Balansen mellan att agera och acceptera i oroliga tider
Balansen mellan att agera och acceptera i oroliga tider.
Imorse hade vi ett digitalt internmöte och unnade oss en hel timmes agendalöst prat. Javisst, crazy eller hur? Att mötas utan agenda är helt emot allt vi brukar göra och förespråka när det kommer till effektivt samarbete. Men något vi verkligen kan rekommendera! För oj vad det behövs i dessa kaotiska tider där Ukraina och demokratin är under attack.
Under våren 2020 hade vi en stående agendalös halvtimme varannan dag för att bara checka in och vara. Kolla hur alla mår, vad var och en behöver eller är orolig över. Ibland måste vi helt enkelt ge oss tid och rum och möjlighet att inte jobba effektivast möjligast utan att bara vara och prata. Tillsammans. Om det som känns viktigt just då. Att gemensamt försöka hitta den där kraften som lätt försvinner när t.ex. en global pandemi just inträffat eller när vi befinner oss i en surrealistisk hotbild om ett tredje världskrig.
Morgonens samtal kom att handla om just det – att hantera vår egen oro, frustration, ilska och känsla av uppgivenhet och paralysering. Vad kan vi göra? Hur kan vi göra något? Och efter en stunds kollektiv depression hade vi en halvtimme senare en hel lista med handlingskraftiga saker vi redan gjort, sett att andra gör och ser att vi ytterligare kan göra. Både som individer och företag. Och vi konstaterade att oron blev något mildare av att prata om det. Av att fokusera på att faktiskt göra något. Förhoppningsvis kan den ge även dig lite handlingskraft i allt det här svåra – du hittar listan längst ned i denna text.
Balans mellan belastning och återhämtning
Vi pratade mycket om balansen mellan att agera och att acceptera. Hur viktigt det är att förstås utforska hur vi kan stretcha den där cirkeln av vad vi kan påverka på olika sätt. Men också vikten av att hitta sätt att pausa från orostankarna och acceptera det vi faktiskt inte kan påverka. För att annars kommer vi inte att orka i längden. Så enkelt är det. Vi behöver hitta sätt att växla mellan belastning och återhämtning. Särskilt i rollen som ledare, förälder eller medmänniska.
Alla har vi olika sätt som fungerar för att hitta acceptans och lugna systemet, för att inte gå sönder. Som tur är finns det ungefär sjuttioelva subjektiva sätt att göra det. Vi listar några av våra favorithacks och länkar nedan.
Om du inte redan har gjort det – fundera över vad som fungerar för dig. Och se till att du ger dig själv en dos av det du behöver varje dag.
Några av våra bästa tips för att hitta acceptans och återhämtning
- Stänga av pushnotiser och bestämma några fasta tider att konsumera nyheter
- Delta i en demonstration eller insamling
- Andas och prioritera sömn, meditation eller yoga
- Boxas, springa långt eller lyfta tungt
- Äta en semla eller laga en riktigt god middag
- Umgås med nära och kära
- Vara ute i naturen
- Att prata om det
- Att inte prata om det
- Fokusera på det vi kan göra och gör
- Röda Korset har samlat tips och råd för att minska din oro i kristider här
- Rädda barnen har samlat tips och råd för hur vi kan prata med barn om konflikten här
- Sveriges Radio samlar lyssnarnas tankar och frågor och psykologernas tips för att må bättre här
Den kollektiva kraften
Det kan kännas trivialt, priviligierat och orättvist att ”stänga av” på olika sätt för att hantera oron. Men faktum är att det är en förutsättning för att vi ska orka över tid! (Länktips) Och det händer något fantastiskt läkande när vi pratar med andra.
Ett viktigt perspektiv som förenade vår kollektiva acceptans i allt detta imorse – var att också komma ihåg att fokusera på det positiva som trots allt sker. Att det finns myndigheter, experter och organisationer som faktiskt gör väldigt mycket. För att inte tala om alla fantastiska, nationsöverskridande och enande initiativ av privatpersoner, grannar, föreningar, företag och nationer som poppar upp överallt just nu. Som gör skillnad. Där vi kan göra skillnad. Och som framför allt ger oss ännu fler verktyg och gemensam kraft, hopp och lärande. Att möta både nutida och kommande stora globala utmaningar utöver denna, som t.ex. den akuta klimatkrisen eller alla andra fruktansvärda konflikter som pågår.
Exempel på initiativ där vi kan bidra till att hjälpa människorna i Ukraina på olika sätt:
- Sergio Caredda har startat en samlingssida med massor med olika sätt för HR och andra att stötta Ukrainska (och även ryska) invånare som flyr sina länder och behöver hjälp med alltifrån arbete, logistik och praktiskt stöd.
- Jakob Ramlöv hjälper Ukrainska utvecklare att hitta jobb i Sverige, inklusive hjälp med det praktiska. Läs mer här
- Ukrainas ambassad har bett Stockholmare om praktisk hjälp via upprop på sociala medier.
- Refugees Welcome hjälper människor som kommit till Sverige på olika sätt. Om man är intresserad av att bli volontär finns ett formulär som man kan fylla i.
- Röda Korset har olika initiativ där man kan hjälpa till som volontär
- Business for Ukaine är Röda Korsets initiativ specifikt riktat mot företag att bidra
- A demand for action samlar tillsammans med företag och privatpersoner in filtar, kläder, hygienartiklar mm och söker också volontärer som kan hjälpa till med det praktiska.
- Fastighetsmiljardären Roger Akelius dubblar allt stöd som ges till Unicef och UNHCR
Swish till Unicef: 9020017 (Skriv UKRAINA i meddelandefältet)
Swish till UNHCR: 1231295021 (Skriv UKRAINA i meddelandefältet) - PE Accounting dubblar allt stöd som ges till Röda Korset via denna insamling
- RFSL bedriver en insamling för evakuering och stöd för HBTQI-personer i Ukraina, som vid tidigare konflikter varit särskilt utsatta och behöver skyddas.
- Läkarmissionen hjälper utsatta på plats i Ukraina. Swish: 90 00 217
- Rädda barnen hjälper barn och familjer på plats i Ukraina. Swish: 902 0033
- SOS Barnbyar hjälper barn och familjer på plats i Ukraina. Swish: 123 320 07 14
Tipsa oss gärna om fler initiativ och insamlingar, så fyller vi tillsammans på listan.
Ta hand om varandra! ❤
Dela inlägget
Öka engagemang med Human Onboarding - 5 enkla tips
Öka engagemanget med Human Onboarding
Johanna Friman
Hur ökar vi allas vilja och engagemang att verkligen använda nya digitala system? Med den frågan inledde vi förra veckans Learning Lab.
Svaren vi fick lät så här ”Att alla har förstått vinsterna för sig själv och bolaget”, ”Användarvänligt”, ”God kommunikationsflow och involvering” . Svaren handlade mycket om att tänka förändringsledning och att få med själva människan.
Engagemang mot förändring?
En viktig uppgift som initiativtagare till förändring är att förstå hur mottagaren kan komma att reagera på förändringen och sedan anpassa ledarskap och kommunikation utifrån detta.
I en förändringsprocess är det vanligt att initiativtagarna (ofta ledningen) är längre fram i tankeprocessen än övriga organisationen. När förändringen lanseras är ledningen därför ofta mentalt i engagemangsfasen av förändringsarbetet medan ledare och medarbetare kastas in i reaktionsfasen med motstridiga och kanske skeptiska känslor. Därför behöver vi vara väldigt noga med hur kommunikationen och aktiviteterna ser ut för att lyckas.
Öka engagemang med Human Onboarding
Vår och många andras erfarenhet är att alldeles för många förändringsprocesser misslyckas. Att de inte ger önskad effekt, inte förändrar vanor och beteenden och därför inte heller leder till en ökad användandegrad av det nya verktyget eller systemet. Varför blir det så?
Man brukar beskriva förändringsledning, Change Management, genom att rita upp ett cirkulärt kretslopp mellan process, teknologi och människa.
Tyvärr ser vi alltför ofta att det slarvas med ”människa-delen”. Vi har därför valt att lägga stort fokus på att få med människan i förändringsprojekt och implementationer. Vår övertygelse är att även när det gäller digitala verktyg har den verkliga förändringen skett först när det märks i människors ändrade vanor och beteenden – när alla är med på tåget. Ur denna övertygelse föddes vårt koncept Human Onboarding.
Vår definition av Human Onboarding:
”Human Onboarding är vår strukturerade förändringsprocess för att maximera användandegraden av verktyget/systemet. Målet är att varje användare vet, vill, vågar och kan använda verktyget på bästa och mest värdeskapande sätt för både användaren och organisationen.”
Vår förändringsmodell när ett nytt system ska implementeras
Vårt fokus i förändringsprocessen lägger vi på att förflytta varje medarbetare från att bara höra till att faktiskt börja göra. Vägen går via förstå & vilja – vilket endast kan ske genom hög grad av involvering och delaktighet. Vi behöver helt enkelt avsätta tid för att väcka intresse och engagera för att uppnå önskade beteenden.
Hur vi gör för att öka engagemang
Vi kallar vår förändringsmodell Make It Happen och den består av tre steg: Make it Happen, Make the Change och Make it Last. Modellen anpassas och skräddarsys för respektive projekt och går att appliceras på så gott som alla typer av förändring. Här applicerar vi den på införandet av en digital pulsande medarbetarundersökning, det vill säga det numera vanliga sättet att ta tempen på medarbetarnas engagemang och upplevelse av sin arbetssituation.
Make it Happen:
Första steget när vi introducerar ett sådant verktyg syftar till att få alla med på tåget. Inledningsvis är det viktigt att samla ledarna och prata om VARFÖR vi inför det nya verktyget. Samtidigt låter vi ledarna få tid att reflektera över sitt eget why: varför vill jag börja jobba med det här verktyget? Vilka utmaningar och vilka vinster ser jag?
Vidare är det också effektivt att ge ledarna en färdigpaketerad kommunikation att föra vidare till sina team inför lansering. Fördelarna är att detta skapar ägandeskap, involvering och engagemang kring verktyget i ett tidigt stadium och på samma gång får medarbetarna information och kan ställa frågor direkt till sin ledare.
Obs, detta första steg sker alltså före lansering av verktyget. Samtidigt med detta sätter vi tydliga effektmål och gör en kort nollmätning. På så sätt kan vi förstärka med eventuella insatser och följa förändringsmognaden under resans gång.
Make the Change:
Först nu lanserar vi själva verktyget. Detta andra steg syftar till att efter introduktion av verktyget skapa förståelse för hur man i sitt team kan jobba utvecklande med resultatet som verktyget genererar, för såväl ledare som medarbetare.
Här är det viktigt att vi tillhandahåller tydliga metoder för hur cheferna kan tolka och jobba med resultatet. Allt med syftet att vi skapar både förståelse, engagemang och kunskap om hur man ska jobba med verktyget i vardagen.
Make it Last:
Detta tredje och sista steg syftar till att vi säkerställer fortsatt utveckling. Här är det viktigt vi att fortsätter visa, peppa och inspirera ledarna i hur de förväntas jobba med resultatet i sina team över tid. Slutligen är det viktigt att följa upp arbetet och organisationens resultat utifrån uppsatta effektmål.
Våra bästa 5 tips för att öka engagemang:
- Tänk före – under – efter: Slarva inte med projektledningen och planeringen. Glöm inte att ni behöver tid och resurser både före och efter lansering. Planera för väl genomarbetad kommunikation och värdeskapande och inkluderande insatser som workshops.
- Skapa mening: Definiera ert WHY och önskade läge – varför gör ni detta och vad är det ni vill uppnå? Koppla alltid kommunikationen till ert syfte och er direkta affär. Ett stort plus är att låta högsta möjliga stakeholder i organisationen kommunicera ert WHY när det är dags att göra detta – för att skapa ordentlig tyngd i budskapet.
- Involvera mera: För att få med själva människan behöver ni gå genom trappstegen veta & kunna, vilja & våga till GÖRA. Hur enkelt och självspelande ett verktyg än kan vara ska man inte underskatta att involvera de blivande användarna i processen. Starta gärna med en pilotgrupp som får provtrycka och som kan ge er viktiga lärdomar inför den kommande implementationen.
- Ta hänsyn till allas reaktioner: Erbjud alla möjligheten att ta sig genom förändringskurvan i sin takt. Olika personer ser olika på verktyget utifrån sin egen digitala mognad och ledarerfarenhet. De kan behöva olika typer av stöd för att komma på banan.
- Planera för långsiktighet: Sätt effektmål och följ upp över tid. Uppmärksamma nya beteenden – boosta, inspirera och dela lärande över tid. Släpp inte bollen när vi väl är igång. Det är då det viktiga (och roliga) arbetet börjar!
Avslutningsvis – är du nyfiken och vill prata mer om hur ni kan minska motståndet och istället öka engagemang och användandet av ert viktiga system? Hör av er till oss.
Har du orkat läsa ända hit och vill förkovra dig än mer? Kul! Här kan du läsa våra bästa tips för att leda förändring i startupvärlden.
Dela inlägget
Våga leva och leda med tillit som grund
Våga leva och leda med tillit som grund
Johanna Friman
För några år sedan gjorde vi världens bästa övning hos oss på Doings. Den gick ut på att vi fick identifiera vilka värderingar som var absolut viktigast för var och en av oss. Och inte bara vilka värderingar som gällde på jobbet. Utan de viktigaste grundläggande värderingarna för mig som person och framför allt hur andra märker och ser att jag har dessa värderingar.
Denna övning öppnar upp och är brilliant. Vi lär känna varandra mer på djupet och den gör att vi förstår varandra och våra olika behov och drivkrafter mycket bättre. Jag gillar den så starkt att jag har genomfört den på hela min (stackars) släkt och mina (stackars) vänner. Övningen ligger som en självklar start på våra kontinuerliga (nåväl, vi har i.a.f. kört tre) familjeråd här hemma, tonårskidsen och jag. Efter lite himlande med ögonen tycker t.o.m. de att övningen är givande (inbillar jag mig).
Tillit före kontroll
Vi på Doings har sammanfattat vår grundfilosofi i sju principer. Den första lyder värdera tillit före kontroll. Jag älskar detta manifest och det betyder så mycket för mig. Tilliten är själva grunden för att jag ska känna mig fri att agera och utvecklas.
Tillit och psykologisk trygghet har verkligen blivit allt mer aktuellt i dialoger med våra kunder. Frågan började komma upp mer i och med distansarbetet i början av Corona. Gjorde vi verkligen vad vi skulle hemma? Men de flesta vill förstå vad som behövs och hur man gör för att stärka sitt teams hälsa, effektivitet och engagemang.
Psykologisk trygghet grunden för framgångsrika team
”Psychological Safety is a condition in which human beings feel included, safe to learn, safe to contribute, and safe to challenge the status quo – all without fear of being embarrassed, marginalized, or punished in some way.”
– Clark 2020
Forskningen talar sitt tydliga språk: de som är mest trygga med varandra är också mer innovativa, effektiva och lär sig mest.
Team med hög psykologisk trygghet:
- rapporterar fler fel och brister
- och är effektivare!
(Källa: Amy Edmondson)
Medarbetare med högre psykologisk trygghet:
- är mindre benägna att säga upp sig
- är bättre på att utnyttja olika idéer från sina kollegor
- skapar mer lönsamhet
- graderas dubbelt så ofta av sina chefer som de mest effektiva
(Källa: Googles projekt Aristotle)
Vad uppnår du genom att våga vara öppen
Öppenhet och tillit brukar användas som uttryck för att karakterisera väl fungerande, harmoniska och produktiva arbetsgrupper. Å ena sidan är tillit i din grupp en förutsättning för att du ska våga vara öppen. Å andra sidan är det just öppenhet mellan dig och dina kollegor som skapar tilliten. De två begreppen står alltså i ett ömsesidigt beroendeförhållande till varandra.
Det är det här som är så viktigt när grupper kommer i låsning tycker jag. ”Jag kan inte vara öppen med dig för jag litar inte på dig – du säger samma sak till mig. Vi sitter fast”. Den stora frågan är här hur ledare och kollegor kan våga öppna upp och skapa ett tryggare klimat.
5 tips för att öka psykologisk trygghet
Fem fredagstips HUR du lägger grunden för mer öppenhet och tillit för att öka den psykologiska tryggheten:
- Visa dig sårbar: Börja med dig själv. Våga visa dig sårbar och var öppen med om du inte kan eller att något är svårt för dig. Påminn dig om att du skulle kunna ha fel.
- Var nyfiken: Ställ öppna frågor, lyssna aktivt och sätt en struktur så att alla kommer till tals. Vi behöver varandra för att lära.
- Våga testa: Släpp idén om att alltid göra rätt! Att lära handlar både om att göra och att utvärdera.
- Se lärosituationen: Se ditt jobb som ett sätt att lära och utvecklas. Se till att ställa frågan i ditt team: ”Vad lärde vi oss av detta?”
- Skapa förutsättningar: Reflektera mera! När är du trygg och när är du otrygg? Hur känns det, vad behöver du och vad behöver teamet?
Reflektera högt tillsammans.
Är du nyfiken och vill prata om värderingar, tillit eller hur er organisation kan förbättra sin psykologiska trygghet? Hör av dig så tar vi en Coronasäker glass i solen – jooodå, den kommer på måndag. Solen alltså, med 20 graders värme 😊.
Alltså, jag känner att jag kan prata huur mycket som helst kring detta. Det får bli en uppföljande blogg helt enkelt. Då kan vi fördjupa oss i hur vi kan våga ge och ta emot feedback med den psykologiska tryggheten som grund. Hörs igen!