kompetens inom många områden. Bara inom IT sektorn behövs det, enligt en prognos från branschorganisationen IT- och Telekomföretagenbara, ca: 70 000 nya programmerare år 2022. Att fortsätta harva på med en ”traditionell” rekryterings och Employer Branding strategi i en tid då utbud och efterfrågan inte är i samklang kan bli en dödsstöt för många företag och organisationer framåt.

Den nya utredningen ligger helt rätt i linje med att underlätta för omställningen på arbetsmarknaden. I och med det kan anställda  utveckla sin kompetens alternativt nygga ny kompetens genom ett tydligare krav och ägarskap från arbetsgivarens sida.

Men det är ingen lätt fråga. Vi stöter på många arbetsgivare som sliter sitt hår och inte vet hur och var de skall börja. Här ger vi er några tips utifrånvåra erfarenheter, så att ni kan börja i rätt ända för att bygga in lärandet organisationen från start:

Alla nivåer och perspektiv behövs

Utgå från verksamhetens OCH Individens behov i frågan kring kompetensutveckling på kort och lång sikt

Strategin?

Se över din rekryteringsstrategi – hur väl är denna integrerad med lärande och utveckling?

Affärens behov främst

Utmana traditionella sätt att lära och rekrytera – sätt affären, kundens och medarbetarens behov som utgångspunkt

Tänk förflyttning

Ställ dig alltid frågan – hur kommer den här rollen se ut om 6 månader – 1 år – 2 år osv? Vilken kompetens kommer krävas då och hur kommer vi som bolag och varje enskild medarbetare tillsammans säkerställa den förflyttningen?

Vi hoppas innerligt att 2020 är året då kompetensutveckling och rekrytering gifter sig samman så att arbetsgivare får möjlighet att strategiskt planera årets och framtidens behov av kompetens!

KBK! 👊🏼

Om du vill ha mer inspiration eller vända och vrida på frågorna som rör ert lärande så är vi bara en kaffe bort! ☕

Hoppas vi ses och hörs i vimlet!