För mig och oss på Doings är bland det viktigaste som finns att leva som vi lär – att sluta snacka och börja göra. Det gäller förstås också våra värderingar och vår kultur – och att ha strukturer som gör det lätt att göra rätt. En del i det arbetet handlar om att ha lönekriterier som speglar detta. Våra värderingar består inte av några få ord utan en tydlig formulerad kompass i våra LEVA-principer:

• Värdera tillit före kontroll
• Värdera personligt engagemang före dokumenterade kunskaper
• Värdera relationer och samarbete före processer och verktyg
• Värdera medledarskap före hierarkiskt chefskap
• Värdera resultat före arbetsmetod
• Värdera handlingskraft och initiativ före detaljplanering
• Värdera välmående före finansiella resultat

(LEVA är en ordlek med Doings grundare LEna + EVa, vilket syftar på att må bra, ha energin att leva fullt ut, såväl på jobbet som i övriga livet. Man ska för övrigt inte missa möjligheten att leka med ord, tycker vi 😉)

Lönekriterier

Dessa LEVA-principer guidar oss rätt 11 gånger av 10! Förutom när det kom till vår lönesättning som jag skrev om förra veckan . Så i samband med att vi äntligen gjorde om den, med fokus på hållbarhet, samarbete och välmående, var det hög tid att också förtydliga hur vi sätter själva lönen. Även det hade vi såklart slarvat lite med. Inte med att sätta den på ett vettigt sätt såklart. Men med att göra det tydligt, transparent och så enkelt som möjligt. (Bagarns barn, ni minns.)

Och när det kommer till våra lönekriterier är jag om möjligt lite extra stolt, då vi har en tydlig förväntan på just kulturen – att leva som vi lär. En tredjedel av grundlönen baseras nämligen på just detta!

Lönekriterier och lönekriterier…

Vi kallar dem Byråbollarna. Själva ordet lönekriterier fick nämligen till och med bagarn med familj att gäspa. Våra Byråbollar består av tre delar: Beläggability, Medledarskap samt Sälj och affär.

Vår existens, vår frihet och vår lönesättning bygger på att vi har en långsiktig förmåga att säkra våra intäkter. Det gör vi på flera sätt. Fakturering är det tydligaste och viktigaste. Men utan fokus på det andra har vi inte mycket att fakturera. Våra styrkor är bland annat vårt engagemang, vår kompetens, vår nyfikenhet och vår vilja att ständigt lära, våra relationer och vårt LEVA. Allt det spelar in när vi sätter och utvärderar våra grundlöner.

Beläggability

Ju högre beläggability, desto mindre risk att man är obelagd och därmed mindre ekonomisk risk. En viktig faktor i vår lönesättning är därför förmågan och erfarenheten att belägga sig själv och kliva in i olika typer av uppdrag. Beläggability handlar om erfarenheten, kompetensen och konsultmässigheten att kunna ta en bredd av uppdrag. Och såklart, leverera in a Doings way – dvs med 110% fokus på kund, kvalitet, kreativitet och värde.

Medledarskap

Vår ambition och framgång är att arbeta i team på olika sätt. Medledarskapet står för att leda sig själv men också varandra, t.ex. att samarbeta och kompetens- och affärsutveckla oss som doers och byrå. Alla är kulturbärare och engagemangsspridare – och bidrar till att Doings kultur bibehålls och utvecklas. Att få andra, inklusive våra kunder att känna sig uppskattade, att de utvecklas och är hjältar, får oss att studsa upp ur sängen på morgonen. Att dessutom ta ansvar för sig själv och finnas där, ställa upp för varandra och vara LEVA-och Doingsambassadör i handling och beteende. Allt det är superviktigt för oss och något vi hela tiden strävar efter.

Sälj och affär

Säljet är en förutsättning för vår verksamhet och pengar vår frihet. Pengar är inte anledningen till att vi lever men det är vårt syre. Vår säljstrategi och framgång är att gräva där vi står och att sprida vårt engagemang och vår kunskap, inspirera och våga utmana. I Säljbollen ingår att nätverka och att i uppdraget säkerställa att vi har en grym relation kvar hos kunden och att se nya möjligheter. Att alltid ha Doingshatten på sig och tänka helhet och sund ekonomi. Och så vill vi alltid utmana oss att hitta nya kunder och spännande uppdrag – både till oss själva, till andra och oss som byrå.

Ständig utveckling

Inget av det här är knappast facit på en gång. Allt är ju en iterativ process. Vi utvärderar på vägen och skruvar tillsammans. Nu har vi en bra start och goda förutsättningar för vårt fortsatta växande – med tydlighet, samarbete, utveckling och det vi verkligen värderar i fokus – win-win-win för både Doings, alla doers och våra kunders utveckling!

/Emma

Äntligen ny lönemodell!

Ända sen jag började på världens bästa konsultbyrå Doings har jag haft ett skav, något som inte känts rätt. Mitt skav handlar om vår lönemodell. Och hur den lönemodellen inte har lirat med våra värderingar.

Vi har från dag ett haft en helt jädra outstanding kultur, tydliga värderingar, enastående samarbete och skyhögt engagemang. Dessutom har vi en tydlig ledstjärna i det vi kallar LEVA – att få ihop både jobbet och livet och att vara hållbara över tid. Vi värderar välmående för (men när det krävs – även före) finansiella resultat.

Problemet är att vi, lite slentrianmässigt, haft en lönemodell som inte alls har speglat den kultur och de värderingar vi tror på. Vi har alltså en lönemodell som i teorin driver fundamentalt motsatta beteenden mot de vi vill ha. Korkat? Ja, och nästan lite pinsamt…

Bagarns barn

Vi har ju för tusan själva svart bälte i förändringsledning! Dagligen hjälper vi våra kunder att skapa bästa förutsättningar för att aktivera rätt beteenden i sina organisationer. En av dessa förutsättningar handlar om att röja undan framförallt organisatoriska hinder så att kultur, struktur och beteenden är synkroniserade och lirar.

Istället har vi, i gott sällskap av många välrenomerade konsultverksamheter därute, haft en provisionsmodell som inneburit att ju mer individen fakturerar, desto mer har hen fått ut i lön. Om man trycker in ett extra projekt på helgen (bye bye LEVA) så belönas det den 25:e. Om man väljer bort att hjälpa en kollega så har man mer tid för sin egen fakturering. Jag vill dock flika in att det faktiskt i princip aldrig hänt, men det är ju sannerligen som upplagt för att det ska ske. Dessutom resulterat det här i en massa riktigt tråkigt adminjobb i form av ”vem har gjort vad”-portionering i slutet av varje månad. Sånt kan ju få gnistan att slockna hos vilken raketmotor till lagspelare som helst.

Lönestruktur för tillväxt

Så visst, vår lönemodell har än så länge inte drivit fel beteenden hos oss. Det får vi tacka vår magiska kultur och sjukt begåvade och engagerade doers för. Men vad händer när vi växer? Ju fler vi blir desto viktigare att strukturerna finns där, för att göra det glasklart vilken kultur vi har och inte vill ha. Eller i fortsatt tuffa tider? Det är där strukturen blir extra viktig och behöver främja och guida oss i de beteenden vi vill ha.

Och visst har vi strukturer som guidar oss tydligt. Vi har våra grundläggande principer som guidar oss varje dag. Vi har en uttalad målbild om att vara belagda max 75% för att få tid för allt det där andra – utveckla oss själva och våra paketeringar, ses och bygga team, få ihop livet och logistiken osv. So far so good! Nu ska detta bara speglas i lönemodellen också.

Laget före jaget

Något behövde alltså göras! Alla dagar i veckan lever vi ju efter devisen att få saker att hända. Att sluta snacka och börja göra. Testa. Utvärdera. Göra om och göra rätt. Men när det gäller allas vår privatekonomi så måste man ändå ha stor respekt för att förändringen måste förankras ordentligt. Det gäller att ha tänkt igenom och räknat och diskuterat innan. Det är inte bara att kasta om.

Vi var nära att trycka på play för ett år sen. Sen hände det en pandemigrej som fick all vår uppmärksamhet. Men idag är jag stolt så jag spricker över att vi har skickat iväg Doings sista individuella provisionslöner!  Från och med 1:a februari har vi numera en tydligare satt grundlön och en gemensam teamprovision. Baserad på hur det går för oss som helhet, inte hur enstaka individer fakturerat. Såklart.

Win-win-win

Men varför ska man ens ha en provisionslön tänker du kanske? Är inte det ett föråldrat verktyg från säljbranschen och tiden när man trodde, att ju mer man betalade desto mer engagerade medarbetare fick man? Så kan det säkert vara ibland. Men för en entreprenöriell, svårprognosticerad konsultverksamhet som vår, där såväl kostnader som framgång och intäkter helt uteslutande hänger ihop med varje medarbetare, är det ett bra sätt att skapa win-win-win, tycker vi. Det som gagnar kunden, gagnar Doings, vilket gagnar medarbetaren. Det blir dels ett sätt att dela på risken och undvika kollektiv magont under perioder när det ekonomiska inflödet är något lägre. Och dels det motsatta – att dela på framgången i form av det finansiella resultatet. Det gör vårt jobb både roligare och stärker oss som team ytterligare.

Den nya lönemodellen gör det än mer tydligt att det vi bygger tillsammans är tack vare allas bidrag. Och framgången bör därför vara alla till gagn. Plus att det blir liite roligare att fira när det går bra. Och fira är ju något man ska göra så ofta man kan tycker vi!

Nästa steg

Vilka hinder har ni hos er som skulle behöva röjas för att verkligen få er kultur och ert varför att flyga? Behöver ni hjälp att tänka nytt? Vill ni sparra förändringsprojekt i allmänhet eller incitamentsstrukturer och lönemodell i synnerhet? Hör av er så tar vi en kaffe 😊

Annars, hold tight tills nästa vecka. Då tänkte jag berätta om en annan sak på samma tema som jag är extra stolt över. Det handlar om på vilka grunder vi sätter lön. Vi har definierat en tydlig förväntan på att bidra till kulturen – att leva som vi lär- och har baserat 1/3 av grundlönen på just detta.
Uppdatering: Blogg två av två i denna serie går att läsa här.

/Emma

En viktig rutin för att stärka vårt engagemang och vår tillit hos oss på Doings är våra check-in’s. Vi börjar varje vecka med att checka in tillsammans. Man berättar hur man mår, vad som hänt i helgen, något som gör en glad eller kanske något som känns jobbigt – högt som lågt. Och förstås vilka prioriteringar, to-dos och eventuella behov ens kommande jobbvecka innehåller.

Den här veckan delade någon hur tufft det kändes att vara förälder just nu, medan en annan berättade om de pirrande vårkänslor som hen hade fått av solen. En tredje berättade om hur hens post-corona symptom gjorde att hen fick ligga ner en halvtimme på golvet och hämta andan efter att ha försökt gå till brevlådan för första gången på en månad. Medan en fjärde berättade om sin nya favoritserie på Netflix. (Den här för den som blev nyfiken) Och jag själv ojade mig över bilbränder som sker nattetid där jag bor.

Varför gör vi då detta – delar saker som är helt jobborelaterade? Det enkla svaret är att de inte är orelaterade.

Vi är inte bara Doers – vi är Beings också

Vi må ha ett arbete, en roll, en titel – men i grunden är vi ju människor. Med behov. Och våra liv, privat som arbetsmässigt, är ofrånkomligen sammanflätade. Vi på Doings är fullkomligt övertygade om att genom att dela glädje, sorg och behov i våra liv så blir vi också bättre på jobbet. Det är genom att ta ansvar för HELHETEN som vi kan skapa engagemang och bygga tillit tillsammans.

Genom denna transparens och öppenhet bygger vi vår tillit och stärker vårt engagemang. Att förstå hur mina kollegor har det emotionellt och privat – gör sträckan mycket kortare till att vara produktiva och kreativa tillsammans. Vi är inte bara Doers i vår arbetsroll – vi är även ”Beings”! Och genom att inkludera alla aspekter av vilka vi är som människor blir vi bättre och skapar ännu mer engagemang tillsammans! That’s a given för oss på Doings.

För den som är intresserad – här finns lite mer inspiration kring att skapa tillit på jobbet.

Världen förändras och det snabbt. Trots ljusglimtar med presidentbyte i väst och vaccinationsgenombrott finns det en fråga som är mer aktuell än någonsin: vårt psykiska mående. Den psykiska ohälsan fortsätter att öka och utmaningen att skapa välmående och hållbara arbetsplatser har aldrig varit viktigare än nu. Vi pratar dagligen med kunder som vill ha hjälp och stöd att tackla problemet och rusta sina medarbetare och chefer att bli mer hållbara. Men finns det något magiskt recept?

En artikel från Harvard Business Review belyser att medarbetare vänder sig till sina chefer och till HR, främst för hjälp att navigera i det nya normala. Och organisationer testar alla möjliga kreativa lösningar, som att införa roller som Director of Wellbeing. Forskning visar att 73% av medarbetarna räknar med att deras arbetsgivare ska bistå med det stöd som krävs för att förbereda dem för framtidens arbete. Med andra ord – vi arbetsgivare har ett jättestort ansvar och inflytande över våra medarbetares välmående. Och det börjar med tillit!

Som människor har vi som bekant ett gäng basala psykologiska behov för att må bra – vara lyckliga, trygga, välmående och hållbara. Och (-surprise!) medarbetare har samma behov. Så, för att möta de här grundläggande behoven räcker det inte att sätta ansvaret på en person eller en avdelning, menar vi. För att få en verklig förändring måste varje chef ta på sig Director of Wellbeing-hatten. Och se till att medarbetarnas välmående är en given del av de dagliga arbetsuppgifterna.

Men hur sjutton gör man det då? Här är fem enkla men viktiga tips som ökar välmåendet hos dina medarbetare:

1. Vi vill alla vara en del av något meningsfullt

Ett av våra viktigaste behov för vårt psykiska välmående handlar om att känna att vi bidrar till något meningsfullt. Därför – skapa utrymme för diskussion och reflektion kring er övergripande vision, mission och mål för organisationen och teamet. Se till att alla kan känna att de bidrar till något meningsfullt och gott – tillsammans, för samhället, för era kunder och för varandra.

2. Vi vill bli lyssnade på och veta var vi ska vända oss om vi behöver hjälp

Håll kontakten med varenda en av dina medarbetare, helst varje vecka. Och fråga inte bara hur det går med ett specifikt projekt, utan visa att du bryr dig om dem på riktigt. Framförallt, ställ frågor som ”Hur mår du?” och ”Vad behöver du just nu?” När det blir möjligt, försök möta dina medarbetare IRL. Walk & talks eller telefonpromenader är ett toppensätt att mötas på ett ganska coronavänligt vis. Dessutom är det ofta lättare att prata om svåra saker när vi inte sitter mittemot varandra. Och som en bonus gör rörelse extra gott för vårt välmående och vår kreativitet.

3. Vi vill känna oss uppskattade för det vi gör

Visa uppskattning så mycket du kan! Var specifik i din återkoppling kring hur medarbetarna bidrar till helheten, såväl som i det lilla. Och glöm inte att uppmuntra slitet och ansträngningarna på vägen. Lyft konkreta exempel, och för all del – skryt om och boosta varandra! Vi behöver det extra mycket i dessa tider av isolering och brist på bekräftelse och samvaro med andra.

4. Att ha tillit ger tillit tillbaka

Var tydlig med dina förväntningar. Säkerställ att dina medarbetare vet vad de behöver uppnå och varför, men våga lita på att de själva kan lista ut hur:et. Vi har alla olika behov, så kom överens på individnivå om på vilket sätt och hur ofta ni följer upp arbetet tillsammans. Visa tillit och var inte för snabb med att komma med lösningar. Uppmuntra medarbetarna att själva testa, lära av misstagen och framförallt lyckas. Ett enkelt knep att bygga psykologisk trygghet är att visa att det är okej att misslyckas. Vågar du börja genom att dela egna exempel på dikeskörningar?

5. Vi vill alla må bra

Gör vad du kan för att säkerställa att arbetsmiljön är så hälsosam och hållbar den kan vara. Underlätta och uppmuntra hälsosamma rutiner och val, som promenadmöten, flexibla arbetstider och lunchträning. Försök så långt det går att inte ha möten tidigt eller sent på dagen för att verkligen möjliggöra en balans mellan arbetsliv och livet i övrigt. Ha tillit till att medarbetarna vill, kan och gör sitt bästa. Oavsett när de gör det. I dessa tider kanske vissa grupper behöver extra socialt stöd eller omtanke? Andra kanske behöver verktyg och påminnelser om att sätta begränsningar, när arbetsliv och privatliv flyter ihop allt mer?

Kom ihåg att vi alla är ansvariga för vår arbetsmiljö och vårt mående. Men du som ledare har ett extra stort ansvar, och förmånen att, dagligen skapa mer hållbara, välmående medarbetare!

Vill du ha fler tips på hur du bygger hållbara organisationer och välmående medarbetare? Detta ämne är en av våra absoluta hjärtefrågor på Doings. Bara under 2020 höll vi mer än 100 stödsamtal till medarbetare och chefer. Dessutom genomförde vi en mängd olika utvecklingsprogram kopplat till hållbarhet, självledarskap och välmående. Hör av dig så tar vi en telefonpromenad!

👊

PS. Läs mer om att vara ledare i med- och motvind här.

Att värna vårt engagemang och ständigt utvecklas är en av våra starkaste drivkrafter på Doings. Både personligt och bolagsmässigt. Både hos oss själva och tillsammans med våra kunder. Coronaåret 2020 har som bekant varit ett förändringens år för oss alla. För många har det varit både utmanande och traumatiskt. För några har det varit helt okej, trots allt.

Oavsett hur vi påverkats är vi nog alla ärligt talat ganska trötta på eländet och längtar efter nära och kära. Så, hur går man vidare in i ett nytt år? Ska man bara dra ett streck över skitåret och börja om?

Enkla tips för att lära och göra bättre

Att hantera förändring och hitta kraft och lärande för att komma vidare kräver reflektion och handlingskraft. Därför är följande tre frågor viktiga att reflektera kring:

1. Vad hände?
2. Vad har vi lärt oss?
3. Hur ska vi göra nu?

Vi har, så klart, gjort denna övning och har med oss viktiga lärdomar att vårda och bygga vidare på och utveckla detta år. Här är våra största takeaways från året som gått (som vi för övrigt är busstolta över 😊):

Vår GoreTex-kultur

Vi har verkligen trycktestat vår företagskultur under året. Vår grundprincip är att värdera tillit före kontroll. I tider av osäkerhet och oro är det superlätt att söka trygghet i kontroll. Men vi har undvikit den dikeskörningen tillsammans och är så stolta att den här principen har guidat oss genom året. Det har varit allt annat än lätt och det har krävt modiga medledarbeslut av oss alla. Och vi har både skrattat och gråtit på vägen. Vi konstaterar att våra värderingar och vårt medledarskap håller och guidar oss i både storm, kris och motvind.

Med andra ord checkar vi av vattentäthet, andningsförmåga och långsiktig hållbarhet – så hit med GoreTex-certifiering av vår kultur, tack!

Våra superkunder

Vi har världens bästa och modigaste kunder! Som så många andra ställde vi, på ett par veckor, om våra upplevelsebaserade arbetssätt till digitala motsvarigheter. Som har överträffat både våra egna och kundernas förväntningar. Alla, såväl nya som gamla kunder, kastade sig orädda ut i den digitala världen. Och har outtröttligen jobbat med oss i alltifrån individuella stödsamtal och ledarutveckling till stora, omfattande kultur- och employer brandingprojekt. Att vi tillsammans kan skapa såväl engagemang, delaktighet och resultat 100% digitalt är något vi inte ens hade vågat drömma om för ett år sedan. Här kan du läsa mer om du vill ha tips på hur ni kan bygga företagskultur i pandemitider.

Vår superkraft och livselixir – engagemang och energi

En annan grundsten i vår kultur är att värdera energi och välmående (för att, men också före att, uppnå finansiella resultat). Snacka om utmaning på den punkten, under året! Som vi har behövt hålla välmående högt på agendan. För att orka och för att hålla. Slackflödet har formligen svämmat över av #dagensfys-inspiration, promenadmöten och #leva-tips. Vi har verkligen tränat på och lärt oss vad vi behöver för att må bra och detta har vi prioriterat högt.

Precis som alla motgångar gör en starkare har det här skitåret verkligen stärkt oss i vår övertygelse att det är genom att fokusera på vårt välmående och vår energi som vi kan kanalisera vårt engagemang till våra kunder. För att verkligen bidra till att skapa långsiktigt hållbara och framgångsrika organisationer.

Vid det här laget har man ju sannerligen lärt sig att inte ropa hej. Men oavsett vad 2021 har att bjuda på, så är vi redo. Och ser med ödmjukhet, spänning och en stor dos pepp framemot ett nytt, oskrivet år, förhoppningsvis fullt av härliga fysiska möten och en himla massa handlingskraft.

Så 2021 – HIT us! Vi är så redo!

PS. Lästips till dig som vill lära dig mer om hur tillit och engagemang bygger framgångsrika organisationer.

Hur tänker du om företagskultur?

1. Man har den kultur man har eller
2. Vi får den kultur vi vill ha.

Vi hör till dem som svarar nr 2. Skillnaden mellan 1an och 2an ligger i hur och om man jobbar med företagskulturen. Frågan är hur man bygger företagskultur mitt i en brinnande pandemi? En av våra viktigaste lärdomar är att få till en känsla av gemenskap, delaktighet och mening på distans trots brist på den sociala, fysiska interaktionen.

Våra lärdomar

Vi har dragit en del lärdomar av vad som funkar bra i arbetet att bygga på företagskulturen i allmänhet och i pandemitider i synnerhet. Här är några av dem:

SAMSKAPA

Bygg det ständigt pågående kulturarbetet på verklig delaktighet. Se till att skapa möjlighet för alla att bidra. Viktigt ocskå att låta allas ord väga lika tungt. Glöm ”Varsågod och skölj”-principen då ledningsgruppen tar fram koncepten och medarbetarna ”implementerar”. Nej, bjud in alla och visa att ni menar allvar med att ni bygger företagskultur tillsammans. Visa att medarbetarnas input finns med i resultatet.

SYNLIGHET

Utgå från en tydlig och pedagogisk modell som visar hur kultur, mål, vision hänger ihop. Vi tipsar om att tänka så här: alla framsteg ska gå att uppmärksammas och observeras. Ansträng er att göra framstegen i kulturarbetet synliga genom att lyfta fram beteenden, effekter och bevis i vardagen.

DIALOG

Tänk: 20 % sända och 80 % dialog, i varje möte. Engagemang och ägandeskap har aldrig skapats genom envägskommunikation. Ansträng dig lite extra och se till att era möten präglas av dialog. Som ett resultat av diskussionerna kommer ni märka att ni skapar energi och engagemang och en känsla av närhet och interaktion, fastän det sker digitalt. Här är några fler tips på hur du bygger engagerande möten.

MENING

Koppla alltid ert kulturarbete till ert syfte och er direkta affär. Nu när många av oss sitter hemma i våra små bubblor är viktigare än någonsin att vi kopplar alla aktiviteter till det gemensamma målet, . Slarva inte med att prata ”Why” nu!

KONSTRUERA

Det spontana utrymmet för interaktion är ju svårare då mycket jobb sker digitalt. Eftersom våra naturliga platser för relationsbyggande har försvunnit behöver vi planera för spontanitet. Därför behöver vi vänja oss vid att förbereda och konstruera forum/kanaler/träffpunkter där folk kan börja GÖRA. Se till att boka in digitala fikor, Slack-kanaler för positiv feedback, Teamsmöten för kompetensdelning osv.

Vi hoppas att vi kunde fylla på med lite tips, inspiration och framförallt handlingskraft för att fortsätta bygga på er företagskultur, även om pandemin fortsätter och arbetet sker på distans. Hör av er om ni vill ha mer hjälp på vägen!

I år är det, som alla redan insett, uteslutet med fysiska julfester eller julbord. Men samtidigt är det jätteviktigt att mötas, särskilt ett år som detta. Därför har vi listat ett gäng mer eller mindre tramsiga men viktiga förslag på hur ni får till en minnesvärd digital julfest, som sticker ut ifrån den aldrig sinande strömmen av digitala möten i december:

• Fundera över vad ni behöver just nu. Det kanske inte alls behöver vara hela företaget som samlas bara för att ni brukar? Det ni verkligen behöver är kanske att ses i respektive närmaste team och avsluta året på ett annorlunda, mer närvarande sätt? Kanske är ni t.o.m. färre än 8 och kan ses ute på distans för en promenad och lite glögg? Eventuella hälsningar från ledning/VD/tomte kan spelas in och skickas i förväg eller i form av ett julkort.
• Gör en julretro. Reflektera tillsammans över året som gått och vad ni vill göra annorlunda framåt. Kanske är det dags att fundera över året som kommer och vilka behov och drömmar vi har? Vad behöver vi av varandra för att få det att hända? Googla “Christmas retro” så hittar du roliga och effektiva upplägg på hur det går till.
• Digital julmiddag. Buda/posta hem en julmatspåse och anordna en gemensam middag eller glöggprovning. Eller beställ från en webmatbutik och anordna en digital cookalong med en kock eller kanske någon matintresserad på företaget?
• Anordna en quiz eller bingo. Det kan vara jultema, musikquiz, Kalle Anka-tema eller precis vad som helst. Olika typer av lära-känna-frågor brukar alltid bli kul. Be alla skicka in en ”det visste du inte om mig”-rad eller ”två sanna och en falsk” och sätt ihop en digital Kahoot eller tipsrunda.
• Pyssla tillsammans. Skriv en juldikt, skriv julrim, vik och klipp snöstjärnor av papper eller dekorera minipepparkakshus. Dela sen i chatten, direkt i mötet eller den gemensamma Slack/Teams/eller vad man nu har-gruppen. Som avslutning göres detta till en rafflande tävling där vinnaren får ett hedersfullt pris.
• Klä upp eller ut! Ha ett tema eller dresscode som är något annat än övriga 300 dagar vi suttit i videomöten. ”Ugly Christmas sweater”, lösskägg, nobelmiddagsfancy eller bara något rött eller glittrigt?
  Känns allt ovan lite töntigt och tramsigt? BRA! Underskatta inte vikten av lite trams och planering 😊Är det något år vi behöver lite extra skratt och mänsklig interaktion så är det i år!
• Känns allt lite svårt, krångligt och stressigt? Ta hjälp! Vi på Doings har hållit den här typen av digitala workshops (minus glögg och jultröja osv) hela 2020. Vi hjälper er gärna att sätta ihop en digital julfest eller kick off som passar er.

Lycka till! Önskar er en frisk december!

Fortfarande, ett halvår in denna pandemi, pratar vi (flera gånger i veckan faktiskt!) med kunder som kämpar med att få till riktigt bra och engagerande digitala möten.

Konsten för att få till engagerande digitala möten handlar i mångt och mycket om variation! Ingen levande varelse får energi av en ppt-dragning eller monolog. För att skapa engagemang i ett möte handlar det om att förbereda mötet och se till att minst fem olika moment finns med i ditt möte. Behövs inte en massa tid! Vi uppskattar att det tar ca 5-15 minuter per möte, beroende på mötets art. Så här:

1. FÖRVÄNTNINGAR 

Syfte med mötet (skrivs alltid i inbjudan!) Tänk på att beskriva om det är ett diskussionsmöte, ett informationsmöte eller ett beslutsmöte.

Gå igenom ”spelregler” för mötet så att alla vet vilka förväntningar som gäller. Vi brukar använda bl.a dessa som vi kallar för digital set-up:

• Kamera – ha den på så att vi kan se varandra
• Mikrofon – var redo att unmute:a dig så att vi hör er
• Breakout rooms– vi kommer att diskutera i mindre grupper
• Mentimeter – vi kommer använda telefonen för att delge våra tankar, så ha den redo

2. CHECK- IN 

Låt alla få en möjlighet att ”checka in” i mötet genom en incheckningsfråga. Det kan vara så enkelt som ”Hur är min energi idag?”. Gå varvet runt om ni är få eller använd mentimeter.com för att checka in och visualisera era svar. Plättlätt!

3. DISKUSSIONSGRUPPER

Efter en dragning eller en ppt-presentation (som för övrigt får vara max 10 minuter!) är det dags för deltagarna att få tänka själva, diskutera vidare. Detta göres bäst i digitala diskussionsgrupper (Break Out-rooms i Zoom och snart även i Teams eller parallella hang-outs i Google Hangout t.ex). För den som inte vill göra det digitalt funkar även vanlig hederlig telefon med parkoppling (3 o 3 t.ex). Låt deltagarna diskutera en bestämd frågeställning under ca 10 minuter.

4. POLLS

Gör det tydligt vad gruppen tycker, behöver etc genom att göra en enkel omröstning eller liknande. I Mentimeter gör du detta enkelt, det är självinstruerande! Det finns även motsvarande lösningar i Slack t.ex. Poängen är att alla ska få bidra (ingen kommer undan 😊) och man får se helheten visuellt.

5. CHECK-OUT /TAKE AWAYS

Avsluta mötet med att sammanfatta tillsammans. Vi älskar ”Take-away-reflektionen” där var och en får dela (kort) vad de tar med sig från mötet. Det kan vara en tanke, insikt, känsla. Vad som helst. Poängen är att ge deltagarna möjlighet att tänka till och dela med varandra. Detta gör du antingen digitalt genom t.ex mentimeter (ocm ni är fler än 6 personer). Är ni färre rekommenderar vi att ni går laget runt och ger varje deltagare uppgiften att dela sin take away med en (1) mening var.

PS 1. Testa även att boka 45-minuters möten istället för 60 minuter. Vi lovar att ni hinner med det ni har tänkt trots 15 minuter kortare möte. Och då får du en paus att ta frisk luft eller schamponera katten innan nästa möte.

PS 2. Dessa fem moment funkar lika bra för att skapa energi i ett fysiskt möte.

Have fun! 😊

(Ring oss om du vill ha ett handtag.)

Läs mer om variation i möten här.

Är det bara jag eller är det fler som tycker att ordet ”medarbetare” andas 1900-tal och kan uppfattat aningens förminskande. Det kanske bara är jag som ser framför mig en hierarkisk struktur med en man (ja, det är oftast så fortfarande…) som talar till folket. Lite som kungen som talar till medborgarna. Det är förvisso inget fel med den liknelsen. Jag får bara inte ihop ordet med framtidens organisationskultur och medledarskap. Det är dags för ett nytt!

Nya krav

Ut på arbetsmarknaden väller nya generationer och ställer nya krav på organisationer, ledarskapet och kulturen. Företagskulturen är det allra viktigaste för dessa när de letar arbetsplats. Dessa generationer är mästare på nosa upp den organisationskultur som passar dem. Det har vuxit upp i en värld full av möjligheter och val. De väljer helt enkelt det som passar dem. Och väljer bort det som inte passar!

Höga förväntningar

De är inte bara mästare på att nosa upp rätt kultur de ställer också höga krav på delaktighet och feedback, vet vi. Dessutom har de en superflexibel syn på format på arbetet, man arbetar helst i projekt eller nätverk snarare än livslånga anställningar. De har en medfödd vana att navigera i detta hav av valmöjligheter och är därmed, tror jag, oändligt mycket bättre på att leda sig själva. De har sedan barnsben fått träna på att välja, prioritera, nätverka och globalisera sig. En träning som har skapat vassa självledarkompetenser.

Nytt ord?

Att dessa generationer skulle acceptera att kallas för medarbetare håller jag inte för sannolikt. Visserligen är ”med”- delen i ordet förenande och skapar en känsla av delaktighet men jag tror inte det mappar mot den nya generationens nya, och med rätta, högt ställda krav.

Framtidens arbetsliv (det är redan här förresten!) präglas av denna generations inträde på arbetsmarknaden. Dessa har kompetensen, förväntan, modet, erfarenheten och viljan av att vara med och påverka och leda organisationer framåt. Vilken häftig kraft! För att möta detta krävs massor av oss. Nyfikenhet, prestigelöshet, ödmjukhet till exempel.

Och ett nytt ord. Medledarskap är ordet!

Det är hög tid att arbeta på tillit och ledarskap nu hörrni. Trots all denna förståelse om vinster med distansarbete, möter vi fortfarande ledare som utbrister ”Men hur ska jag veta att de jobbar när jag inte SER dem?”  

Alldeles nyligen berättade en kund till oss att deras effektivitet gått upp med ofattbara 50%. Som ett resultat av att folk jobbar hemifrån! Och hos oss själva konstaterade vi (10 personer) att vi sparar in drygt 150 timmar i veckan på pendlingstid och inställelsetid till möten genom att jobba hemifrån.

Det borde inte vara så svårt för ledare att känna tillit till att medarbetarna jobbar på alltså.

Tillitsproblemet

Däremot verkar tillit vara lätt i teorin men svårare i praktiken. Vi konstaterar att många idag är priviligerade att få jobba med något vi är intresserade av och brinner för. Vi som har s.k. kunskapsarbeten har för länge sedan insett att gränserna mellan jobb och fritid suddats ut. Våra bästa idéer kommer till oss på löprundan, i duschen eller till frukostkaffet. Skollägerlogistiken och bankmötet behöver roddas med under kontorstid. Kompetensutvecklingen får vi i form av kvällsläsning eller poddpromenader. Och för detta behöver vi organisatoriska strukturer, ett disciplinerat självledarskap och framförallt tillit till varandra och framförallt i vårt ledarskap.

Värdeskapare

Är det något Corona-krisen har gett oss så är det nya perspektiv. Att bli utslängd ur ekorrhjulet har gett oss möjlighet till nya nya arbetssätt. Att släppa på gamla måsten och planer och hitta en annan balans i livet. Och det kommer nog att bli extra tydligt när vi kommer ut på andra sidan. De arbetsgivare som förväntar sig att alla som på en given signal kommer att dyka upp fysiskt på kontoret 8-17, lika motiverade och effektiva som vanligt, behöver tänka om. Det är värdet vi ska mäta, inte tiden!

En rapport från Randstad visar att flexibla arbetstider och möjlighet att jobba hemifrån är bland de förmåner vi rankar allra högst hos en potentiell arbetsgivare. (Och detta var pre Corona!). Men redan nu är det en konkurrensfaktor ur arbetsgivarsynpunkt, att få styra över var och till viss del när man utför sitt arbete. Men det kommer nog att vara en hygienfaktor inom kort. Arbetsgivare som inte inser det kommer att bli övergivna av kompetenta medarbetare som vill skapa värde – på sina villkor.

Tillit är den enda vägen

Vi är övertygade om att arbetslivet post-corona allt mer kommer att präglas av frihet, självledarskap och tillit. Vi ser framför oss en situation där man som medarbetare har större frihet. Frihet att bestämma var man utför sitt arbete och att man delar sin arbetstid mellan hemmet och kontoret. Där man kan välja att vara på kontoret för att vara kreativa tillsammans eller för att byta miljö. Och där man väljer att arbeta hemma för att fokusera och minska stressen mellan arbete och privatliv.

Klart vi behöver träffas ibland – för att bygga relationer, vara kreativa och samarbeta osv. Däremot har vi insett att vi kan göra betydligt mer än vi har trott, bättre och effektivare hemifrån. Det är där självledarskapet och tilliten kommer in!

Du som arbetsgivare måste lita på att dina medarbetare gör sitt bästa i varje situation. Samtidigt måste du säkerställa att de har verktyg och resurser som behövs för att göra det. Och som medarbetare behöver vi kunna leda oss själva. Vi ska varken jobba eller sortera tvätt (eller vad man nu är orolig att folk pysslar med) dygnet runt.

Lär och lev tillsammans

Sällan kan arbetslivet förändras så mycket på så kort tid som nu. Nu, om någonsin, kan ni verkligen skapa den bästa tillitskulturen tillsammans. Och skapa ett socialt kontor som man VILL komma till när man behöver. Så se till att fatta sunda, hållbara beslut som ni kan stå för och känna er stolta över. Både nu och sen.

Låt oss tillsammans se till att det nya normala är bättre, flexiblare och skapar mer värde än det gamla. Receptet är simpelt – satsa och lita på era medarbetare! Det har ni tillbaka, tio gånger om.

Vill du läsa mer om hur tillit gör skillnad?
Läs här om hur Yasuragi byggt sitt ledarskap och sin kultur på just tillit.