När (bristande) självinsikt står i vägen för förändringen

När (bristande) självinsikt står i vägen för förändringen

Leila Ljungberg

När (bristande) självinsikt står i vägen för förändring

Leila Ljungberg

Har du upplevt den där jobbsituationen där allt var klappat och klart. Strategin på plats, kommunikationen i synk, alla redo och pepp. Och sen hände…ingenting?  

Hur mycket vi än slipar och kalibrerar i riktning och strategi ser vi alltför ofta att det inte når ända ut i händer och fötter. Orsaken? Den mänskliga faktorn, som det hade stått i en haveriutredning.  

Förändring sker på organisationsnivå OCH på individnivå  

Vi jobbar dagligen med att hjälpa bolag att uttrycka sin riktning, sin vision och att skapa engagemang kring det. Och att identifiera sätt att stärka beteenden och röra sig mot sin strategi. Allt för att få till en hållbar förändring.   

För att detta ska bli magi och verkligen hända krävs en avgörande sak. Att individerna är villiga, beredda och motiverade att växa med förändringen. Det innebär att de stärka sin självinsikt. Hur agerar jag? Vad skapar det för värde? Hur kan jag maxa värdet – utan att gå sönder?    

När vi jobbar med såväl struktur som kultur, på organisations- och individnivå, och med strategi och beteende ser vi snabbare framsteg, effektivare förändring och ett ökat engagemang att bidra och hitta lösningar. Vilket är förutsättningen för en långsiktig förändring.   

Självinsikt – eller bristen på sådan?  

 Vi lever i ett samhälle där vi mäts, drivs och snabbt vänjer oss vid bekräftelsen när vi presterar. Det är inte ovanligt att det krävs en kris eller sjukdomstillstånd för att vi ska börja jobba med självinsikt och ta hand om oss själva. Vi menar att det jobbet bör göras tidigare och kontinuerligt genom livet. Inte minst i arbetslivet där förändringstakten är hög och insikten om oss själva och förmågan att välja hur vi bidrar till vår egen och andras utveckling behöver öka.   

Det är när vi är i ett återhämtande tillstånd som vi har utrymmet att utmana oss själva. Det är då vi har energin och handlingskraften att reflektera kring oss själva på riktigt. Det är först då vi har orken att ta emot feedback och agera klokt. Självreflektion och personlig utveckling kräver, utöver energi, både vilja och mod från individen. Och det kräver trygghet och tydlighet från det kulturella systemet. Inte minst är detta tydligt i förändringsarbeten. När våra kunder jobbar med riktningen, det kulturella systemet OCH individerna, då ser vi att de lyckas ta sig längre och mer hållbart.   

Stärk din självinsikt  

Personligt växande och ökad självinsikt är förstås ett livslångt arbete. Det innebär att vara rysligt nyfiken på sig själv och inspektera inåt, samtidigt som du justerar utåt. Och det är de där kontinuerliga goda små vanorna som gör den stora skillnaden. Här är 3 av våra favoritreflektioner att gödsla med. Ta som vana att ställa dig dessa frågor kontinuerligt.  

  1. Hur vill jag uppfattas av andra? Varför det?  
  2. Vilka beteenden använder jag för att visa det?  
  3. Vad kan jag göra mer? 

Hur gör du för att öka din (och andras?) självinsikt?

Leila Ljungberg

Dela inlägget


TV-serier och ledarskap

TV-serier och ledarskap

Emma Forsgren

TV-serier och ledarskap

Emma Forsgren

Det är höst och äntligen får vi kura ihop oss i soffan och sträckkolla på serier. Jag vet inte hur det är med er, men oavsett vad jag tittar på, så hittar organisations- och ledarskapsnörden i mig alltid paralleller. Ted Lasso (rekommenderas!) började jag t.ex. med, på enbart för att självaste fru Psychological Safety Amy Edmondson tipsade om den som ett underhållande exempel på hur man skapar psykologisk trygghet. Nu kollar vi på Snabba Cash 2. I N T E pga inspiration till gott ledarskap om man säger så. Tvärtom. Snarare slås jag av hur många som faktiskt hade överlevt, om de här snubbarna hade haft minsta lilla, mikroskopiska gnutta av någon form av gott ledarskap i sig. I stället för att bokstavligen hota någon till livet så fort de inte håller med.

Var vill jag komma med det här? Dödshot slipper ju som tur är de allra flesta av oss på jobbet. Självklart. Men riktigt uselt, kontrollerande ledarskap existerar fortfarande i högsta grad. Och det dödar kanske inte medarbetarna. Men kulturen, motivationen, samarbetet och allt annat fint, kul och framgånsrikt vi önskar på en arbetsplats.

 

Kontroll-ledarskapet

När jag var i 20-årsåldern jobbade jag i en alpby i Österrike på vintrarna. Det var sju helt fantastiska år – jag träffade vänner för livet, min man sedan snart 20 år och lärde mig allt jag kan om bl.a. offpist-åkning, tyrolertyska och after ski. Men också allt jag kan om riktigt uselt ledarskap.
Några exempel:

 

  • När arbetsgivaren jag jobbade för hörde att några ur kökspersonalen ätit glass i köket efter stängning valde han inte att prata med dem, utan monterade i stället övervakningskameror i köket.
  • En annan arbetsgivare ringde en kväll till en medarbetare, som arbetat lojalt för honom i många år, och meddelade att hon inte behövde komma nästa dag. Eller någon annan dag, helt utan förklaring eller argument.
  • När mina kollegor i köket höll på att förbereda en personalpasta (som ingick i varje 11-timmarspass), gjord på ändarna på oxfilén (ni vet de där som inte ser lika snygga ut och inte går att sälja) – kliver chefen in i köket, och säger högt så alla anställda hör: ”What are you dooing? That meat is too good for staff! Cook it up and I’ll give it to Jimbo.”
    Jimbo var hennes hund…

 

Det här var 20 år sedan. Men denna typ av ledarskap, som får motivation och engagemang att dala likt ett höstlöv en stormig oktobermorgon finns än idag! Och bidrar till den trend vi nu ser med quiet quitting, ökning av såväl psykisk ohälsa som dåliga arbetsresultat. Häromdagen hörde jag t.ex att de nya ägarna i ett bolag satt en lapp i köket, bland det finare porslinet, och skrivit ”ledningens porslin” på. En annan arbetsplats, säljfokuserad sådan, hade en Wall of Fame för de bästa säljarna – och en Wall of Shame för de sämsta. På riktigt. Idag. Hur är det möjligt?

 

Tillit före kontroll

Jag tror det handlar om att vi glömt bort att våga lita på varandra. Vi är så präglade att utgå ifrån att kontroll skapar ordning, att vi glömmer bort att det finns andra, betydligt effektivare vägar. Särskilt vid komplexa arbetsuppgifter som kräver att vi samarbetar (dvs det mesta vi pysslar med idag) är forskningen übertydlig att vi behöver känna oss motiverade och psykologiskt trygga för att prestera väl. Vid brist på tillit skapar vi sprickor, vi och dom-känsla, frustration och kanske till och med sabotörer. Men omvänt – med tydlig tillit och en genuin tro på att människor vill och kan göra sitt bästa om de får chansen, skapar vi en god spiral av allt möjligt fint. Motivation, prestation, inkludering och ambassadörer till exempel.

 

Naivt?

För de som kanske nu tänker; men kan man bara lita på människor så där? Det är ju naivt! Man kan ju bli lurad och utnyttjad. Till er vill jag säga:

Testa! Ta risken. Nästa gång ni möter ett problem som behöver lösas, prova att i stället för att bygga in mer kontroll, att släppa den. Bjud in. Och välj att lita på människans förmåga och vilja att bidra. Skapa istället förutsättningar för att få medarbetarna att lyckas och se vad som händer. Trust the process. Världen behöver fler Ted Lassos. 😊

Emma Forsgren

Dela inlägget


Hållbara medarbetare

Hållbara medarbetare - så göra vi när vi väcka våra hjärnor

Stina Arnby

TV-serier och ledarskap

Stina Arnby

Hej!

Välkommen tillbaka! Hur har du det i värmen? 😅  Känslan att komma igång med jobbet?  Känner du dig smart? Pigg och snabb? Som att du har koll på allt och det slår gnistor om hjärnan? 🧠✨

…inte? 😄

För mig, och nästan alla Doers verkar det som, går övergången från semester till jobb lite trögt, och värmen här i Stockholm underlättar inte (29 grader och sol nu i två veckor). Samtidigt som vi är sugna på att sätta igång, vet vi hur viktigt det är att göra detta mjukt. Vi ska ju hålla och skapa ett energiöverskott över hela hösten ända in i vintern, och vi vet att de investeringar vi gör i vårt välmående nu får vi igen i skärpa och energi under lång tid framöver.

Hållbara medarbetare

Så! Vi har samlat några exempel på saker vi Doers gör för oss själva för att få en behaglig och peppande övergång från ledighet till jobb. Hoppas det kan ge lite inspiration för att vara än mer hållbar:

Behåll sommarvanorna

Fortsätt göra så mycket du kan av det du gjort mycket av under sommaren – ta första koppen kaffe i sängen, spendera mycket tid utomhus eller dricka lemonad i skuggan av ett träd. Och varför inte ta ett (välbehövligt) morgon-/lunch-/kvällsdopp? Detta är såklart enklare för den som kan jobba remote, men även du som förväntas vara på kontoret kan ta med mötena på en filt i parken eller ute på promenad. Fundera på vad din omgivning erbjuder!

Kraftsamlarveckorna

Inse att det måste få ta lite tid att komma tillbaka till produktionsmode. Hjulen i hjärnan kommer att snurra på bra snart igen – och du kommer hålla bättre långsiktigt. Plus få tillbaka investeringen mångfalt ju mer medvetet du tar dig igenom dina 1-2 övergångsveckor. Namnge dem med syftet – “Kraftsamlarveckorna” eller liknande, för att enklare hålla styrning.

Relationera

Återanknyt till de närmsta kollegorna genom en lunch där ni bara pratar om sommaren, ger alla tid att verkligen berätta om sina finaste och tristaste minnen och uppdatera gruppen på eventuella förändringar i familjesituationen och annat som kan vara av relevans för resten av hösten och vintern. Kanske ska någon på en resa? Eller så har någon fått ett sjukdomsbesked i släkten eller ska bli förälder? Någon kanske har ett nytt schema för förskola eller en viktig hobby? Allt sånt här gör att ni känner er närmre varandra vilket kommer att underlätta för ert samarbete och gör det enklare för dig att skapa lite utrymme för dig själv i arbetsvardagen för att få det att gå ihop och kännas KUL!

Reflektera

Om du hade en checkout-process för dig själv inför semestern, plocka upp den! Om inte, ta tillfället i akt att avrunda dessa 1-2 övergångsveckor med en liten lärdomsdejt med dig själv (och kollegorna?) på fredag em där du samlar det du nu kan se hade förenklat för dig om du gjort inför semestern. (Om du vill göra dig själv en riktigt fin tjänst kan du också redan nu boka 2-3 timmar med dig själv 3 dagar innan du går på julledighet och bifoga din lista till det mötet. Ditt december- och januari-jag kommer att tacka dig 😌)

Tydliggör ditt uppdrag

Skaffa dig ordentlig överblick över organisationens mål för de närmsta veckorna och kanske även månaderna och halvåret. Genom att reflektera över dina ansvarsområden relaterade till detta kan du definiera även vilka förutsättningar du har för att nå de målen, Du kan tex använda dig av denna modell. Inspireras mer här också, om du vill.

Tid för hållbarhet

Planera upp dina första 1-2 veckor ganska ordentligt. Det ger lite momentum när allt inte snurrar av sig själv än. Men se då även till att planera in tid för lunchdejter, middagar i det gröna, läspauser på balkongen med sommarboken etc.

Börja med det enklaste

När du kommit till att börja med arbetsuppgifter, börja något som känns enkelt och kul och som går ganska snabbt! En snabb win som får mig att känna mig effektiv, smart och viktig sitter alltid fint, men extra fint när man som jag känner sig lite allmänt mosig och trög i starten.

Jag vill gärna veta: Vad gör du för att skapa hållbara medarbetare och se till att planera för ett långsiktigt energiöverskott framöver?

Mer om hållbara medarbetare kan du läsa här.

Stina Arnby

Dela inlägget


Vi behåller vårt företagsnamn

Vi behåller vårt företagsnamn

Eva Lindvik

Vi behåller vårt företagsnamn

När vi startade Doings för snart 5 år sedan kom vi ifrån en konsultbransch som vi tyckte hade blivit lite… tråkig. Som präglades för mycket av floskler, långa ppt:s och CBS. Vi var trötta på branschens överanvändning och övertro på klassrumsutbildningar och one-size-fits-all-metoder som leveransmodeller i förändringsarbete. Vi saknade det agila, personliga och lustfyllda, och kände oss frustrerade över det ganska kortsiktiga perspektivet i förändringsarbetet. Men framför allt saknade vi fokus på HUR:et.

Kort sagt, vi tyckte det snackades för mycket och gjordes för lite. Det ville vi ändra på. Vi ville skapa ett varumärke som får saker att verkligen hända, på alla nivåer.

Ta fram företagsnamn

När vi stod inför valet av företagsnamn ville vi såklart att det skulle spegla vår strävan och vår identitet. När vi registrerade bolaget hade vi House of Impact som arbetsnamn. Vi skulle jobba med att skapa impact. Såklart. Detta var det namn vi registrerade på Bolagsverket. Men när vi smakade mer på namnet så insåg vi att det inte riktigt speglade vår känsla i vårt varumärke i vardagen. Det kändes lite svulstigt… Som bolagsnamn funkade det bra men vi ville ha ett annat namn på det vi gör varje dag, som resonerade lite mer med vår känsla. Företagsnamnet och varumärket skulle:

  • Visa vad vi tror på
  • Påminna om varför vi finns
  • Vara lätt att komma ihåg

Efter en kort brainstorming hemma vid Lenas köksbord växte namnet Doings fram. Klockrent, tyckte vi! Snabbt som ögat reggade vi domänen och saken var biff. Vi var svinnöjda. Vi är ju doers!

Dubbla betydelser

När jag kom hem ropade jag, redan innan jag hängt av mig jackan, till Johan att vi har kommit på världsbästa namnet – DOINGS. Jag kom in i köket och han var faktiskt lite blek, minns jag. – Har ni reggat det, frågade han. Ja, vaddå?? – Men det betyder ju hundskit!

Vah? Det hade jag ingen koll på. Jag kastade mig på telefonen och ringde Lena och berättade vad Johan sagt. Lenas reaktion, undrar ni? -Perfekt, utbrast hon. Det kommer hjälpa oss att aldrig ta oss själva på för stort allvar och aldrig tappa förmågan att våga vara oseriös – utan att någonsin vara oproffsig.

Så vi fortsätter alltså att heta vad vi gör. Doings – for a Change med vårt manifest som ramverk i allt vi gör. Och inget Bolagsverk har gett avslag på vare sig företagsnamn eller varumärke pga. ev hundavföringslikhet. Det var ett aprilskämt 😊

//Påskkramar från Eva

(När jag hämtade min dotter Elin i 1an, kom hennes kompisar fram och frågade varför jag jobbar med bajs… Tack för den, Elin.)

Dela inlägget


Odlingstider! Så får ni motivationen att frodas

Odlingstider - så får ni motivationen att frodas!

Gustav Roth

Våren är här och det börjar äntligen gro och växa i skog, mark och pallkragar. Precis som växter behöver vi människor vissa grundläggande förutsättningar för att växa och må bra och vara motiverade. Men vad skapar egentligen motivation? Vad får den att växa? Och vad är skillnaden mellan motivation och engagemang? Stor fråga som kräver ett visst resonemang. Häng med!

Skillnad på engagemang och motivation?

För mig handlar engagemang om en allmän känsla av entusiasm och intresse. Känslan är oftast positiv, men inte alltid – negativa människor kan också vara engagerade. Motivation däremot, kopplar till action och ett görande. En motiverad person är redo att hugga i och har alltid en plan för att agera. Motivation ligger därför mycket nära handling medan engagemang ligger närmare en upplevelse. Om vi tar fasta på det resonemanget så är det motivation snarare än engagemang som verkligen gör skillnad.

Bästa förutsättningarna för motivation

Som vi vet är det svårt att tvinga någon att bli motiverad. ”Nu får du fasen se till att vara lite motiverad!” Det funkar liksom inte. Vad man kan göra är att se till att förutsättningarna är gynnsamma för motivation att uppstå. Lite som att se till att växtplatsen för en planta är fördelaktig för just den växten att leva och utvecklas i. Motivationsforskningen har lärt oss mycket om detta. Och en av de mest tongivande forskningsteorierna är Self-Determination Theory (Deci & Ryan) som lär oss vilka förutsättningar som är nödvändiga för att få motivationsplantan att växa. Den fokuserar på tre faktorer som nödvändiga som grogrund för inre motivation: kompetens, självbestämmande och samhörighet (Competence, autonomy och relatedness).

Vi behöver känna oss kompetenta

Har du någon gång känt dig inkompetent eller dum? Kanske inslängd i något sammanhang, så långt utanför din comfort zone att du liksom tappar fotfästet? Och motivationen?

Känslan av kompetens handlar om att känna att man har det kunnande man behöver för att genomföra något. Självklart ska vi sträva efter att gå utanför vår comfort zone. Det är så vi lär oss. Men viktigt är att vi känner att även om vi inte har all den kunskap som vi behöver just nu, så är vi trygga med det. Och trygga med att och hur vi kan tillskansa oss den kunskap som krävs. Känslan av kompetens behöver också speglas av omgivningen. Här är återkoppling och psykologisk trygghet väldigt viktigt. Positiv förstärkning, feedback och stöd från omgivningen är alla delar som kan stärka känslan av kompetens.

Vi behöver ett visst mått av självbestämmande

Alla har vi någon gång “suttit av” tiden på jobbet. Eller deltagit i ett obligatoriskt möte där vi inte känner att vi kan tillföra något. Typisk motivationsdödare och motsatsen till självbestämmande.

Självbestämmande handlar om just det – att själv kunna påverka sitt arbete. Och innebär t.ex. att man upplever att man har handlingsutrymme, frihet att påverka och styra situationen kring det arbete man utför. Exempelvis när och hur arbetet utförs. Och här kommer tilliten in! Här blir det viktigt att arbetsgivare och chefer vågar släppa kontrollen och lämna över åtminstone delar av den till sina medarbetare. Och lita på att de är de som bäst vet hur och när arbetet ska utföras för att skapa mest värde.

Vi behöver en känsla av samhörighet

Har du någon gång känt att ditt jobb skulle kunna vara mer stimulerande, utmanande eller roligt, men att kollegorna helt enkelt är för fantastiska för att lämna? Eller kanske tvärtom – att arbetsuppgifterna är fantastiska men kollegorna är tråkiga, otrevliga eller obefintliga?

Då har du upplevt hur stark känslan av samhörighet är för din motivation. Jag tror alla kan känna den saknaden i dessa tider, då kallpratet vid kaffemaskinen eller lunchen är svårt att ersätta med digitala ditos. Vi spenderar en stor del av vår vakna tid med våra kollegor, och samhörigheten är liksom kittet som på ett magiskt vis håller ihop allt det andra.

Tre tips för motivationsodling

Om förutsättningarna för dessa tre faktorer finns, så har vi en riktigt gynnsam jordmån för att motivation ska kunna gro, växa och frodas.
Här kommer några odlingstips för att boosta motivationen på jobbet:

1. Skapa en odlingskultur!

Ordet kultur är ett låneord från latin och betyder just att odla. Så se till att öka er känsla av kompetens genom att dela med varandra – både information, misstag och framgångsexempel. Och strössla generöst med näring i form av pepp, uppskattning och ständig feedback. Hjälp dina kollegor att bli bättre och att förstå hur bra de är så kommer de göra detsamma för dig. Känns det svårt att starta med detta spontant? Prova att införa en stående punkt på dagliga checkins, veckomöten eller en starta en Slacktråd som handlar om skryt, pepp eller ständigt lärande.

2. Visa riktning och tillit

Säkerställ att alla vet åt vilket håll ni ska och varför det är viktigt. Med tydliga mål och kunden i fokus. Men hur:et och vad:et hanteras i största möjligaste mån av de som är närmast arbetsuppgiften. Att uppleva att man har visst utrymme att jobba på det sätt man tycker är bäst är så viktigt! Krukan behöver passa ens storlek, men är avgränsningarna väl definierade så kommer man att växa i rätt riktning! Arbeta med er tillitskultur. Våga släpp på kontrollen, bestäm er för att ha tillit till varandra och se vad som händer.

3. Våga vara personlig

Visst har Covid-19 gjort att vi kommit långt ifrån varandra på många sätt för att vi mest träffas genom en skärm. Men samtidigt finns det något väldigt fint i att ha möten med sina kollegor i morgonfrisyr, i ostädade rum och med bullriga barn som sticker in huvudet titt som tätt. Vi har fått möjlighet att mötas bortom vår professionella fasad genom all denna digitala mötestid, och allt eftersom detta märkliga år har fortskridit har garden sänkts och vi blivit mer avslappnade och toleranta med varandra. Se det som en möjlighet att odla ännu mer personliga relationer med dina kollegor! Här finns några konkreta tips på hur ni kan behålla det personliga i era möten.

Kom ihåg, tiden för odling av motivation är som tur var året om. Så se till att skapa dessa förutsättningar på din arbetsplats eller i ditt team. Gör det nu direkt! Och sätt en påminnelse varje månad, att följa upp och reflektera över era framsteg. Hör av er om ni behöver fler odlingstips.

/Gustav, your Gardener 👨‍🌾

PS. Här kan du fördjupa dig mer inom intrinsic och extrinsic motivation. Och här finns en gammal goding om vad som motiverar oss egentligen och vad vi tror motiverar oss (spoiler – det är inte bara morötter!)

Dela inlägget


Agil HR – från process till produkt med medarbetaren i fokus

Agil HR – från process till produkt med medarbetaren i fokus

Leila Ljungberg

Jag är inte här för att frälsa dig att ”agile is the way”. Men jag älskar att inspirera kring hur agila principer inom HR kan ge oss nya, effektiva och roligare sätt att jobba på. Alltså, dags att snacka lite agil HR och hur vi kan skapa smidigare och mer värdeskapande HR-leveranser med produkttänk.

De agila principerna för HR

När jag fick min första HR-chefsroll var jag ung och ambitiös och ville som många andra skapa en fantastisk HR funktion. Jag började med att kika på hur andra HR-funktioner gjorde för att inspireras. Det jag såg var HR som jobbade i något hörn, med någon process, ofta sedd som en övervakande del av organisationen. Inte alls vad jag hade tänkt mig! Så jag infiltrerade ett kompetensnätverk i IT-organisationen där jag jobbade, som utforskade de agila principerna. Jag kommer ihåg första gången jag hörde principen “individer och interaktioner över processer och verktyg”. Jag var lite i chock! Så intressant att IT-folket hade hittat ett helt människocentrerat arbetssätt medan HR ofta sa ”Sorry, vi kan inte göra det där, vi har en process för det”.

De agila principerna tilltalade mig på en djupare nivå för deras tro på människan som kompetent och motiverad och behovet av en sådan miljö för att göra en fantastisk produktleverans. Här kan du läsa om de agila principerna, och här hittar du ett vidareutvecklat manifest för agil HR och alla som jobbar med människor och kultur.

Agilt mindset

En av de viktigaste poängerna med agil HR är att snabbt få ut värde till användaren. I HR:s fall är användaren såklart medarbetaren. Tricket för att lyckas är alltså att ändra mindset – från process till produkt. Istället för att se vårt bidrag som processer vi går igenom (som är låsta, samma för alla o.s.v.) behöver vi se vårt bidrag som produkter, vilka ska leverera värde till våra användare. Hänger ni med? Vårt jobb är alltså att produktifiera våra HR-tjänster snarare än att skapa HR-processer.

Agil metodik

Dessa produkter – ska de levereras färdigputsade med papper och snöre? Nej, naturligtvis inte. Det är här själva metodiken kommer in. Det handlar om att tillsammans testa sig fram till den slutprodukt som skapar mest värde. Produkterna presenteras med fördel i så kallat betaformat (testformat) och genom att användaren testar produkten och upptäcker buggar (förbättringsområden) vet vi hur och vad vi ska prioritera för att utveckla produkten. Version för version blir produkten mer och mer finslipad för att skapa maximalt värde. Inom det agila kallas det för att iterera – steg för steg utvecklar vi bättre och bättre versioner av produkten.

Det är en snäll metodik, allt blir inte så superallvarligt. Eftersom du alltid kan förbättra och justera i takt med förändrade behov och sammanhang. Dessutom kan du befria dig från årshjul och låsta processer som kanske inte passar organisationen när omvärlden ändrar sig snabbt.

Från processtänk till produkttänk i fyra steg

Hur gör man då? Här är fyra enkla steg att ha med dig när du sätter igång: 

  1. Definiera användaren och fråga vad de behöver. Vem är din användare? Tänk på personen du skapar värde för och fråga dem vad det är som skulle hjälpa dem. Till exempel i sitt lärande eller i sin utveckling.
  1. Bestäm kreativ modell för idé-generering. Använd en kul, lustfylld och pedagogisk modell för att arbeta fram alla grymma idéer och förfina dem. Min favoritmodell är Double Diamond. 
  1. Testa på din användare. Dags för beta-versionen – att möta sin användare. Undersök hur de upplever produkten, observera hur de använder den, fånga in deras upplevelse och ta emot deras feedback.
  1. Rita om produkten utifrån feedbacken och nya insikter och testa igen.

Och glöm för all del inte bort den roliga produktlanseringsfesten – med ballonger, konfetti och digitala drinkar!

Slutligen, kom ihåg att även er egen interna utveckling inom HR följer dessa principer. Ni behöver inte rita om hela HR-kartan på en gång och ha alla tankar klara. Börja smått- testa – utvärdera- justera och testa igen. Behöver du hjälp på vägen så vet du var vi finns. Vi löser det tillsammans, det blir skoj!

Lycka till och have fun 😊

PS. Här kan du läsa mer om hur vi tillsammans med Star Stable framgångsrikt jobbade med att göra deras organisation mer agil.

Dela inlägget


Mer måndagar åt folket!

Mer måndagar åt folket!

Johanna Friman

En av våra viktigaste drivkrafter på Doings handlar om att skapa mer engagemang på våra arbetsplatser. För helt ärligt – det är på tok för många som känner sig oengagerade på jobbet! Gallup gör årligen stora, globala forskningsrapporter om engagemang och enligt demår vi som allra bäst på helgerna medan vårt välmående dippar på måndagar, för många redan på söndagskvällen. Känner du igen dig? Inte jag.

 

Jag går uppenbarligen mot strömmen, men jag erkänner. Jag älskar måndagar! Hur härligt gött ledigt jag än har haft det i helgen med himmel, hav, bastu, sprakande brasa och ett och annat sällskapsspel känns det ändå pirrigt och mysigt att somna på söndagskvällen. Och veta att när jag vaknar sätter veckan igång igen.

Provocerande positiv

Nu tycker ni antagligen att jag låter sjukt klämkäck. Och kanske hade en av våra älskade kunder rätt när hon för ett tag sedan beskrev mig som ”provocerande positiv” (hallå, med glimten i ögat så klart). Kanske är jag bara född positiv. Eller så handlar det om något helt annat.

3 viktiga parametrar för engagemang på jobbet

Förra veckan skrev Emma om hur vi på Doings får betalt för att leva våra värderingar och hur viktigt det är för oss att leva som vi lär. Men vad är det då som gör att jag inte får söndagsångest och förblir positiv trots långa to-do-lists? Enligt Randstand Employer Brand Research 2020 kan vi se att tre av de viktigaste faktorerna när vi väljer jobb är:

  1. MENING/TRIVSEL: Trevlig arbetsmiljö, att personliga värderingar överensstämmer med företagets
  2. BALANS JOBB/FRITID: Flexibla arbetstider, möjlighet att jobba hemifrån
  3. STÄNDIG UTVECKLING: Intressanta arbetsuppgifter, möjlighet till utveckling

Gammal skåpmat måhända, parametrar som år ut och år in byter plats med varandra på prispallen. Vi vet att de är viktiga, javisst. Frågan är hur vi GÖR?

Kultur, struktur och kommunikation

Anledningarna till att jag känner mig engagerad, pirrig men lugn när jag ska somna på söndagskvällen är flera: jag känner mig betydelsefull, delaktig, älskad och fri att vara precis den jag är, även dagar då jag inte är provocerande positiv. Hos oss är det viktigaste som finns att få våra kunder att växa och att utvecklas och ha kul tillsammans. Samtidigt som vi vill hålla i längden och kunna leva våra liv fullt ut. Det finns massor av eld och glöd, men vi får inte brinna ut. Våra måndagar (och alla andra dagar) är resultatet av det vi skapar i vår struktur, kultur och kommunikation:

 

Struktur – vår magiska brygd

Vi har vårt manifest i ryggen som guidar oss i allt vi gör. Den är formad som en magisk brygd med de sju droppar som är viktigast för oss, såväl i vårt eget bolagsbygge som i våra kundleveranser.

Kultur – vårt väsen

Hela vårt väsen på Doings bygger på vår kultur. Ordet kultur betyder ”att odla” – och som vi prioriterar att odla den! Varje dag. Vår kultur bottnar i en stark tro på det vi gör och vår tillit till varandra. Och det magiska receptet till vårt engagemang handlar kanske om att vi verkligen månar om att hitta den härliga helgkänslan i vardagen. Till exempel börjar vi alltid veckan med Monday Boosts då vi ses och tankar energi och delar erfarenheter och lärande. Vi fokuserar på hur vi mår och hur det går. Ibland är det feststämning med mimosas och ballonger, ibland gos med någons hund. Oftast är det fullt kund-, leverans- och problemlösarfokus. Ibland ses vi på en filt i en park, det senaste året har det mesta förstås skett digitalt. Alldeles oavsett så stärker det längtet till att gå till jobbet efter helgen!

Kommunikation – vår ständiga energipåfyllnad

För oss innebär vår kommunikation att alltid fokusera på att LEVA och att LÄRA – i stort och i smått. Att uppmuntra och hjälpa varandra att hitta rätt sätt att jobba som funkar för just mig just nu – med såväl familj och kunder som med oss själva i fokus. Och så vill vi ständigt lära oss nytt, annars slocknar gnistan snart. Och vi boostar varandra något ohämmat. Vi använder Slack som intern kommunikationskanal där vi tydligt har olika trådar som exempelvis #ständigtlärande och #skryt vilka båda går varma. (Och det ÄR underbart med emojisar och hejarop! 🥰)

Så, härmed önskar jag mer roliga, positiva, engagerande och längtansvärda måndagar åt hela folket. Det är vi värda! Dessutom törs jag lova att det skapar de bästa förutsättningarna för att odla en oslagbar kultur och hållbara resultat på sista raden. Bara en sån sak.

Dela inlägget


Betalt för att leva värderingarna

Betalt för att leva värderingarna

Emma Forsgren

För mig och oss på Doings är bland det viktigaste som finns att leva som vi lär – att sluta snacka och börja göra. Det gäller förstås också våra värderingar och vår kultur – och att ha strukturer som gör det lätt att göra rätt. En del i det arbetet handlar om att ha lönekriterier som speglar detta. Våra värderingar består inte av några få ord utan en tydlig formulerad kompass i våra LEVA-principer:

Värdera tillit före kontroll

  • Värdera personligt engagemang före dokumenterade kunskaper
  • Värdera relationer och samarbete före processer och verktyg
  • Värdera medledarskap före hierarkiskt chefskap
  • Värdera resultat före arbetsmetod
  • Värdera handlingskraft och initiativ före detaljplanering

Värdera välmående före finansiella resultat
(LEVA är en ordlek med Doings grundare LEna + EVa, vilket syftar på att må bra, ha energin att leva fullt ut, såväl på jobbet som i övriga livet. Man ska för övrigt inte missa möjligheten att leka med ord, tycker vi 😉)

Lönekriterier

Dessa LEVA-principer guidar oss rätt 11 gånger av 10! Förutom när det kom till vår lönesättning som jag skrev om förra veckan . Så i samband med att vi äntligen gjorde om den, med fokus på hållbarhet, samarbete och välmående, var det hög tid att också förtydliga hur vi sätter själva lönen. Även det hade vi såklart slarvat lite med. Inte med att sätta den på ett vettigt sätt såklart. Men med att göra det tydligt, transparent och så enkelt som möjligt. (Bagarns barn, ni minns.)

Och när det kommer till våra lönekriterier är jag om möjligt lite extra stolt, då vi har en tydlig förväntan på just kulturen – att leva som vi lär. En tredjedel av grundlönen baseras nämligen på just detta!

Lönekriterier och lönekriterier…

Vi kallar dem Byråbollarna. Själva ordet lönekriterier fick nämligen till och med bagarn med familj att gäspa. Våra Byråbollar består av tre delar: Beläggability, Medledarskap samt Sälj och affär.

Vår existens, vår frihet och vår lönesättning bygger på att vi har en långsiktig förmåga att säkra våra intäkter. Det gör vi på flera sätt. Fakturering är det tydligaste och viktigaste. Men utan fokus på det andra har vi inte mycket att fakturera. Våra styrkor är bland annat vårt engagemang, vår kompetens, vår nyfikenhet och vår vilja att ständigt lära, våra relationer och vårt LEVA. Allt det spelar in när vi sätter och utvärderar våra grundlöner.

Beläggability

Ju högre beläggability, desto mindre risk att man är obelagd och därmed mindre ekonomisk risk. En viktig faktor i vår lönesättning är därför förmågan och erfarenheten att belägga sig själv och kliva in i olika typer av uppdrag. Beläggability handlar om erfarenheten, kompetensen och konsultmässigheten att kunna ta en bredd av uppdrag. Och såklart, leverera in a Doings way – dvs med 110% fokus på kund, kvalitet, kreativitet och värde.

Medledarskap

Vår ambition och framgång är att arbeta i team på olika sätt. Medledarskapet står för att leda sig själv men också varandra, t.ex. att samarbeta och kompetens- och affärsutveckla oss som doers och byrå. Alla är kulturbärare och engagemangsspridare – och bidrar till att Doings kultur bibehålls och utvecklas. Att få andra, inklusive våra kunder att känna sig uppskattade, att de utvecklas och är hjältar, får oss att studsa upp ur sängen på morgonen. Att dessutom ta ansvar för sig själv och finnas där, ställa upp för varandra och vara LEVA-och Doingsambassadör i handling och beteende. Allt det är superviktigt för oss och något vi hela tiden strävar efter.

Sälj och affär

Säljet är en förutsättning för vår verksamhet och pengar vår frihet. Pengar är inte anledningen till att vi lever men det är vårt syre. Vår säljstrategi och framgång är att gräva där vi står och att sprida vårt engagemang och vår kunskap, inspirera och våga utmana. I Säljbollen ingår att nätverka och att i uppdraget säkerställa att vi har en grym relation kvar hos kunden och att se nya möjligheter. Att alltid ha Doingshatten på sig och tänka helhet och sund ekonomi. Och så vill vi alltid utmana oss att hitta nya kunder och spännande uppdrag – både till oss själva, till andra och oss som byrå.

Ständig utveckling

Inget av det här är knappast facit på en gång. Allt är ju en iterativ process. Vi utvärderar på vägen och skruvar tillsammans. Nu har vi en bra start och goda förutsättningar för vårt fortsatta växande – med tydlighet, samarbete, utveckling och det vi verkligen värderar i fokus – win-win-win för både Doings, alla doers och våra kunders utveckling!

/Emma

Dela inlägget


Det vi belönar får vi mer av

Det vi belönar får vi mer av

Emma Forsgren

Äntligen ny lönemodell!

Ända sen jag började på världens bästa konsultbyrå Doings har jag haft ett skav, något som inte känts rätt. Mitt skav handlar om vår lönemodell. Och hur den lönemodellen inte har lirat med våra värderingar.

Vi har från dag ett haft en helt jädra outstanding kultur, tydliga värderingar, enastående samarbete och skyhögt engagemang. Dessutom har vi en tydlig ledstjärna i det vi kallar LEVA – att få ihop både jobbet och livet och att vara hållbara över tid. Vi värderar välmående för (men när det krävs – även före) finansiella resultat.

Problemet är att vi, lite slentrianmässigt, haft en lönemodell som inte alls har speglat den kultur och de värderingar vi tror på. Vi har alltså en lönemodell som i teorin driver fundamentalt motsatta beteenden mot de vi vill ha. Korkat? Ja, och nästan lite pinsamt…

Bagarns barn

Vi har ju för tusan själva svart bälte i förändringsledning! Dagligen hjälper vi våra kunder att skapa bästa förutsättningar för att aktivera rätt beteenden i sina organisationer. En av dessa förutsättningar handlar om att röja undan framförallt organisatoriska hinder så att kultur, struktur och beteenden är synkroniserade och lirar.

Istället har vi, i gott sällskap av många välrenomerade konsultverksamheter därute, haft en provisionsmodell som inneburit att ju mer individen fakturerar, desto mer har hen fått ut i lön. Om man trycker in ett extra projekt på helgen (bye bye LEVA) så belönas det den 25:e. Om man väljer bort att hjälpa en kollega så har man mer tid för sin egen fakturering. Jag vill dock flika in att det faktiskt i princip aldrig hänt, men det är ju sannerligen som upplagt för att det ska ske. Dessutom resulterat det här i en massa riktigt tråkigt adminjobb i form av ”vem har gjort vad”-portionering i slutet av varje månad. Sånt kan ju få gnistan att slockna hos vilken raketmotor till lagspelare som helst.

Lönestruktur för tillväxt

Så visst, vår lönemodell har än så länge inte drivit fel beteenden hos oss. Det får vi tacka vår magiska kultur och sjukt begåvade och engagerade doers för. Men vad händer när vi växer? Ju fler vi blir desto viktigare att strukturerna finns där, för att göra det glasklart vilken kultur vi har och inte vill ha. Eller i fortsatt tuffa tider? Det är där strukturen blir extra viktig och behöver främja och guida oss i de beteenden vi vill ha.

Och visst har vi strukturer som guidar oss tydligt. Vi har våra grundläggande principer som guidar oss varje dag. Vi har en uttalad målbild om att vara belagda max 75% för att få tid för allt det där andra – utveckla oss själva och våra paketeringar, ses och bygga team, få ihop livet och logistiken osv. So far so good! Nu ska detta bara speglas i lönemodellen också.

Laget före jaget

Något behövde alltså göras! Alla dagar i veckan lever vi ju efter devisen att få saker att hända. Att sluta snacka och börja göra. Testa. Utvärdera. Göra om och göra rätt. Men när det gäller allas vår privatekonomi så måste man ändå ha stor respekt för att förändringen måste förankras ordentligt. Det gäller att ha tänkt igenom och räknat och diskuterat innan. Det är inte bara att kasta om.

Vi var nära att trycka på play för ett år sen. Sen hände det en pandemigrej som fick all vår uppmärksamhet. Men idag är jag stolt så jag spricker över att vi har skickat iväg Doings sista individuella provisionslöner!  Från och med 1:a februari har vi numera en tydligare satt grundlön och en gemensam teamprovision. Baserad på hur det går för oss som helhet, inte hur enstaka individer fakturerat. Såklart.

Win-win-win

Men varför ska man ens ha en provisionslön tänker du kanske? Är inte det ett föråldrat verktyg från säljbranschen och tiden när man trodde, att ju mer man betalade desto mer engagerade medarbetare fick man? Så kan det säkert vara ibland. Men för en entreprenöriell, svårprognosticerad konsultverksamhet som vår, där såväl kostnader som framgång och intäkter helt uteslutande hänger ihop med varje medarbetare, är det ett bra sätt att skapa win-win-win, tycker vi. Det som gagnar kunden, gagnar Doings, vilket gagnar medarbetaren. Det blir dels ett sätt att dela på risken och undvika kollektiv magont under perioder när det ekonomiska inflödet är något lägre. Och dels det motsatta – att dela på framgången i form av det finansiella resultatet. Det gör vårt jobb både roligare och stärker oss som team ytterligare.

Den nya lönemodellen gör det än mer tydligt att det vi bygger tillsammans är tack vare allas bidrag. Och framgången bör därför vara alla till gagn. Plus att det blir liite roligare att fira när det går bra. Och fira är ju något man ska göra så ofta man kan tycker vi!

Nästa steg

Vilka hinder har ni hos er som skulle behöva röjas för att verkligen få er kultur och ert varför att flyga? Behöver ni hjälp att tänka nytt? Vill ni sparra förändringsprojekt i allmänhet eller incitamentsstrukturer och lönemodell i synnerhet? Hör av er så tar vi en kaffe 😊

Annars, hold tight tills nästa vecka. Då tänkte jag berätta om en annan sak på samma tema som jag är extra stolt över. Det handlar om på vilka grunder vi sätter lön. Vi har definierat en tydlig förväntan på att bidra till kulturen – att leva som vi lär- och har baserat 1/3 av grundlönen på just detta.
Uppdatering: Blogg två av två i denna serie går att läsa här.

/Emma

Dela inlägget


Vi är Doers men också Beings

Vi är Doers men också Beings

En viktig rutin för att stärka vårt engagemang och vår tillit hos oss på Doings är våra check-in’s. Vi börjar varje vecka med att checka in tillsammans. Man berättar hur man mår, vad som hänt i helgen, något som gör en glad eller kanske något som känns jobbigt – högt som lågt. Och förstås vilka prioriteringar, to-dos och eventuella behov ens kommande jobbvecka innehåller.

Den här veckan delade någon hur tufft det kändes att vara förälder just nu, medan en annan berättade om de pirrande vårkänslor som hen hade fått av solen. En tredje berättade om hur hens post-corona symptom gjorde att hen fick ligga ner en halvtimme på golvet och hämta andan efter att ha försökt gå till brevlådan för första gången på en månad. Medan en fjärde berättade om sin nya favoritserie på Netflix. (Den här för den som blev nyfiken) Och jag själv ojade mig över bilbränder som sker nattetid där jag bor.

Varför gör vi då detta – delar saker som är helt jobborelaterade? Det enkla svaret är att de inte är orelaterade.

Vi är inte bara Doers – vi är Beings också

Vi må ha ett arbete, en roll, en titel – men i grunden är vi ju människor. Med behov. Och våra liv, privat som arbetsmässigt, är ofrånkomligen sammanflätade. Vi på Doings är fullkomligt övertygade om att genom att dela glädje, sorg och behov i våra liv så blir vi också bättre på jobbet. Det är genom att ta ansvar för HELHETEN som vi kan skapa engagemang och bygga tillit tillsammans.

Genom denna transparens och öppenhet bygger vi vår tillit och stärker vårt engagemang. Att förstå hur mina kollegor har det emotionellt och privat – gör sträckan mycket kortare till att vara produktiva och kreativa tillsammans. Vi är inte bara Doers i vår arbetsroll – vi är även ”Beings”! Och genom att inkludera alla aspekter av vilka vi är som människor blir vi bättre och skapar ännu mer engagemang tillsammans! That’s a given för oss på Doings.

För den som är intresserad – här finns lite mer inspiration kring att skapa tillit på jobbet.

Dela inlägget