Allas vår så kära midsommarhelg närmar sig med både firande och återhämtning på agendan. I huvudstaden är prognosen lite som den brukar: Kan bli sol, kan bli regn. Alltid bra att förbereda sig på det senare, men precis som min pappa är jag alltid positivt lagd när det gäller väderförhoppningar. “Det drar förbi” är hans mantra.

Semestertider stundar också för många av oss och jag ser fram emot att göra saker som jag inte hinner med dagligdags. Återhämta mig. Kanske läsa en bok. Lära min son spela schack som jag lovat. Träna lite mer. Kanske bara göra ingenting lite mer. Kanske börja kolla på någon mustig serie.

 

Långkörare och tomtebloss

Och det är ju något visst med långkörarserier. Sådana där med många säsonger där man får följa personers utveckling över tid. Någon man tyckte var en dryg taskmört i början visar sig vara hygglig eller vice versa. Och eftersom den dramaturgiska bågen spänner över lång tid så skapar man sig en förståelse för varför personen agerat som den gjorde i början. Man får möjlighet att se en utveckling hos personerna och växer liksom med dem i deras utveckling medan man tittar.

Sen finns det ju film. Och film kan ju skapa det som kan ske i en serie fast i ett mer komprimerat format. På Doings föredrar vi helt klart att jobba i serieformat. Dvs. att under längre tid få vara med och skapa verklig förändring. Vi älskar att vara med och se utveckling hos de personer och organisationer vi jobbar med. Det ger oss otroligt mycket energi.

Men vi gillar även att jobba i filmformatet. De kortare insatserna som kanske inte ger den djupgående förståelsen och förändringen. Men som kan inspirera, öppna sinnen och väcka lusten till utveckling och förändring hos de vi möter. Ibland kallar vi sådana insatser för tomtebloss. För att de kanske inte ger så mycket värde som vi egentligen vill vara med och skapa. Utan snarare brinner det ut snabbt. På sin höjd lämnar det kanske lite krutlukt i näsan och gnista kvar en stund efteråt.

Men fasen vad fint det ändå kan vara att se ett tomtebloss brinna.  Och vad fint det är att komma in en stund i människors liv och inspirera kring viktiga saker. Det fick jag erfara härom veckan.

 

Hjärnkoll på återhämtning

Jag tänker på när jag och min doerkollega, Peter Röjhammar, höll en digital föreläsning på ämnet “Back to Balance”. Kunden har den senaste tiden haft det ganska tufft och med höga stressnivåer.  Peter och jag pratade i föreläsningen om hur vår hjärna reglerar känslor. Att vi oftast befinner oss antingen i drive-systemet, där prestation och måluppfyllelse råder eller i threat-systemet där hjärnan hanterar upplevda hot, söker skydd och strävar efter överlevnad.

Vi pratade också om den tredje delen av hjärnans regulatoriska känslosystem: soothing-systemet. Den här delen är vanligtvis understimulerad i våra hjärnor. Det är denna del som är så viktig att aktivera. Det är då vi hittar sätt att dra ner tempot, finner lugn och återhämtning. Där vi hittar utrymme att vara snälla mot oss själva.

 

 

 

Självmedkänsla

Vi talade därför också om självmedkänsla (self-compassion) och vikten av att hitta sätt att vara snälla mot oss själva. Och hur det faktiskt kan hjälpa oss att må bättre och ta smartare beslut.  Cristin Mellner leder ett forskningsprojekt kring detta på Stockholms Universitet. Studien handlar om självmedkänsla. Om att vara snäll och mindre dömande mot sig själv. En ökad självmedkänsla bidrar positivt till förmågan att sätta gränser, att uppleva sitt arbete som meningsfullt och att man har ett värde.

I vår föreläsning var det fint och snudd på rörande att höra de tankar som bubblade upp hos deltagarna. Att de saker vi behöver göra som små vänliga handlingar mot oss själva, som ger balans och får oss att må bättre i tillvaron, ofta är de enkla – men som vi kan behöva påminna oss själva och varandra om att ta oss tid för.

 

Dansa, laga mat och vara ute i naturen är till synes enkla saker. Men ack så viktiga att ta sig tid till. Livet är fullt av arbete! För att vara full med liv och energi i arbetet är det SÅ viktigt att vi ger oss tid till detta.

 

Tre råd inför återhämtning på semestern

Med semestern i antågande kommer några enkla men viktiga tips till dig för att få till en skön återhämtning:

 

• Reflektera över vad du mår bra av och behöver. Ofta är det saker som du kanske prioriterar ned i din vardag. Skapa tid för dessa ting nu när du faktiskt har mer tid.
• Tänk balans mellan saker som du mår bra av. Är t.ex träning din grej för att landa och slappna? Se till att balansera upp det med att ligga i hängmattan och njuta en bok och ett glas flädersaft då och då.
• Låt skärmen vila! Våga lämna mobilen då och då. Jorden kommer att fortsätta snurra ändå och din hjärna får tid för annat.

Ha nu en fantastisk midsommar och semester – det är du värd! Och skulle det regna lite så kom ihåg: Det drar förbi!

/Eder Doer och trubadur i grönskan Gustav

 

Ps. Vill du att vi ska skapa gnistor och inspiration kring återhämtning, psykologisk trygghet eller något annat spännande ämne? Hör bara av dig till någon av oss! Eller läs mer om hållbara medarbetare här.

Hur ökar vi allas vilja och engagemang att verkligen använda nya digitala system? Med den frågan inledde vi förra veckans Learning Lab.

Svaren vi fick lät så här ”Att alla har förstått vinsterna för sig själv och bolaget”, ”Användarvänligt”, ”God kommunikationsflow och involvering” . Svaren handlade mycket om att tänka förändringsledning och att få med själva människan.

Engagemang mot förändring?

En viktig uppgift som initiativtagare till förändring är att förstå hur mottagaren kan komma att reagera på förändringen och sedan anpassa ledarskap och kommunikation utifrån detta.

I en förändringsprocess är det vanligt att initiativtagarna (ofta ledningen) är längre fram i tankeprocessen än övriga organisationen. När förändringen lanseras är ledningen därför ofta mentalt i engagemangsfasen av förändringsarbetet medan ledare och medarbetare kastas in i reaktionsfasen med motstridiga och kanske skeptiska känslor. Därför behöver vi vara väldigt noga med hur kommunikationen och aktiviteterna ser ut för att lyckas.

 

Öka engagemang med Human Onboarding

Vår och många andras erfarenhet är att alldeles för många förändringsprocesser misslyckas. Att de inte ger önskad effekt, inte förändrar vanor och beteenden och därför inte heller leder till en ökad användandegrad av det nya verktyget eller systemet. Varför blir det så?

Man brukar beskriva förändringsledning, Change Management, genom att rita upp ett cirkulärt kretslopp mellan process, teknologi och människa.

Tyvärr ser vi alltför ofta att det slarvas med ”människa-delen”. Vi har därför valt att lägga stort fokus på att få med människan i förändringsprojekt och implementationer. Vår övertygelse är att även när det gäller digitala verktyg har den verkliga förändringen skett först när det märks i människors ändrade vanor och beteenden – när alla är med på tåget. Ur denna övertygelse föddes vårt koncept Human Onboarding.

 

Vår definition av Human Onboarding: 
”Human Onboarding är vår strukturerade förändringsprocess för att maximera användandegraden av verktyget/systemet. Målet är att varje användare vet, vill, vågar och kan använda verktyget på bästa och mest värdeskapande sätt för både användaren och organisationen.”

 

Vår förändringsmodell när ett nytt system ska implementeras

Vårt fokus i förändringsprocessen lägger vi på att förflytta varje medarbetare från att bara höra till att faktiskt börja göra. Vägen går via förstå & vilja – vilket endast kan ske genom hög grad av involvering och delaktighet. Vi behöver helt enkelt avsätta tid för att väcka intresse och engagera för att uppnå önskade beteenden.

Hur vi gör för att öka engagemang

Vi kallar vår förändringsmodell Make It Happen och den består av tre steg: Make it Happen, Make the Change och Make it Last. Modellen anpassas och skräddarsys för respektive projekt och går att appliceras på så gott som alla typer av förändring. Här applicerar vi den på införandet av en digital pulsande medarbetarundersökning, det vill säga det numera vanliga sättet att ta tempen på medarbetarnas engagemang och upplevelse av sin arbetssituation.

 

 

Make it Happen:

Första steget när vi introducerar ett sådant verktyg syftar till att få alla med på tåget. Inledningsvis är det viktigt att samla ledarna och prata om VARFÖR vi inför det nya verktyget. Samtidigt låter vi ledarna få tid att reflektera över sitt eget why: varför vill jag börja jobba med det här verktyget? Vilka utmaningar och vilka vinster ser jag?
Vidare är det också effektivt att ge ledarna en färdigpaketerad kommunikation att föra vidare till sina team inför lansering. Fördelarna är att detta skapar ägandeskap, involvering och engagemang kring verktyget i ett tidigt stadium och på samma gång får medarbetarna  information och kan ställa frågor direkt till sin ledare.

Obs, detta första steg sker alltså före lansering av verktyget. Samtidigt med detta sätter vi tydliga effektmål och gör en kort nollmätning. På så sätt kan vi förstärka med eventuella insatser och följa förändringsmognaden under resans gång.

 

Make the Change:

Först nu lanserar vi själva verktyget. Detta andra steg syftar till att efter introduktion av verktyget skapa förståelse för hur man i sitt team kan jobba utvecklande med resultatet som verktyget genererar, för såväl ledare som medarbetare.

Här är det viktigt att vi tillhandahåller tydliga metoder för hur cheferna kan tolka och jobba med resultatet. Allt med syftet att vi skapar både förståelse, engagemang och kunskap om hur man ska jobba med verktyget i vardagen.

 

Make it Last:

Detta tredje och sista steg syftar till att vi säkerställer fortsatt utveckling. Här är det viktigt vi att fortsätter visa, peppa och inspirera ledarna i hur de förväntas jobba med resultatet i sina team över tid. Slutligen är det viktigt att följa upp arbetet och organisationens resultat utifrån uppsatta effektmål.

 

Våra bästa 5 tips för att öka engagemang:

 

1. Tänk före – under – efter:  Slarva inte med projektledningen och planeringen. Glöm inte att ni behöver tid och resurser både före och efter lansering. Planera för väl genomarbetad kommunikation och värdeskapande och inkluderande insatser som workshops.
2. Skapa mening: Definiera ert WHY och önskade läge – varför gör ni detta och vad är det ni vill uppnå? Koppla alltid kommunikationen till ert syfte och er direkta affär. Ett stort plus är att låta högsta möjliga stakeholder i organisationen kommunicera ert WHY när det är dags att göra detta – för att skapa ordentlig tyngd i budskapet.
3. Involvera mera: För att få med själva människan behöver ni gå genom trappstegen veta & kunna, vilja & våga till GÖRA. Hur enkelt och självspelande ett verktyg än kan vara ska man inte underskatta att involvera de blivande användarna i processen. Starta gärna med en pilotgrupp som får provtrycka och som kan ge er viktiga lärdomar inför den kommande implementationen.
4. Ta hänsyn till allas reaktioner: Erbjud alla möjligheten att ta sig genom förändringskurvan i sin takt. Olika personer ser olika på verktyget utifrån sin egen digitala mognad och ledarerfarenhet. De kan behöva olika typer av stöd för att komma på banan.
5. Planera för långsiktighet: Sätt effektmål och följ upp över tid. Uppmärksamma nya beteenden – boosta, inspirera och dela lärande över tid. Släpp inte bollen när vi väl är igång. Det är då det viktiga (och roliga) arbetet börjar!

 

Avslutningsvis – är du nyfiken och vill prata mer om hur ni kan minska motståndet och istället öka engagemang och användandet av ert viktiga system? Hör av er till oss.

Har du orkat läsa ända hit och vill förkovra dig än mer? Kul! Här kan du läsa våra bästa tips för att leda förändring i startupvärlden.