Regenerativt ledarskap – ledarskap som ger mer energi än det tar
Regenerativt ledarskap – som ger mer energi än det tar
De flesta ledare vi möter vill göra rätt. De vill bygga hållbara team, minska slitaget och skapa engagemang som håller över tid.
Ändå fastnar många i samma mönster. För mycket på bordet. Otydlig riktning. Beslut som blir reaktiva snarare än genomtänkta. Ledarskap som fastnar i operativ brandsläckning, i stället för att skapa verklig rörelse framåt.
Problemet är sällan viljan.
Det är hur svårt det är att se helheten när man själv står mitt i systemet.
Från individuellt slit till systemperspektiv
När tempo, struktur och beslut inte hänger ihop börjar även välmenande ledarskap att slita mer än det bygger. Problemet är då inte brist på initiativ. Det är hur systemet är utformat. Mer kontroll eller ännu ett projekt löser sällan grundorsaken.
Det som behövs är ett annat sätt att leda. Ett perspektiv som tar hänsyn till helheten och till hur organisationens energi faktiskt skapas eller förbrukas.
Det är här det regenerativa ledarskapet kommer in.
Regenerativt ledarskap handlar om att ge tillbaka
Regenerativt ledarskap är ett sätt att leda organisationer som levande system, med fokus på långsiktig kapacitet, mänsklig hållbarhet och beslut som bygger kraft över tid. Det handlar om hållbart ledarskap i dess mest utvecklade form, där ambitionen är högre än att bara skapa balans.
Inom system- och komplexitetsforskning beskrivs organisationer allt oftare som levande system. Flera tänkare inom regenerativ utveckling, som Giles Hutchins och Laura Storm, menar att ledarskapets uppgift är att bygga livskraft snarare än att optimera delar.
Ett regenerativt perspektiv innebär att ge tillbaka till systemet. Inte bara återställa, utan skapa något starkare än det var från början. Det går att applicera på alla system vi verkar i, ekologiska, ekonomiska och sociala, och handlar i grunden om att säkra långsiktig livskraft.
Skillnaden mot hållbarhet är att ambitionen är högre än att minimera skada. Målet är att aktivt stärka och utveckla systemets kapacitet så att organisationen lämnas mer robust, mer lärande och mer motståndskraftig än tidigare.
Regenerativ strategi är inte ett sidoprojekt
Regenerativt ledarskap kan inte läggas ovanpå allt annat. Det är inte ännu ett initiativ inom organisationsutveckling. Det måste vävas in i hur organisationen leds, prioriterar och fattar beslut. Det är så strategiskt ledarskap i komplexa organisationer faktiskt tar form.
Det innebär att ställa frågor som:
- Vad är det här systemet designat att skapa, stress eller kraft?
- Var tappar ledarskapet energi idag?
- Vilka strukturer motverkar det beteende ni säger att ni vill ha?
- Vad behöver sluta göras för att något nytt ska kunna växa?
Det här är svåra frågor att driva ensam som ledare. Inte för att de är otydliga, utan för att du själv är en del av systemet.
Många organisationer satsar på utbildningar, föreläsningar och inspirerande initiativ. Det behövs. Vi måste förstå, kunna och vilja. Men minst lika viktigt är att sätta en tydlig riktning som faktiskt skapar energi att agera på.
Regenerativt ledarskap börjar i besluten
I praktiken innebär regenerativt ledarskap:
- tydligare prioriteringar
- starkare ansvarstagande
- fatta beslut som håller även när det är komplext
- ledare som orkar hålla riktning över tid
- bygga kapacitet över tid, inte bara resultat.
Regenerativt ledarskap handlar om att skapa energi i organisationen i stället för att förbruka den. Det är ett konkret sätt att stärka organisationens förmåga att hantera förändring och komplexitet över tid. Inte genom att pressa hårdare, utan genom att designa bättre förutsättningar.
Det är långsiktig organisationsutveckling i praktiken.
Att ha någon att tänka med när det är som mest komplext
Vill du leda utan att tömma systemet?
Om du är nyfiken på hur ett advisorstöd kring regenerativ strategi kan se ut i just er organisation, hör av dig. För ett samtal om hur ni bygger ett hållbart och långsiktigt ledarskap som utvecklar, stärker och ger energi.
Läs mer om energi och ledarskap här – En hjärnvänlig arbetsplats.
Dela inlägget
AI behöver inte fler svar – det behöver bättre frågor
Många organisationer investerar stort i AI men får inte verklig effekt. Trots hög digital mognad och stark innovationskraft ser vi att många AI-initiativ stannar vid pilotprojekt. De testas men skalas inte. De implementeras men förändrar inte arbetssättet på djupet.
Flera rapporter, bland annat från PwC och MIT pekar på samma sak: hög individuell användning av AI leder inte automatiskt till affärsvärde.
I veckan talade jag på megaeventet AI för Sverige om hur ledare faktiskt kan driva AI-utveckling. Problemet ligger sällan i tekniken. Det ligger i ledarskapet och arbetssätten. AI är klart – organisationer är det inte.
AI-transformation är en ledarskapsfråga – inte en teknikfråga
I många organisationer hamnar AI-implementeringen på individnivå:
- Lär dig prompta
- Testa nya verktyg – ”det är bara att sätta igång och testa”
- Häng med i utvecklingen…
Det skapar lust hos några och osäkerhet hos andra. Jag tycker jag märker att en ny form av AI-stress eller AI-skam uppstår. Känslan av att ligga efter eller inte vara tillräckligt teknisk skapar klyftor mellan människor.
Men AI-transformation är inte i första hand en individuell kompetensfråga. Det är en fråga om strategisk riktning och förändringsledning.
Börja med rätt problem – inte med rätt verktyg
En avgörande faktor i lyckad AI-implementering är tydlig problemformulering. För ledarskap i AI-eran handlar inte om att kunna tekniken bäst. Det handlar om att formulera vilket problem organisationen faktiskt behöver lösa.
Ledarens uppgift är att formulera problemet, utan att ha svaren. Det är ett strategiskt ansvar för ledningen och kan inte delegeras.
Exempel på frågor kan vara:
- Hur ska vi vara relevanta om två till tre år?
- Var tappar vi värde idag?
- Vilka arbetssätt håller på att bli föråldrade?
Utan ett tydligt ägt problem riskerar AI att bli en bred utrullning utan riktning. Som en massvaccinering men mot vad? Tekniken implementeras men förändringen uteblir. Det är dessa dystersiffor vi ser idag.
AI-ledarskap handlar om att lämna expertrollen och bli en samlare
När frågan är formulerad påminner jag om nästa insikt: Du behöver inte sitta på lösningen själv.
Här behöver ledarrollen utvecklas. Lämna idén om att du ska ha svaren, att du ska kunna och veta. Du är inte experten i den här frågan, du är samlaren.
AI-ledarskap handlar om att:
- samla perspektiv
- facilitera gemensamt lärande
- hålla kvar i problemställningen innan man springer på lösningar
- skapa struktur och arbetssätt för hur AI används, tolkas och integreras
Vi vet redan att forskning om högpresterande team visar att psykologisk trygghet är avgörande för innovation och lärande. Det är nu den psykologiska tryggheten är konkurrensfaktorn. AI blir inte bättre än den kultur du har. Så när arbetssätten förändras genom AI behöver ledarskapet aktivt skapa tydliga och trygga ramar för lärande, ansvar och beslut.
Två centrala uppgifter för ledare i AI-transformation
För att AI ska skapa affärsvärde krävs två saker:
- Äg problemet.
Var tydlig med vilket strategiskt problem som ska lösas. - Samla svaren.
Skapa förutsättningar för att hitta lösningen tillsammans – genom frågor, lärande och strukturerad samverkan.
AI behöver inte fler svar. Det behöver bättre frågor. Och kom ihåg; frågor är inte ett tecken på osäkerhet!
De är ett tecken på aktivt och ansvarstagande ledarskap i förändring.
Eva Lindvik
Dela inlägget
OneBrand - så bygger du ett starkt varumärke inifrån och ut
(nästan) Alla skiter i ditt varumärke
(Nästan) alla skiter i ditt varumärke.
Hårt sagt, jag vet.
Men Havas Meaningful Brands Report visar att 73 % av alla varumärken skulle kunna försvinna i morgon – och ingen skulle bry sig.
Vi lägger miljoner på kampanjer, slogans och employer brandingarbete.
Men om vår kommunikation inte berör – och vår kultur inte känns – då bryr sig ingen.
Därför finns OneBrand.
Men vad är då OneBrand?
För att svara på det behöver jag först säga något om vad ett varumärke faktiskt är.
Vad är ett varumärke?
Observera att jag här beskriver vad ett varumärke är, inte hur olika varumärken förhåller sig till varandra – så kallad varumärkesarkitektur eller varumärkeshierarki.
Jag brukar säga att ett varumärke består av två saker: löften och associationer.
- Löften: Ett varumärke byggs av de löften vi ger våra kunder och medarbetare – det som visar vad varumärket står för, gör det unikt och skapar förväntningar.
- Associationer: Ett varumärke är den allmänna uppfattningen. Känslorna, värderingarna och associationerna som väcks när du tänker på en produkt, person eller organisation.
Ett varumärke är alltså inte bara en logga eller en kampanj. All kommunikation är varumärke men varumärke är mycket mer än kommunikation. Det är summan av de upplevelser människor har av er: vad ni lovar och hur ni lever det.
Det byggs i varje möte, i varje beslut och i varje beteende. Ju mer ni lever era löften, desto tydligare blir associationerna – och desto starkare blir varumärket.
När det sitter ihop, händer något
Jag har jobbat med varumärken i över 25 år.
Först med det som syns – kampanjer, koncept, kundlöften.
Sedan med det som lever – värderingar, kultur, medarbetarlöften.
Och ju längre jag har jobbat, desto tydligare har det blivit: det går inte att bygga ett starkt varumärke utifrån om det inte lever inifrån. Och tvärtom, du kan inte stå för något och få effekt utan att också våga uttrycka det kreativt i kommunikationen.
När allt hänger ihop – strategi, berättelse och upplevelse – händer något. Medarbetare blir stolta. Kunder blir lojala. Och besluten blir enklare.
För ju tydligare varumärke du har desto mindre styrs organisationen av rädsla, internpolitik och maktspel. När syftet, värderingarna och varumärkeslöftena är tydliga, vet alla vad som är viktigast och vågar agera därefter.
Vinster med OneBrand
Och det märks även i siffrorna.
Organisationer som integrerar varumärkes-, HR- och kommunikationsstrategier:
- ökar engagemanget med 12–20 %
- har 28 % lägre personalomsättning
- 17 % högre produktivitet
- växer 33 % snabbare än sina konkurrenter
- stärker sitt varumärkesvärde med 15–25 %
Källor: Bakshi, Chopra & Budhiraja (2025), Journal of Management and Strategy Research (2025), Importance of Internal Branding: Engage Employees & Boost Growth, Internal Branding Strategy and Its HR Impact.
Det är inte magi. Det är helhet.
Så när vi pratar OneBrand handlar det inte om färgkoder eller kampanjer, det handlar om hjärtslag. Om att kultur, kommunikation och affär slår i takt.
Vad är då OneBrand?
För oss på Doings handlar OneBrand om just den helheten. Synsättet att det bara finns ett varumärke, ett som byggs inifrån och ut. Att se sitt varumärke som ett och samma är inte en tillfällig strategi, utan ett långsiktigt tankesätt.
Varför är OneBrand så viktigt?
För att de flesta fortfarande inte får ihop det.
Ledningen pratar strategi. Marknad pratar tillväxt. HR pratar engagemang. Men inte alltid med varandra.
- 83 % av företag säger att de jobbar i silos och 97 % upplever att det påverkar negativt.
- 82 % av HR-ledare tycker att HR inte är tillräckligt kopplat till affären och 89 % menar att HR måste förändras för att möta verksamhetens behov.
- 75 % av marknadskommunikation anses inte vara särskilt effektiv.
Källor: Ernst & Young CHRO 2030 Market Insights, American Management Association survey via HBR, Kantar Creative Effectiveness Awards Report 2023.
Det här är inte bara interna hinder. Det är affärsrisker. Det handlar inte om brist på vilja, utan om brist på helhet. Och faktiskt också om mod.
Och vi på Doings känner igen det när vi är ute och intervjuar näringsliv, organisationer och forskare: en av de absolut största bristerna är just den strategiska kopplingen. Och det bekräftas också i den nya Kompetenskartläggningen 2025 som vi på Doings tagit fram tillsammans med Sveriges Kommunikatörer. Den bygger på våra åtta identifierade trender och kompetensbehov och den första är just: Strategisk rådgivning och affärsförståelse. Ju mer vi förstår verksamhetens strategi, desto mer kan vi bidra till att nå den. Men för att kunna påverka krävs förståelse för affären, mod och mandat – och mandat byggs när vi visar att vi kan affären.
De organisationer som lever sitt varumärke inifrån och ut – där strategi, kultur och kommunikation hänger ihop – attraherar både talanger och kunder. OneBrand är inget tema. Det är en överlevnadsstrategi.
Så huuur får vi OneBrand att hända?
På Doings jobbar vi mot OneBrand genom att förena tre spår:
- Affärsstrategi
Vi börjar i kärnan och mejslar ut det äkta hos er: varför finns ni, vad lovar ni och hur skapar ni värde för både kunder och medarbetare? - Ledarskap och organisation
Vi översätter varumärket till beteenden, strukturer och ledarskap. När värderingar och incitament hänger ihop med berättelsen, börjar hjärtat slå. - Kommunikation och design
Vi gör er strategi, arbetssätt, lärande och hela ert varumärke synligt. När det är tydligt vågar man vara modig utåt. Extern kreativitet bygger intern stolthet. Och varumärket blir en kraft, inte ett verktyg.
Två exempel på varumärken som vågar stå för något
BRLO – The Democracy Discount
Kampanjen The Democracy Discount lanserades av det tyska bryggeriet BRLO tillsammans med AKQA Berlin inför EU-valet 2024. BRLO lovade att priset på deras öl skulle sänkas med samma procentandel som andelen röster inte gick till högerextrema partier. Ju fler som röstade demokratiskt, desto större blev rabatten. Ett statement, ja. Men framför allt ett exempel på företag som vågar leva sin övertygelse. De stod för något de trodde på, och de gjorde det fullt ut.
Nike – Dream Crazy
Nike – Dream Crazy med Colin Kaepernick visade samma sak, fast i en annan skala. När Nike stod upp för Colin Kaepernick stod de egentligen på knä för något större, modet att stå för värderingar. Kampanjen gav $6 miljarder i varumärkesvärde, 31 % försäljningsökning online på en vecka, $43 miljoner i earned media inom 24 timmar. Och employer-branding-effekten? Enligt Morning Consult Brand Intelligence uppgav 62 % av millennials att kampanjen gjorde Nike mer attraktiv som arbetsgivare. Glassdoor-data visade dessutom ett uppsving i “employee pride” efter kampanjen. Medarbetarna kände att de jobbade för något större än skor.
Till slut: det handlar om tydlighet och övertygelse
Att stå för något är inte bara bra för själen – det är bra för aktiekursen, engagemanget och framtiden. Ju tydligare varumärke du har och ju mer ni står för något bortom kvartalsrapporten, desto lättare blir allt annat. Ledarskap. Kommunikation. Beslut.
Ett tydligt varumärke gör det tryggare att våga och enklare att leda. Det får människor att känna stolthet och vilja bidra.
Mod skapar mening. Och mening skapar resultat – för people, profit och planet.
Jag har hopp om att fler ser att varumärkesfrågan inte bara handlar om kommunikation utan om riktning, kultur och ledarskap. För när affär, HR och kommunikation börjar slå i takt, då händer det på riktigt. Det är ju precis det OneBrand handlar om.
Vill du prata om hur ni kan få ert varumärkes hjärtslag att slå i takt?
Hör av dig – så börjar vi där.
💛
Johanna Friman
Dela inlägget
Kompetensbristen: affärens största risk och största konkurrensfördel
Kompetensbristen: affärens största risk och största konkurrensfördel
En av de mest underrapporterade riskerna i många styrelserum just nu är risken att sakna rätt kompetenser för att leverera på verksamhetens uppdrag – både idag och imorgon. Här blir strategisk kompetensförsörjning helt avgörande.
De flesta ledningar har redan insikten: kompetens är affärskritiskt. Men till skillnad från finansiella, legala eller marknadsrelaterade risker hanteras strategisk kompetensförsörjning sällan med samma systematik.
Strategisk kompetensförsörjning skapar konkurrenskraft
LinkedIns Workplace Learning Report 2025 visar att endast en tredjedel av företag har ett strukturerat grepp om kompetensförsörjning. Just de företagen presterar också bättre på alla nyckeltal: lönsamhet, AI-adoption och talangattraktion.
Lägg därtill att 70 % av dagens arbetsroller förändras fram till 2030. Risken är redan här. Frågan är inte om – utan hur snabbt – styrelser och ledningar tar ansvar för att göra strategisk kompetensförsörjning till ett affärskritiskt område.
Tre steg för att skapa systematik i kompetensförsörjningen
- Börja i strategin. Vad måste ni kunna om fem år för att fortfarande vara relevanta?
- Prioritera få, avgörande kompetenser. Gör det hanterbart och mätbart.
- Gör det till ett ledarskapsansvar. Följ upp lika systematiskt som andra strategiska risker.
När strategisk kompetensförsörjning flyttas från HR-agendan till styrelserummet förändras allt. Det blir inte bara en fråga om utveckling – utan om framtida konkurrenskraft.
På tal om konkurrenskraft. Läs mer om det i den här bloggen : Framtidens konkurrenskraft
Dela inlägget
Från åsiktspingis till verklig dialog
Från åsiktspingis till verklig dialog
Dialog behövs mer än någonsin.. I takt med att AI och ny teknik växer, ritas kartan kartan om för hur vi tänker, formulerar oss och agerar – räcker det inte längre med fler röster. Vi behöver fler som lyssnar. Fler som förstår. Och fler som gör.
För att samskapa, innovera och tänka nytt behöver vi mer än bara snabba utbyten av åsikter. Det krävs samtal som är djupare, långsammare och modigare. Samtal där vi faktiskt riskerar att påverkas. Det kallas dialog.
Högt i tak eller åsiktspingis?
Du känner säkert igen det. Ett möte där alla får säga sitt, stämningen är god och ingen avbryter. Kanske har ni till och med en tydlig agenda. Men ändå står ni kvar på samma ruta. Trots många åsikter, trots högt i tak.
Det här är åsiktspingis. Vi skickar argument fram och tillbaka. Ofta respektfullt. Ibland engagerat. Men vi lyssnar mest för att invänta vår egen tur. Och det må vara okej – men det är inte dialog. Det är diskussion.
Diskussion har sin plats
Diskussioner är viktiga. De hjälper oss att synliggöra ståndpunkter, väga för och emot och fatta beslut. Och ofta behövs just behövs det. Men ibland leder det till att den med mest status, mest energi eller mest uthållighet får igenom sitt. Och resten tystnar.
Därför behöver vi en nivå till. När vi inte bara behöver höra varandra – utan verkligen förstå.
Dialog är något annat
I dialog bygger vi vidare på varandras tankar istället för att bara positionera våra egna. Vi tänker tillsammans.
Man skulle kunna säga att ett samtal rör sig mellan fyra fält:
- Artighetsfältet – vi informerar, rapporterar, håller god ton och fokuserar på helheten och vi:et
- Diskussionsfältet – vi försvarar, förklarar, argumenterar och fokuserar mer på mig/mitt/jag
- Dialogfältet – vi låter oss påverkas, undersöker, reflekterar
- Metalogfältet – vi tänker tillsammans, och nya idéer kan uppstå.
De flesta samtal stannar i de två första fälten. Det är inte fel. Men det är först i dialogen, och i det vi kallar metalog, som verkligt lärande, innovation och samförstånd blir möjliga.
Dialog är ett mindset
Så vad krävs för att skapa dialog? Framför allt är det din egen intention. Att du går in i samtalet med en vilja att förstå och låta dig påverkas. Att du är öppen för att den andres perspektiv faktiskt kan påverka hur du tänker och tycker.
Genom att gå in i detta dialogmindset kommer sättet du lyssnar på att påverkas – du lyssnar inte bara på orden – du lyssnar lika mycket på (och är nyfiken på) vad som väcks i dig själv.
Några konkreta tips:
När du lyssnar – bestäm dig för att låta dig påverkas. Ställ dig själv frågorna:
- Vad får jag för tankar eller associationer när den andra pratar?
- Vilka känslor väcks i mig?
- Vilka nya idéer föds när jag hör det här?
Och när du pratar – bygg vidare på det någon annan sagt:
- ”När du säger så där, tänker jag så här…”
- ”En tanke jag fick när du berättade det där var…”
- ”Det där väckte en fråga hos mig…”
Och framför allt – släpp prestationen. Du behöver inte ha de smartaste orden. Det räcker att du är närvarande och nyfiken. Dialog kräver mod- det är där verklig förståelse, samarbete och innovation börjar.
Lycka till!
ps. På tal om mod – för det krävs en psykologiskt trygg miljö. Läs mer om det i den här bloggen : Psykologisk trygget – inget jäkla myspys
Alla Doers
Dela inlägget
Ledarskapet är i gungning - framtidens ledarskap formas här och nu
Ledarskapet är i gungning - framtidens ledarskap formas här och nu
Vi befinner oss mitt i ett skifte – framtidens ledarskap formas här och nu
Ledarskapet håller på att ritas om i grunden. Det som en gång handlade om att kunna peka med hela handen handlar idag om att lyssna, läsa mönster – och leda när kartan hela tiden förändras.
Förväntningarna är höga. Och de kommer från alla håll. Medarbetarna vill ha tydlighet och empati. Organisationen vill ha resultat. Samhället kräver ansvarstagande och hållbarhet. Och tekniken? Den kräver att du förstår och använder den smart.
Framtidens ledarkompetenser
På Doings står vi mitt i den här rörelsen. Vi tränar ledare varje dag – i praktiken, i verkligheten. Och vi ser tydligt vad som formar framtidens ledarskap. Åtta förmågor sticker ut i forskningen, som avgörande för att möta behoven :
-
Digital & hybrid kompetens – Leda i ett AI- och datadrivet arbetsliv.
-
Syftesdrivet ledarskap – Skapa riktning som känns och håller.
-
Adaptiv förmåga – Navigera och hålla balansen i osäkerhet och förändring.
-
Emotionell intelligens – Relatera, förstå och bygga förtroende.
-
Learnability & nyfikenhet – Leda sig själv och andra i ständig utveckling.
-
Psykologisk trygghet – Skapa team där olikheter lyfter och misstag lär.
-
Hållbarhet i praktik – Leda med omsorg för människa och planet.
-
Systemiskt tänkande – Se mönster i det komplexa och fatta kloka beslut.
Det här är ingen tillfällig trend. Det är ett skifte i själva grundplåten. Ett nytt kontrakt mellan ledare, organisation och samhälle håller på att formas. Framtidens ledarskap är redan här – och vi ser det hända. Varje dag.
Ledare idag behöver stöd för att göra rätt
Vi möter ledare som gör ”allt rätt” – men ändå inte räcker till. Vi hör frustrationen hos de som försöker hålla ihop hybrida team utan rätt verktyg eller förutsättningar. Vi ser modet hos dem som vågar släppa kontrollen för att bjuda in andra i riktningen. Och vi märker hur små, konkreta grepp – som att koppla teamets mål till något större, eller skapa struktur för reflektion – kan få hela kulturer i rörelse.
Vi har också lärt oss något avgörande: de mest kraftfulla insatserna för framtidens ledarskap börjar inte i ett program – utan i ett verkligt behov. Ett nytt strategiskt skifte. Ett team som fastnat. En organisation som behöver tänka nytt. Det är där vi börjar. Och det är där vi, tillsammans med våra kunder, hittar vägen framåt.
Så hur stöttar vi framtidens ledarskap?
Genom att kombinera det mänskliga med det systemiska. Göra det komplexa konkret. Översätta strategi till beteenden – och träna på riktigt.
Det kräver nya synsätt på ledarskapsutveckling. Från generella program till personliga resor. Från teoriblock till kontinuerligt mikrolärande. Från klassrum till hybrida format som väver ihop affär, självledarskap, AI-kompetens och emotionell intelligens. Med plats för reflektion – både individuellt och tillsammans.
Vi utvecklar inte perfekta ledare.
Vi utvecklar ledare i rörelse.
Läs mer om hur vi utvecklar ledare hos våra kunder. Hos Once Upon till exempel.
Alla Doers
Dela inlägget
Från strategi till verklighet – vår metod för varumärkesutveckling som gör skillnad
Från strategi till verklighet – vår metod för varumärkesutveckling som gör skillnad
Här delar vi med oss av vår metod för varumärkesutveckling – fem konkreta steg för att gå från strategi till verklighet, på riktigt.
Varför är varumärkesutveckling så svårt att få att hända?
Vi älskar att jobba med varumärkesutveckling! Inte bara att ta fram strategier – utan att se dem hända. Att de får liv, fäste och börjar leva som ett starkt varumärke. För det är ju där det spelar roll. Hos människorna som bär det – och tar emot det – varje dag.
Det vi hör och märker hos våra kunder är att det inte alltid är självklart hur man tar sig dit. Många sitter med tydliga ambitioner, viktiga värden och önskade förflyttningar – men var ska man börja? Vad är vad? Vad är viktigast för oss?
Därför vill vi dela med oss av vår metod – ett konkret sätt att gå från strategi till verklighet i varumärkesutvecklingen. Den är enkel, tydlig och går att jacka in i oavsett var ni befinner er. Vi kallar den Doings fem steg från strategi till ett starkt varumärke. Inget hokus pokus – bara ett genomtänkt sätt att få saker att hända.
Fem steg för att lyckas med varumärkesutveckling
1. Förstå – Allt börjar med att förstå – på riktigt. Det betyder att sätta sig in i affärsstrategin, hållbarhetsmålen, kundinsikterna och organisationskulturen. Ett varumärke som inte är förankrat i verksamheten riskerar att bli just yta.
2. Definiera – Vad finns? Vad saknas? Vad kan vi bygga vidare på – snarare än börja om? Här jobbar vi ofta med:
- Varumärkesarkitektur – hur hänger era eventuellt olika varumärken ihop? Alla varumärken i en familj påverkar varandra, och arkitekturen blir ett strategiskt vägval för hur de ska förhålla sig till varandra.
- Varumärkesstrategi – vad står ni för och varför spelar det roll? Här mejslar vi fram grunden till vad som gör er unika, sorterar och skapar riktning.
- Kommunikationsstrategi – hur når ni fram, med vad och till vem?
3. Skapa brand story – Här kokar vi ner det viktigaste till en tydlig berättelse som går att förstå, känna och använda. Vi ser våra kunders brand story som deras diamant – något som har pressats fram under lång tid, något som är orubbligt men samtidigt klart och lysande. Den berättelsen visar vägen mot den kreativa plattformen.
4. Utveckla kreativ plattform – Allt det ni står för. En övergripande kreativ plattform fångar kärnan i ert varumärke – och gör det levande. Det är här varumärket får sitt uttryck. Plattformen översätter strategin till ett övergripande helhetskoncept med tonalitet, bildspråk och känsla. Och konceptet ska gå att känna igen – i varje kontaktpunkt.
5. Aktivera – Vi tror på one brand-perspektivet (vem gör inte det:). Varumärket ska kännas igen – oavsett kanal, sammanhang eller målgrupp. Det är i görandet allt sker – och där det får fäste.
När ett varumärke lyckas – vad ser vi då?
Fyra saker vi ofta ser när det lyckas:
- Utgå från affären – varumärket behöver bottna i det ni faktiskt vill åstadkomma.
- Bygg vidare, inte om – ta vara på det som redan fungerar.
- Visa helheten – hjälp er organisation att se hur allt hänger ihop, och vad som är strategi och vad som är kommunikation.
- Var lyhörd – lyssna in. Vad finns redan? Vad saknas? Vad skaver?
När ett varumärke känns naturligt – både internt och externt – då, jäklarns hörrni, har det kraft att aktivera vilken affärsstrategi som helst, skapa engagemang på riktigt och vara med och bidra till en mer hållbar framtid.
Vill du sparra kring er varumärkesutveckling?
Vill du prata mer om hur ni kan ta ert varumärke från strategi till verklighet? Vi gör det gärna. Hör av dig om du vill sparra kring er varumärkesutveckling.
Vill du läsa mer om varumärkesutveckling och kommunikationskoncept – surfa vidare till två kundcase så får du ta del av två praktiska exempel:
– Sortera – från osorterat till spot on
– Sveriges Läkare mot kärnvapen – om ingenting finns kvar finns ingenting att rädda.
Johanna Friman
Dela inlägget
Psykologisk trygghet och psykosocial arbetsmiljö: Vad är skillnaden – och varför spelar det roll?
Psykologisk trygghet och/eller psykosocial arbetsmiljö
Psykologisk trygghet och psykosocial arbetsmiljö: Vad är skillnaden – och varför spelar det roll?
Psykologisk trygghet och psykosocial arbetsmiljö. Två begrepp som ofta nämns tillsammans – men är de verkligen samma sak? Svaret är nej. Trots att de båda är avgörande för framgångsrika organisationer, har de olika syften och kräver olika insatser. Här reder vi ut skillnaderna och varför det är viktigt att förstå dem för att skapa hållbara och högpresterande arbetsplatser.
Psykologisk trygghet: Nyckeln till teameffektivitet
Amy Edmondsons forskning har gjort psykologisk trygghet till ett välkänt begrepp, och med rätta. Det handlar om att skapa en arbetsmiljö där teammedlemmar vågar ta risker, dela idéer och erkänna misstag utan rädsla för negativa konsekvenser. Detta är en förutsättning för innovation, lärande och högpresterande team.
När psykologisk trygghet finns i ett team blir beslutsfattandet snabbare, problemlösningen effektivare och samarbetet starkare. Det handlar om teamets dynamik – hur individer samspelar – snarare än en individs upplevelse av trivsel eller stress.
Psykosocial arbetsmiljö: Grunden för välmående
Psykosocial arbetsmiljö är ett bredare begrepp som omfattar arbetsrelaterade faktorer som påverkar medarbetarnas psykiska hälsa och välbefinnande. Det inkluderar faktorer som arbetsbelastning, ledarskap, relationer på jobbet och balansen mellan arbete och fritid. En sund psykosocial arbetsmiljö minskar riskerna för stress, utbrändhet och sjukfrånvaro.
Med andra ord handlar psykosocial arbetsmiljö om välmående och hälsa, medan psykologisk trygghet fokuserar på teamets prestation och utveckling.
När begreppen möts – och krockar
Trots sina olikheter finns det överlapp. Ett team kan ha en god psykosocial arbetsmiljö men sakna psykologisk trygghet. Det innebär att medarbetarna trivs, men ändå inte vågar utmana idéer eller ifrågasätta beslut – något som hämmar kreativitet och utveckling.
Omvänt kan ett team ha hög psykologisk trygghet men en mindre optimal psykosocial arbetsmiljö. Medarbetare kan känna sig trygga att uttrycka sig, även om stressnivån är hög.
Varför det är viktigt att skilja på begreppen
För att bygga framgångsrika och hållbara arbetsplatser behöver vi förstå att psykologisk trygghet och psykosocial arbetsmiljö inte är samma sak. De fyller olika funktioner och kräver olika insatser. Det är väl relevant i sammanhanget, att påminna om att det är lagstadgat att arbeta systematiskt med den psykosociala arbetsmiljön, medan att skapa psykologisk trygghet i team är helt frivilligt.
Vi vet dock numera att de som inte inser hur psykologisk trygghet bidrar till effektivare team riskerar att halka efter. Det kanske inte är ett måste enligt lagen, men det är avgörande för att ligga steget före i konkurrensen.
Läs också: Psykologisk trygghet – inget jäkla myspys.
Eva Lindvik
Dela inlägget
Nå maximal framgång genom fokus på trygghet, jämlikhet och makt
Nå maximal framgång genom fokus på trygghet, jämlikhet och makt
Någon gång där under pandemin spreds begreppet psykologisk trygghet på allvar genom organisationers verksamheter. Genom det begreppet öppnades vägen till det som tidigare hade benämnts som jämställdhet, jämlikhet, mångfald, inkludering och tillhörighet. Jag, som i många år jobbat i motvind med de här områdena, märkte att människor nu lyssnade intresserat: ”Psykologisk trygghet DET är viktigt.” ”Det har vi på vår agenda.” ”Det är något vi jobbar med.” ”Det är något vi verkligen är intresserade av.”
Psykologisk trygghet och jämlikhet
En ska inte underskatta värdet av buzzwords. Men förstås handlade det mycket om den forskning som bland andra Amy Edmondson och Google publicerat, som visar på alla organisatoriska vinster med psykologisk trygghet. När jämställdhet och mångfald låg långt borta, låg psykologisk trygghet nära. För en som alltid kämpat för och arbetat för jämlikhet – oavsett bakgrund, klass och erfarenheter i livet, var detta mumma-läge! Bra så.
Kunskap och makt
Men om vi ska ha psykologisk trygghet på riktigt, för alla, så måste även kunskap om makt och privilegier integreras. Våra olika bakgrunder och erfarenheter gör att vi behöver olika saker för att känna oss psykologiskt trygga. Så trygga att vi kan påtala risker, uttrycka en avvikande åsikt och bidra med alla våra idéer och vår kompetens.
Om jag är på en arbetsplats och tillhör en minoritet, säg att jag är en medarbetare som är en ung transperson, med erfarenhet av utsatthet, minoritetsstress och diskriminering, då har jag en annan erfarenhet med mig in (och andra behov) än om jag är en medelålders, vit cis-person med formell makt, till exempel en chef.
För den som är nyanställd kan det vara en större risk att prata om misstag, jämfört med den som varit anställd länge. För den som kommer från en bakgrund där pengar och nätverk har varit en brist, kan det vara ett större steg att ta en personlig risk, än om jag kommer från en bakgrund där pengar och ett starkt nätverk är en självklarhet.
Och för den som är en del av en minoritet, så kan det också vara en större risk att uttrycka en avvikande åsikt eftersom hen kan ses som en representant för en hel grupp.
Psykologiska trygghetsbeteenden – grunden för jämlikhet
En en stor del av framgången med psykologisk trygghet är att forskningen visar att det är en framgångsfaktor för alla verksamheter och team som vill lyckas prestera, innovera och konkurrera i dagens komplexa värld. En annan del av framgången är att det är enkelt att koppla det till beteenden, saker som vi alla kan göra i vardagen. Och det börjar alltid med oss själva. Här är tre tips på vad du kan göra:
- Visa sårbarhet och skapa tillit: Dela med dig av dina egna misstag och lärdomar. När du som ledare eller kollega öppnar upp, sänder du signalen att det är tryggt för andra att göra samma sak.
- Fråga och lyssna aktivt: Uppmana andra att bidra med sina tankar och perspektiv, särskilt de som inte alltid tar ordet först. Visa med ditt kroppsspråk och dina svar att deras idéer tas på allvar.
- Lär dig mer om makt och privilegier: Förstå hur olika bakgrunder och erfarenheter påverkar psykologisk trygghet. Ju mer medveten du är om dina egna privilegier, desto bättre kan du stötta andra. Lyssna på den här podden t.ex.
Ett första steg
Om ni vill att psykologisk trygghet ska bli en del av er företagskultur – börja med att skapa ett samtal om hur det ser ut hos er idag. Samla exempel på när människor känt sig trygga och när de inte gjort det. Utifrån dessa insikter kan ni sätta mål och skapa konkreta handlingsplaner – för ledare, team och organisationen som helhet.
Och glöm inte: psykologisk trygghet är en resa, inte en quick fix.
Ellen Landberg
Dela inlägget
En hjärnvänlig arbetsplats – för ökad mental hälsa
En hjärnvänlig arbetsplats – för ökad mental hälsa
Det är dags att prioritera mental hälsa på arbetsplatser!
Den 10 oktober, är det World Mental Health Day, ett inititaiv som startats av World Federation for Mental Health. Årets tema är “It is time to Prioritize Mental Health in the Workplace”.
Vi på Doings kan inte hålla med mer – det är hög tid att prioritera och organisera för mental hälsa, även på våra arbetsplatser. Temat är mer aktuellt än någonsin. Vi står inför utmaningar (och förvisso också möjligheter) som accelererad digitalisering, ekonomisk osäkerhet och en geopolitisk otrygghet. Arbetslivet (och resten av livet, för den delen) förändras ständigt och kraven på adaptivitet och utveckling hos oss individer har väl aldrig varit högre.
Varför är mental hälsa på arbetsplatser viktigt just nu
- Utsuddade gränser mellan arbete och fritid – Arbetslivet och privatliv har, sedan pandemin, suddat ut sina gränser då många företag har övergått till hybrid- eller distansarbete. Skillnaden mellan jobb och fritid blir alltmer svävande, vilket kan skapa otrygghet hos många. Då gränserna mellan arbete och fritid blivit otydliga kan medarbetare uppleva svårigheter att ”stänga av”. Vi märker att många upplever att de måste vara tillgängliga, vilket skapar en konstant stress och utmattning.
- Stigande psykisk ohälsa – Flera studier visar att stressrelaterade sjukdomar, utmattning och ångest är på uppgång. Enligt WHO kostar psykisk ohälsa den globala ekonomin ungefär en miljard USD per år i produktivitetsförluster. Att inte prioritera mental hälsa på arbetsplatsen är alltså inte bara ett moraliskt problem, utan också ett ekonomiskt.
- En generation med höga förväntningar – Dagens arbetskraft, särskilt yngre generationer, har högre förväntningar på sina arbetsgivare när det gäller välbefinnande och mental hälsa. De värdesätter balans mellan arbete och privatliv och vill arbeta för företag som tar sitt ansvar för medarbetares välmående.
Arbeta proaktivt med mental hälsa
Vi är således utmanade i vår trygghet och förutsägbarhet på många plan, vilket påverkar den mentala hälsan. Vi tillbringar cirka en tredjedel av vår vakna tid på jobbet. Under en livstid handlar det i om 100 000 timmar! Som arbetsgivare behöver vi därför nu, mer än någonsin, prioritera att organisera och planera för att stärka den mentala hälsan på arbetsplatsen. För vi kan göra skillnad!
Fokus bör vara att arbeta proaktivt för att inte bara undvika mental ohälsa, utan också stärka och optimera engagemang och prestation. Här ger oss neurovetenskapen viktiga nycklar för hur vi ska arbeta och organisera oss på våra arbetsplatser.
En hjärnvänlig arbetsplats – 4 råd
Vad kan vi göra för att anpassa arbetsplatsen mer efter hur vår kropp och knopp fungerar? Vad har forskningen, sedan lång tid tillbaka, visat funka bäst för vår mentala hälsa? Här är 4 råd från oss:
- Anpassa arbetsflöden för hjärnans naturliga rytmer. Forskning visar att vår hjärna fungerar bäst i cykler av intensiva arbetsperioder på 90–120 minuter, följt av en paus. Arbetsgivare kan uppmuntra medarbetare att arbeta i sådana ”spurtar” för att maximera både effektivitet och välmående.
- Skapa utrymme för mindfulness och meditation. Inför mindfulness-träning på arbetsplatsen, vilket är välgrundat i neurovetenskap. Mindfulness har visat sig minska aktiviteten i den del av hjärnan som är aktiv vid oro och självkritik. Och istället öka hjärnans kapacitet för koncentration och lugn. Tips är att t.ex ha ett tyst litet rum där man kan ta en medveten paus.
- Bygg en arbetsmiljö som gynnar kognitiv återhämtning. Neurovetenskap visar att vi presterar bäst i miljöer som tillåter intensivt fokus varvat med kognitiv återhämtning. Arbetsplatser kan genom att erbjuda tysta zoner för koncentrerat arbete. Men också ha sociala och kreativa utrymmen där hjärnan kan slappna av och återhämta sig. Digitalt bör vi säkra utrymmen för ”löst snack” likasåväl.
- Fokusera även på arbetsmiljön hemma När vi designar våra arbetsplatser enligt de här tipsen, är det bra att ha med oss att vi behöver nudga oss själva och varandra, även i den hybrida miljön. Det kan innebära att vi kommer överens om pauser fast vi är på olika ställen och säkra att hemmamiljön tillåter både fokus och återhämtning. Bra att komma ihåg att de där fysiska arbetsmiljörundorna, för att kolla att inte någon snubblar på en sladd, nuförtiden även behövs för hemmakontoret!
Vinsterna med att prioritera mental hälsa på arbetsplatsen
Mental hälsa på arbetsplatsen är inte bara en personlig fråga för medarbetarna, det är en strategisk fråga för arbetsgivarna. Företag som prioriterar mental hälsa upplever inte bara ökad produktivitet och lägre sjukfrånvaro, utan också högre medarbetarnöjdhet och engagemang.
Vi brinner för dessa frågor! Inte bara för att det är viktigt utan också för att vi är nördigt intresserade av hur människan funkar bäst, både som individ och i team. Detta för att hitta lösningar för att ständigt stärka engagemanget på arbetsplatser idag. Inte minst på vår egen!
VI hjälper dig gärna att designa en hjärnvänlig arbetsplats för att stärka er mentala hälsa. Slå en signal, skicka snigelpost eller den snabbare varianten så hörs vi!
Alla Doers