Doings

Jag minns en av mina första chefer som sa till mig när jag slutade på hans företag. Året var 1999. ”Johanna, glöm aldrig att du bara kan bli bäst på det du är bra på”. Allt annat kommer ta onödig energi. Vad är det då jag är bra på. Jag gillar ju mest att bara vara glad, peppa andra att må bra och se till att få saker att hända. Kan man ens jobba med sånt?

Javisst kan jag det! Känslan av att hamna rätt och få hålla på med sånt jag är bra på är fantastiskt befriande. Jag träffar många olika människor och grupper i mitt nya jobb som konsult. Oavsett om det handlar om ett snabbt samtal med en okänd person, en workshop för ett härligt gäng medarbetare eller få jobba långsiktigt i en ledningsgrupp. Varje möte är unikt. Och det härligaste av allt är att jag får energi av det!

Jag undrar nu: vad mår du bra av? Har du hamnat rätt utifrån din potential och passion? Hur mår du idag? Och vad kan du konkret göra för att må bättre? Dessa frågor kommer upp i nästan varje samtal jag har. Oavsett om jag pratar med en kund, kollega eller nära vän. Kanske för att jag på riktigt är intresserad av att veta och förstå och vill hjälpa. Kanske för att frågorna, diskussionen och svaren är lite vad livet handlar om. Att hamna rätt, känna sig uppskattad och ha energi att utvecklas som person.

Senaste forskning visar att var tredje person är helt slutkörd efter arbetsdagens slut. Då kan det vara provocerande att få sådana här frågor. Många mår dåligt på jobbet på grund av att det är otydligt, för mycket att göra och att de saknar kraft och energi. Vad kan du då göra för att du ska må lite bättre? Kanske ta en promenad varje dag på lunchen, kanske tydligare tala om vad du behöver för att klara av ditt jobb och må bra eller är du helt enkelt på fel plats?

Det pratas mycket om att H2H, Human to Human, är framtidens marknadsstrategi. Jag håller helt med. Glöm B2B eller B2C. Oavsett om vi vill nå fram till våra kunder som har kunder eller har slutkonsumenter som kunder är vi alla människor. Och för att vi ska nå fram till varandra, på riktigt, behöver vi prata och lyssna, på riktigt. Bryan Kramer, expert inom H2H, ger några tips:

• Sluta vara så perfekt och prata som en vanlig människa.
• Spela rollspel med ditt team.
• Lägg in lite humor.

Att det ens ska behövas staplas upp som tips! Förvisso, med tanke på hur många webbplatser och andra kommunikationskanaler är utformade eller hur vi lägger upp våra interna kick-offs och kommunicerar (eller icke-kommunicerar utan bara mal på) kanske det visst behövs. Det är ju trots allt bara 16 % av medarbetare i Sverige som känner sig engagerade på sina arbetsplatser idag. Galet!

Jag är sjukt glad över att jag befinner mig precis där jag är. Att jag varje dag får peppa, aktivera och sprida lite energi och framförallt få vara den lekledare jag är född till. Det mår jag bra av😊.

Förändring. Det där ordet som vissa älskar och andra hatar men som vi alla ändå behöver förhålla oss till. Många organisationer och verksamheter tävlar just nu i förmågan och kraften att genomföra förändring. 

Den kanske hetaste förändringstrenden just nu är den digitala.Men oavsett om förändringen handlar om digitalisering, kultur eller att bygga ett attraktivt arbetsgivarvarumärke – eller kanske en kombination av alla tre – så behöver man förbereda sig. Precis som idrottare förbereder sig inför sina tävlingar.

Tre tips till förberedelserna:

1. Hitta förändringens varför!
   • Definiera varför ni ska genomföra förändringen redan från början.
   • Ett tydligt formulerat ”varför” motiverar och skapar mening. När det blir stormigt och jobbigt, vilket det kommer att bli, tjänar varför:et som en stabil grund att landa på och navigera utifrån.
2. Bli medveten om att förändring är en krokig berg- och dalbana.
   • Acceptera att förändring som sker på riktigt är en berg- och dalbana. Inte minst känslomässigt. Ibland vill man ge upp och ibland är man hög på lycka över framgångarna. Båda delarna behövs och det faktum att båda finns där är en del av att göra en riktig förändring. Det handlar om att träna pannbenet innan så att det är förberett och håller.
3. Sätt upp delmål och mål!
   • En förändring utan tydlig riktning är slöseri av resurser och tid. För att inte tappa farten är det viktigt med både delmål och mål. Och att fira såväl segrar som lärdomar längs vägen!

Men det finns ett fjärde tips. Kanske det viktigaste av dem alla. Det är det som handlar om att göra. Att göra förändring. Att faktiskt stiga upp från startblocken och bara börja.

Utifrån min erfarenhet handlar det om att som ledare skapa ett movement av rörelse som tar förändringen framåt. Ett movement där du som ledare istället för att skapa powerpoints skapar förutsättningarna för dig och dina medarbetare att göra förändringen. För låt oss erkänna en sak; en powerpoint kommer aldrig kunna göra en förändring. Powerpointen är den där snuttefilten som behöver släppas när tävlingen börjar.

Det är människorna som gör och skapar förändring. Och förändring är inte förändring så länge det är en tanke – det är förändring först när det sker. På riktigt. Så i det här fallet är det faktiskt inte tanken som räknas.

P.S. Om jag skulle få ge ett femte tips så är det att våga ta hjälp! Både till förberedelserna och till själva tävlingen. Underskatta inte vikten av rätt utrustning, en coach som hjälper i förberedelserna, en hejarklack under själva loppet, vätskestationer längs vägen för ny energi, någon att fråga om vägen när man tappat bort sig och någon som hjälper till att hålla tävlingsbanan ren.

Du kanske är bekant med The Pareto Principle, eller 80/20 regeln som den också kallas. Den går ut på att 20% av vår ansträngning ansvarar för 80% av resultatet. Med andra ord så kan vi säga att de flesta resultaten kommer ur en liten skopa handlingskraft. Den här informationen gör att det formuleras en relativt självklar fråga i mitt huvud – Hur svårt ska det då vara?  

Låt oss då prata lite om snedfördelningen mellan män och kvinnor på arbetsplatsen. Ända sedan urminnes tider har vi kvinnor snällt fått stå med mössan i handen och tacka ödmjukast för en plats vid bordet. Vi har accepterat mindre lön för samma arbete och där sexuella trakasserier bevisligen har blivit en del av vår vardag.

För hur svårt ska det egentligen vara kära arbetsgivare? Att ha en jämställd arbetsplats där vi värderar män och kvinnor lika, lika lön för lika arbete och där vi inte blir utsatta för sexuella trakasserier?  

Prognosen för när vi når jämställdhet gick från årtalet 2063 till 2040 mellan år 2015 och 2016. Det bevisar att vi ser en positiv trend för jämställdheten. Det är fantastiska nyheter för näringslivet och för de studenter som tar examen idag. De personerna kommer kunna se samma villkor oavsett kön under sina yrkesverksamma år. Däremot kommer personer födda 1976 och tidigare inte kunna uppleva det innan sin pension i den takten vi har nu. Vill vi öka takten måste vi fortsätta strävan mot en helt jämn fördelning och aktivt GÖRA ännu mer. Givetvis ska vi ha en arbetsplats där kvinnans plats vid bordet är lika självklar som någon annans i rummet. #metoo är inte en ”fas” som så småningom kommer blåsa över. Vi ska inte gå tillbaka till hur det var. Vår tid är nu och det är dags för handlingskraft, nu är det dags för förändring. Låt oss rucka lite på maktstrukturerna för att tillsammans optimera, maximera och skapa tillväxt.

Det här är inte en svår fråga att hantera, för den är så självklar. Alla arbetsgivare behöver en plan för kränkande särbehandling, diskriminering och sexuella trakasserier. Det står i lagen. Förändringen du som arbetsgivare behöver göra är att sluta med att bara snacka, sluta hänvisa till dammiga dokument på intranätet. Du måste börja GÖRA! Synliggör, prata om era värderingar och diskutera betydelsen, ha workshops, prata, prata, prata. Tystna aldrig. Det här behöver vara lika självklart som era årliga brandövningar. Några har hoppat på spåret redan, däribland Sara Scheller från Raoul Wallenberg Academy som utmanar oss alla att hålla psykosociala brandövningar. Hur ska medarbetarna göra om de blir utsatta, eller ser någon bli utsatt, för sexuella trakasserier? Vem anmäler de till?  Vart är samlingsplatsen?

Ställ dig frågan hur ni som arbetsgivare går vidare för att det inte ska hända igen. Hur gör du för att säkra arbetsplatsen? Ha en plan, sätt det i väggarna, gör det till en självklarhet på just din arbetsplats. Hur vi reagerar i stressituationer styrs till stor del av biologiska instinkter, Fajtas, Fly eller Frysa. Antingen börjar vi instinktivt fajtas mot förövaren, eller så flyr vi/tystar ner eller så fryser vi och blir helt paralyserade, vi vet då inte vad vi ska göra eller åt vilket håll vi ska springa. Precis som i brand så beter vi oss inte rationellt.

Därför behöver vi ta larmet på allvar och utbilda våra medarbetare genom årliga psykosociala brandövningar. För att få till dessa psykosociala brandövningar följer här några enkla steg som ni lätt kan applicera i just er verksamhet.

1. Brandvarnare
Se till att ha en brandvarnare på arbetsplatsen, en person som man vänder sig till när larmet ska gå. Det kan vara en chef eller förslagsvis ett skyddsombud. En brandvarnare bör finnas på varje våning, alltså i varje team. Det är bra om alla brandvarnare seriekopplas så att det exempelvis larmas i ledningsgruppen om det finns en brand på ekonomiavdelningen.

2. Brandsläckare
Ni behöver ha en brandsläckare som alla vet hur man använder. Vad har ni för policy och hur ska medarbetarna gå tillväga? Om ni inte redan har en diskriminieringspolicy så skaffa en genast. Vilka brandvarnare finns och vart sitter dem? Det är viktigt att alla övar annars finns det risk för att medarbetarna blir rädda och paralyserade.

3. Vid brand
Lär er ramsan: Larma, varna och släck. Larma chefen eller brandvarnaren. Du som chef ger förövaren en LAS-varning som kan leda till uppsägning om inte förövaren ändrar sitt beteende. Då släcker ni branden och minskar uppkomsten av fler bränder när ni visar på den sortens kausalitet. Ni ska också alltid hänvisa till er diskriminieringspolicy.

4. Öva
Övningar ökar möjligheterna för att ni AGERAR istället för att REAGERA vid en psykosocial brand. Ha den psykosociala brandövningen två gånger om året och vid introduktionen av nya medarbetare. Gå igenom steg för steg hur era medarbetare ska göra och agera om de blir utsatta för, eller ser någon bli utsatt för sexuella trakasserier, mobbning, kränkningar eller någon annan form av beteende som inte är förenat med lagen eller era värderingar. På det sättet skapar ni hela tiden en medvetenhet och synliggör att ni är med i matchen och att inget sopas under mattan.

20% ansträngning, så lite för så stor förändring.

Studier visar att omkring 70% av större förändringsprocesser i stora bolag misslyckas. Enligt Harvardprofessorn John Kotter beror det på flera saker men framförallt på avsaknad av ’sence of urgency’. I digitala förändringsprocesser är det ofta precis så det ligger till.

I en undersökning gjord av Ipsos/DI Digital 2016 svarade över 50% av företagsledare i Sverige att de inte tror att den digitala utvecklingen kommer att påverka dem på ett sätt som gör att de behöver anpassa sig eller ha en digital strategi.

Ändå är vi nog alla överens om att vi befinner oss på ett snabbtåg av förändring på de flesta plan, inte minst när det gäller arbetslivet. Företag som Uber, AirBnB, Klarna, Kry osv. förändrar branscher i grunden på bara några år och livslängden på de framgångsrikaste företagen minskar dramatiskt. En stor del i den förändringen stavas såklart digitalisering och teknisk utveckling.

Det finns lite motsägelser att jobba på som ni hör. Varför inte alla företag prioriterar det här mer handlar i mina ögon främst om brist på kompetens. Jag möter dagligen kunder som på olika sätt brottas med de här frågorna men inte riktigt vet hur de ska komma vidare. -Det går redan så fort att vi har svårt att hänga med som det är, varför ska vi behöva anpassa oss ännu snabbare?

Svaret är: därför att om vi inte gör det kommer någon annan att göra det!

Om inte vi som företag effektiviserar vårt sätt att arbeta, anställer rätt kompetens eller uppfinner den där idén som kanske helt ersätter vår nuvarande affärsidé – så gör någon annan det.

Suck, tänker du nu, det här låter ju både läskigt och jobbigt. Det behöver det inte vara! Men vi behöver vara medvetna om att vi inte vet. Vi behöver se till att vi är rätt rustade för vad det nu är som väntar oss framåt. Och vi behöver sätta frågorna på agendan och hantera förändringarna på rätt sätt. För tåget kommer inte att stanna.

Hur gör vi då det? Det gör vi med rätt ledarskap och förändringsvilja i hela organisationen. Det är ledning, HR och chefer som ska se till att alla har de förutsättningar, verktyg, kultur och kompetens som behövs för att vara framgångsrika även i framtiden och på vägen dit.

Vinnarna i digitaliseringen kommer att vara företagen med de mest förändringskraftiga människorna, inte bästa tekniken. Det är människorna som leder och genomför förändringar, som kommer på de genialaste idéerna och som driver utvecklingen framåt.

Så här skall du som ledare göra nu på en gång för att inte lämna dig själv och företaget kvar på perrongen. Vi kallar det AGERA:

AGENDA

Sätt upp frågorna på agendan. Prioritera och uppmuntra, var nyfiken, vetgirig och kanske till och med tjatig. Var vill vi vara om fem år? Vad händer om vi inte gör något? Hur skulle vi kunna göra? Hur gör andra? Vad säger kunderna? Om vi inte dagligen diskuterar de möjligheter och risker som digitaliseringen medför och bara stoppar huvudet i sanden så händer heller inget. Förutom att vi antagligen blir förbisprungna. Det finns otaliga exempel där konkurrenter och uppstickare tar över såväl kunder som medarbetare. Se till att du är omgiven av människor som kan och är intresserade av dessa frågor (se nedan) och se till att styrelse och ledning är kunniga och förstår vikten av att jobba med företagets digitala framtid.

GÄNGET

Få alla med på tåget! Det är otroligt viktigt att alla är delaktiga, inte bara ledning eller IT-avdelning. Vare sig det handlar om en stor systemimplementering, en omvälvande förändring av det faktiska arbetet eller att bara försöka navigera och hänga med så behöver alla i organisationen vara med på banan, förstå och känna varför det är viktigt för just dem att engagera sig och jobba med dessa frågor. Den här delen i alla förändringar är klurig men extremt viktig och nyckeln till framgång! Kom ihåg att fundera över företagets why: De flesta företag vet tydligt VAD de gör och HUR men pratar alldeles för lite om VARFÖR. Det är först när jag som medarbetare vet varför jag gör det jag gör som jag gör skillnad och engagerar mig på riktigt. Våga prata om förändringens WHY! Vad som motiverar oss skiljer sig mellan olika personer. För några kan det vara en tydligare vision eller ambition att förändra något i grunden eller möjlighet till kompetensutveckling och nya utmaningar. För någon annan mer tid till roligare och rätt saker och för ägarna kan det handla om att tjäna mer pengar. Hitta motivationen hos alla och satsa extra på dem som verkligen brinner för det här så kan de i sin tur vara ambassadörer och gå i bräschen. -Och glöm inte att kommunicera kommunicera och kommunicera!

ERKÄNN

Våga misslyckas! Uppmuntra en innovativ kultur där alla vågar testa nytt och göra misstag. Bakom alla geniala idéer finns hundratals dåliga. Fira och lyft framgångarna, stora som små och lär av dikeskörningar. Och kom ihåg att börja med dig själv! Vi möter alltför ofta ledare som tycker att förändring är viktigt men när det väl kommer till kritan inte har lust att förändra sitt eget beteende. Så, sluta snacka, börja göra! Våga be om hjälp och bjud på dina egna misstag och dikeskörningar. Så vågar andra göra likadant.

RUSTA

Öka kompetensen! Rusta dig själv och dina medarbetare, häng med i förändringarna och anställ digitala och förändringsvilliga stjärnor och ge dem förutsättningarna och mandatet att bidra. Skapa digitala buddies: låt de digitalt mogna personerna få stötta och coacha de mindre digitala. Och såklart få annat i utbyte.

ANDAS

Låt saker gro. Även om vi ligger efter så betyder det inte att vi måste forcera fram utvecklingen. Människor tenderar att tänka i absoluta termer. Många chefer tror att allt måste förändras! Att allt man hittills gjort är fel. Så är det sällan. Lika viktigt som det är att förändra vissa saker är det att bevara andra. Se till att lyfta fram vad ni redan gör bra (och skall fortsätta med!) likväl som att fokusera på det nya.

Sist men inte minst – Det må vara klyschigt men det är sant: Det enda som är konstant är förändring. Så sätt igång och agera!

#doingsforachange

Med vissa personer stiger temperaturen i rummet. Lisa Lindström är en sån. Åtminstone om man skall döma av min närmast febriga reaktion av inspiration efter vår förändringslunch.

Jag insåg direkt att det här inte skulle bli en vanlig förändringslunch. Jag som brukar ägna mig åt att hitta trevliga lunchställen för att bjuda till förändringslunch på, blev istället bjuden till Doberman för att äta lunch där. För att vara effektiva med tiden.

Det bjuds på vegetarisk mezebuffé på kontoret vid Munchenbryggeriet. Det gör man på Sveriges bästa arbetsplats 4 dagar i veckan, för att skapa en trevlig lunchmiljö på kontoret, berättar Lisas assistent Siri när hon tar emot mig. Och för att det är ett bra sätt att få mer tid på kontoret för min egen del, säger Lisa, vd och grundare, när hon lägger på lite hummus på tallriken. Vi stegar förbi en bebis och två vuxna som sitter på en filt på golvet (det kallas ”filtmöte”, det är sådana möten man har med föräldralediga) och in i ett konferensrum.

Eva, jag kan inte berätta om hur andra skall göra i sitt ledarskap. Jag kan inte komma med bra tips. Jag kan bara berätta hur jag gör, säger Lisa när vi sätter oss ner. Perfekt, säger jag. Det är därför jag har dessa ”förändringsluncher”, för att få ta del av hur framgångsrika ledare G.Ö.R.  Bra, det kan jag göra, säger hon. Jag är en Doer! Nyckelordet i mitt ledarskap är: Alltid flera saker samtidigt! Jag jobbar aldrig linjärt, utan allt går i varandra. Ibland börjar jag från en position, en annan gång från den motsatta. Jag har väldigt kort startsträcka och älskar att lösa saker fort!, beskriver hon.

Men blir det inte väldigt kaosigt att jobba så, undrar jag. Nej, det beror på vem som leder, säger Lisa. Alla kan inte leda så här, men det funkar för mig. Nyckeln är pedagogik, säger hon. Jag har bara koll på själva HUR:et, inte VAD:et. Men jag måste kunna förklara hur vi skall göra saker, hur jag tänker, hur vi skall ta oss vidare, hur min horisont ser ut osv. Ett bra exempel på Lisas grymma pedagogiska ådra är hennes metodik att involvera alla medarbetare i budgetarbetet genom att bygga lego. Här tänker man verkligen med händerna, vilket för övrigt är signumet för allt arbete på Doberman.

Ett annat centralt fokus, för att hantera den härliga ledarskapsmixen av otålighet, kreativitet och handlingskraft, är verkningsgrad. Lisa återkommer ständigt till frågan; vilken verkningsgrad har detta? Svaret på den frågan blir ledande för alla Lisas handlingar. Det som har låg verkningsgrad, dvs som inte leder henne och verksamheten mot målet, sorteras bort. Exempelvis gör Lisa varje vecka en rensning i kalendern utifrån verkningsgrad och sorterar helt sonika bort det som inte driver mot målet. Det innebär att hon varje vecka tar beslut där hon måste göra någon ledsen eller besviken, då möten väljs bort.

På tal om kalender. Lisa har visst 42-ish stycken förfrågningar om liknande möten som hon och jag har idag, bara denna vecka. Jag är förvånad över att hon tar sig tid att luncha med just mig. Hur kommer det sig? Hon svarar direkt. För att du inte bara skriver för dig själv. Verkningsgraden. Här kan jag nå ut och påverka, säger hon.

Och påverkar gör hon minsann! Genom sin enorma energi, sin fullständigt krossande anti-jante stil och sin passion. En kund sade till mig, berättar Lisa; ”när du har passion, då följer alla dig vart som helst!”. Och så är det, bekräftar hon. Jag tar mig själv på jättestort allvar, skall du veta!, fortsätter hon. Jag är väldigt självinkluderande! Jag är verkligen inte felfri eller är någon allvetare men jag vet att jag kan bidra och ser till att göra det. Jag måste ha kul och utmanas! Den här insikten om mig själv, såväl mina styrkor som svagheter, gör att jag blir väldigt autentisk i mitt ledarskap. Till syvende och sist är det ju precis vad ledarskapet handlar om, reflekterar hon.

Men drabbas du aldrig av tvivel, hinner jag tänka men inte fråga, förrän Lisa fortsätter. Och jag är dessutom väldigt bejakande mot mina egna idéer, fyller hon på. Jag är bra på att ge mig själv positiv feedback. Varje dag! Det gör att jag inte alltid behöver vara där och ta åt mig äran för allting, utan kan bekräfta mig själv i tysthet. Visst, jag kliver fram ibland och ser till att jag blir bekräftad, för att jag verkligen behöver det. Men jag är lika bra på att förlåta mig själv för att jag göra det. Man måste kunna förlåta sig själv. Jag gillar mig själv helt enkelt!, berättar hon.

”Men vad käkar du till frukost, kvinna?!” utbrister jag, utan att desto mera tänka igenom min fråga. Jag menar förstås; vad har du för bakgrund, hur blev du uppfostrad, hur har du lärt dig det här, är det medfött osv. Lisa förstår förstås vad jag menar med min frukostfråga och berättar om sin mamma. Mamman har alltid använt spegling, som uppfostringsmetod. Dvs. när lilla Lisa hade frågor om sig själv, höll mamman upp (den imaginära) spegeln och sade; vad ser du Lisa? Ser du att du kan? Ser du att du vågar? När Lisa var sju år sjöng hon således solo för hela skolan utan att ens darra på stämman, övertygad om att det gör väl alla?

Vid 20 års ålder genomgår Lisa en operation som slutar med en katastrof, där man råkar skada en nerv. Komplikationerna innebär att Lisas följande år spenderas sittandes i rullstol. Bortom allt hopp om att kunna gå får hon möjlighet att testa på en ny behandlingsmetod, vilken sakta men säkert hjälper hennes kropp att börja lära sig gå igen. Denna erfarenhet har gett henne mycket styrka genom livet och framförallt den gudsförgätna inställningen: ”Vad är det värsta som kan hända? Det är ändå bara ett jobb.”

Vidare är Lisa bra på att zooma ut och reflektera. Hon gör det inte på en yogamatta eller under inplanerade mindfulness pass, utan i farten, varje dag. Dessutom är hon begåvad med förmågan att ha hög närvaro. Och frånvaro. Jag bär inte med mig saker, intygar hon. Risken är att jag inte kommer att känna igen dig nästa gång vi ses, för att jag inte bär med mig alla möten i all evighet. Jahapp, tänker jag och aktar mig för att inte känna mig oviktig, men inser styrkan i den förmågan, för att kunna fokusera och vara närvarande.

Lisa har verkligen med sig många medfödda begåvningar för att lyckas leda och få följare. Men kan man lära sig något av detta, undrar jag? Jaa, menar Lisa. Man måste öva sig på att bli en bra förändringsledare. Det är som att träna vilken muskel som helst!, säger hon.

– Vad är viktigast att träna på, frågar jag. Lisa svarar direkt; det är att våga göra!

Ledare måste inse att det är rörelsen i sig som är det viktiga, inte destinationen. …och nu står Lisa upp… Ledarskapet är mer komplext än någonsin, säger hon. Vi måste hantera två operativsystem; det traditionella, målstyrda, effektiva (vilket vi redan är bra på idag, menar hon) OCH det ickelinjära, rörelsefokuserade, lärande systemet. Kittet mellan dessa två system är förståelse. Det är här pedagogiken kommer in, säger hon. Det är här du som förändringsledare har en viktig uppgift, att få dessa båda system att spela ihop, säger hon.

Klockan är 12.56.

Närmast febrig av denna inspirerande lunchtimma avslutar jag med att vädjande be om att se till att unga tjejer idag får möjlighet att möta henne och ta del av hennes energi. Du gör väl det, Lisa? frågar jag. Avslöjar i denna bön min bristande research och förstår att hon inte bara är mamma och vd. Hon gör även följande:

– grundare av Doberman

– föreläsare

– styrelseordförande (UR)

– medlem i Advisory Board på Telias Division X

– med i Prins Daniels Fellowship, där hon verkligen får möjlighet att tillsammans med andra inspirerande företagsledare (som inte så ofta är kvinnor) möta unga kvinnor och blir en förebild för dem.

Jag går ut ifrån Doberman, den digitala designbyrån, och sätter mig på cykeln tillbaka till Nybrokajen. Jag tänker att Doberman verkligen är en gestaltning av Lisas person, passion och ledarskap. Hon berättar att fokus i deras kunddialoger handlar om att man i en förändring måste lägga lika stor vikt på hur man arbetar som på själva produkten. Det märks tydligt även på Doberman. Utan att hon nämner det, eller att jag ens har tittat bakom kulisserna, så är mitt tydliga intryck att såväl atmosfär och bemötande som inredning och paketering genomsyras av en autenticitet. Allt verkar väl genomtänkt och äkta. Inte för att vara flashigt eller trendigt utan för att det har hög verkningsgrad. På mig också.

Tack för lunchen, Lisa!

Jaha, tänker du nu. Vad är det för en kapitalist som ska uttala sig igen? Denna gång är det ingen kapitalist utan en humanist och beteendevetare som tar till orda.

Tänk så mycket bättre vi skulle kunna använda våra mänskliga resurser om vi bara gjorde rätt investeringar i rätt tid! Varje medarbetare har ju som en livscykel som spänner ifrån när personen är sprillans ny på arbetsplatsen, fram till hens sista dag som anställd. Låt oss förhålla oss till parametern ”nytta” i denna livscykel, nytta i termer av effekt/krona. När personen är sådär ny och knappt hittar till hissen, då tjänar hen definitivt inte in sin egen kostnad. Efter en period är personen uppe i full leverans, som kan sägas motsvara 100% nytta. Har vi tur, fortsätter personen att leverera 100% så att hen drar in motsvarande sin egen kostnad. Allt är frid och fröjd.

Så har vi personerna som gör riktigt bra ifrån sig, vi kallar dem stjärnor, topptalanger, high performers och alla möjliga härliga saker. De här personerna kanske levererar 140-160% nytta och är alltså ovärderliga för både företag och varumärke. Tappar vi en sån här nyckelperson så har vi stora kostnader i form av både kompetens, tid och pengar att se fram emot.

Nu är ju verkligheten trots allt sådan att alla inte är toppmotiverade, engagerade eller friska varje dag i hela sitt arbetsliv. En hel del (och tyvärr en snabbt växande skara) tappar av olika anledningar lusten att göra bra ifrån sig och hamnar nere på runt 50-60% nytta. Och här kommer vi till det svåra i kråksången. De här personer som ligger på en stadig nyttounderleverans om 30-50%  lyfter sannolikt precis samma lön som tidigare.

En person med snittlön 30 000kr/månaden kostar minst sin lönekostnad plus en faktor på 1,6 (vilket inkluderar sociala avgifter, pension, semester etc), då är kostnaden för denna person 48 000kr/månaden. You do the simple math’s… Här är goda råd dyra! Det gäller att agera snabbt. Det blir ASDYRT att inte göra någonting åt detta i tid. Det absolut sämsta och dyraste beslutet du kan ta är att inte ta ett beslut.

Här kommer tre gratis tips från mig:

1. Pin pointa de som levererar 100% idag. Lär känna dem och vad som motiverar dem. Sätt en plan på hur du får dem fortsatt motiverade och utmanade.
2. Behåll högpresterarna så länge ni kan genom att göra likadant som punkt 1.
3. Identifiera och fånga upp de lågmotiverade, lågpresterande medarbetarna och gör likadant som punkt 1.

I och med vår tids rafflande digitaliserings- och automatiseringstakt kommer uppskattningsvis hälften av dagens arbeten att försvinna inom tio till tjugo år. Betyder det här att hälften av oss blir arbetslösa? Nope, det tror inte jag.

Det innebär att jobben framöver byter skepnad, precis som de gjort i samband med andra stora förändringar genom historien. Istället för massarbetslöshet kommer vi att kunna jobba med viktigare och mer givande saker. Många av oss kommer tack vare den nya tekniken att kunna ägna betydligt mer tid åt det vi helst av allt vill men ofta inte hinner i den grad vi önskar – verksamheten och människorna i den. Men det gäller att vi anpassar oss.

Historiskt har arbetslivet alltid förändrats och det har alltid funnits ett motstånd och en rädsla för det nya och okända. Förändringstakten har aldrig varit så hög som nu och idag handlar det snarare om en konstant förändring och anpassning till det nya. Den som stannar upp är körd. Anpassar du dig inte är du bokstavligen omsprungen och bortglömd inom kort.

Framtiden, i konkurrens med robotar och annan teknik, kommer att innebära andra kompetenskrav än idag. Vi vet ännu inte vilka alla dessa kompetenser och yrken är. Förutom en stor dos teknologiskt kunnande är jag övertygad om att det är de mänskliga egenskaperna, som förmågan att lyssna, tolka känslor och nyanser, kritiskt tänkande och kreativitet som kommer att vara en framgångsfaktor hos både medarbetare och ledare framöver. Behovet av att bli engagerad, bekräftad och ingå i ett mänskligt sammanhang går aldrig att digitalisera bort.

Vad gäller framtidens arbetsgivare räcker det förstås inte att bara anpassa sig efter den teknologiska utvecklingen och skaffa digitalare arbetsverktyg eller produkter och tjänster. Dagens unga har höga krav på sina arbetsgivare i form av ledarskap, kultur, värderingar och utveckling för att nämna några och dragkampen om talangerna kommer bara att bli tuffare. Lägg därtill att vårt digitala samhälle innebär en helt annan flexibilitet kring arbetssätt, organisationsstrukturer och kommunikation. Dessutom en ofrånkomlig transparens och snabb spridning av både det man gör bra och mindre bra (det senare betydligt snabbare). Så det gäller att värdera de mänskliga kompetenserna lika högt som de teknologiska och prioritera dessa frågor i verksamheten för att inte bli bortvald av kräsna och välinformerade kunder och arbetstagare.

Utvecklingen har aldrig gått så snabbt som nu och osäkerheten om framtiden är stor. Den som lever får se men två saker kan vi vara säkra på: Förändra dig eller bli omsprungen. Och mänsklighet kommer att vara viktigast av allt.

Vid tangenterna – Emma Forsgren

Jaså, Data Scientist har blivit utnämnt till det sexigaste yrket enligt Harvard Business Review? Hurra! Äntligen har dessa heta geeks även tagit sig in på organisationsnivå. Som jag har längtat efter dem! Finns det något mer steamin´ än att underbygga sina goda teser kring investeringar i sin personal med faktiska data? Nope. Välkommen käraste People Analytics.

Idag har vi möjligheterna att skapa riktigt bra beslutsunderlag genom tillgång till data. Nu gäller det bara för alla oss att använda ”People Analytics” på rätt sätt. Är du rätta typen för det? Nedan följer två påståenden för dig att ta ställning till:

1.  People Analytics ska användas i syfte att mäta HR, för HRs skull. Mottagaren och syftet får gärna vara lite otydligt men bara man mäter väldigt mycket under lång tid som sedan presenteras i form av 75 powerpoints med många komplexa cirkel- och pajdiagram blir det bra. Allt för att impa på chefen. Börja gärna med att ta in sjukt många offerter från olika stora systemleverantörer för att sedan vänta med analysen tills att allt är implementerat och klart.

2.  People Analytics är helt oanvändbart och onödigt om det inte från början från ledningsnivå finns ett väl definierat och uttalat fokusområde eller en utmaning som man vill arbeta med. Det som ska läggas mest tid på är förarbetet där det ska definieras vad man vill uppnå med förändringen och vilka parametrar man vill mäta på. Om man sedan landar i att ta in offerter från stora systemleverantörer eller att använda en gratis app eller för den delen ett exceldokument för att mäta ex vis engagemang hos medarbetaren spelar mindre roll.

Stämmer du in i påstående nr 1 kan du sluta läsa nu. Hejdå och tack för din tid.

Stämmer påstående nr 2 bättre är du nåt på spåren! Här kan du verkligen göra nytta för din verksamhet genom att via reell data visa på beslutsunderlag för hur ni i företaget ska kunna göra rätt investeringar i er personal. Grattis!

Tro nu inte bara för att du nu kommit till insikt om att det finns möjlighet att bevisa och underbygga dina teser med data att du är klar. Det är stor skillnad på att rapportera och analysera. People Analytics måste sättas i relation till något annat för att ge effekt. Att mäta på parametrar som sedan kan visa på ex vis kostnader av produktionsbortfall vid låg motivation kan ge bra beslutsunderlag till att antingen lyfta eller avveckla lågpresterare.

Att sedan förstå att jobbet måste göras av dig själv är nästa steg. Om det vore så enkelt som att köpa in en färdig paketlösning vore saken biff men riktigt så lätt är det inte.  Åtminstone inte på de områdena som rör t ex hur ni behåller era bästa medarbetare eller hur mycket den där 3-dagarskursen på fina spa-hotellet egentligen gav kopplat till er lönsamhet.

Så för att People Analytics skall ge dig det värde du behöver krävs det en del av av dig och din organisation. Men, då kan du å andra sidan räkna med tokbra Return on Investment eftersom ni gjort jobbet själva och då är det mycket mer sannolikt att beteendet hänger kvar.

Några tips för att lyckas:

• Se till att du har ett glasklart syfte och en väl definierad mottagare för mätningen
• Utgå från verkliga utmaningar och mät inte för mätandets skull
• Om du ska mäta på mer abstrakta delar såsom ex vis performance management, utfall av utbildning eller hur du ska få nyckelmedarbetare att stanna krävs det att du först definierar och isolerar beteenden eller parametrar för vad som är relevant för just er.
• Försök att hitta mätetal och KPIer som redan finns i bolaget genom att fråga IT, Löneavdelningen, Marknad, Ubildningsadmin, Accounting etc. Sannolikt finns där en guldgruva och du slipper investera i stora system.
• Sätt KPIer i relation till personalekonomi för att lägga grund för rätt beslut i personalinvesteringar.

Läs mera här eller här, om du är intresserad.

Vid pennan/ Anna Hamilton