När (bristande) självinsikt står i vägen för förändringen

När (bristande) självinsikt står i vägen för förändringen

Leila Ljungberg

När (bristande) självinsikt står i vägen för förändring

Leila Ljungberg

Har du upplevt den där jobbsituationen där allt var klappat och klart. Strategin på plats, kommunikationen i synk, alla redo och pepp. Och sen hände…ingenting?  

Hur mycket vi än slipar och kalibrerar i riktning och strategi ser vi alltför ofta att det inte når ända ut i händer och fötter. Orsaken? Den mänskliga faktorn, som det hade stått i en haveriutredning.  

Förändring sker på organisationsnivå OCH på individnivå  

Vi jobbar dagligen med att hjälpa bolag att uttrycka sin riktning, sin vision och att skapa engagemang kring det. Och att identifiera sätt att stärka beteenden och röra sig mot sin strategi. Allt för att få till en hållbar förändring.   

För att detta ska bli magi och verkligen hända krävs en avgörande sak. Att individerna är villiga, beredda och motiverade att växa med förändringen. Det innebär att de stärka sin självinsikt. Hur agerar jag? Vad skapar det för värde? Hur kan jag maxa värdet – utan att gå sönder?    

När vi jobbar med såväl struktur som kultur, på organisations- och individnivå, och med strategi och beteende ser vi snabbare framsteg, effektivare förändring och ett ökat engagemang att bidra och hitta lösningar. Vilket är förutsättningen för en långsiktig förändring.   

Självinsikt – eller bristen på sådan?  

 Vi lever i ett samhälle där vi mäts, drivs och snabbt vänjer oss vid bekräftelsen när vi presterar. Det är inte ovanligt att det krävs en kris eller sjukdomstillstånd för att vi ska börja jobba med självinsikt och ta hand om oss själva. Vi menar att det jobbet bör göras tidigare och kontinuerligt genom livet. Inte minst i arbetslivet där förändringstakten är hög och insikten om oss själva och förmågan att välja hur vi bidrar till vår egen och andras utveckling behöver öka.   

Det är när vi är i ett återhämtande tillstånd som vi har utrymmet att utmana oss själva. Det är då vi har energin och handlingskraften att reflektera kring oss själva på riktigt. Det är först då vi har orken att ta emot feedback och agera klokt. Självreflektion och personlig utveckling kräver, utöver energi, både vilja och mod från individen. Och det kräver trygghet och tydlighet från det kulturella systemet. Inte minst är detta tydligt i förändringsarbeten. När våra kunder jobbar med riktningen, det kulturella systemet OCH individerna, då ser vi att de lyckas ta sig längre och mer hållbart.   

Stärk din självinsikt  

Personligt växande och ökad självinsikt är förstås ett livslångt arbete. Det innebär att vara rysligt nyfiken på sig själv och inspektera inåt, samtidigt som du justerar utåt. Och det är de där kontinuerliga goda små vanorna som gör den stora skillnaden. Här är 3 av våra favoritreflektioner att gödsla med. Ta som vana att ställa dig dessa frågor kontinuerligt.  

  1. Hur vill jag uppfattas av andra? Varför det?  
  2. Vilka beteenden använder jag för att visa det?  
  3. Vad kan jag göra mer? 

Hur gör du för att öka din (och andras?) självinsikt?

Leila Ljungberg

Dela inlägget


TV-serier och ledarskap

TV-serier och ledarskap

Emma Forsgren

TV-serier och ledarskap

Emma Forsgren

Det är höst och äntligen får vi kura ihop oss i soffan och sträckkolla på serier. Jag vet inte hur det är med er, men oavsett vad jag tittar på, så hittar organisations- och ledarskapsnörden i mig alltid paralleller. Ted Lasso (rekommenderas!) började jag t.ex. med, på enbart för att självaste fru Psychological Safety Amy Edmondson tipsade om den som ett underhållande exempel på hur man skapar psykologisk trygghet. Nu kollar vi på Snabba Cash 2. I N T E pga inspiration till gott ledarskap om man säger så. Tvärtom. Snarare slås jag av hur många som faktiskt hade överlevt, om de här snubbarna hade haft minsta lilla, mikroskopiska gnutta av någon form av gott ledarskap i sig. I stället för att bokstavligen hota någon till livet så fort de inte håller med.

Var vill jag komma med det här? Dödshot slipper ju som tur är de allra flesta av oss på jobbet. Självklart. Men riktigt uselt, kontrollerande ledarskap existerar fortfarande i högsta grad. Och det dödar kanske inte medarbetarna. Men kulturen, motivationen, samarbetet och allt annat fint, kul och framgånsrikt vi önskar på en arbetsplats.

 

Kontroll-ledarskapet

När jag var i 20-årsåldern jobbade jag i en alpby i Österrike på vintrarna. Det var sju helt fantastiska år – jag träffade vänner för livet, min man sedan snart 20 år och lärde mig allt jag kan om bl.a. offpist-åkning, tyrolertyska och after ski. Men också allt jag kan om riktigt uselt ledarskap.
Några exempel:

 

  • När arbetsgivaren jag jobbade för hörde att några ur kökspersonalen ätit glass i köket efter stängning valde han inte att prata med dem, utan monterade i stället övervakningskameror i köket.
  • En annan arbetsgivare ringde en kväll till en medarbetare, som arbetat lojalt för honom i många år, och meddelade att hon inte behövde komma nästa dag. Eller någon annan dag, helt utan förklaring eller argument.
  • När mina kollegor i köket höll på att förbereda en personalpasta (som ingick i varje 11-timmarspass), gjord på ändarna på oxfilén (ni vet de där som inte ser lika snygga ut och inte går att sälja) – kliver chefen in i köket, och säger högt så alla anställda hör: ”What are you dooing? That meat is too good for staff! Cook it up and I’ll give it to Jimbo.”
    Jimbo var hennes hund…

 

Det här var 20 år sedan. Men denna typ av ledarskap, som får motivation och engagemang att dala likt ett höstlöv en stormig oktobermorgon finns än idag! Och bidrar till den trend vi nu ser med quiet quitting, ökning av såväl psykisk ohälsa som dåliga arbetsresultat. Häromdagen hörde jag t.ex att de nya ägarna i ett bolag satt en lapp i köket, bland det finare porslinet, och skrivit ”ledningens porslin” på. En annan arbetsplats, säljfokuserad sådan, hade en Wall of Fame för de bästa säljarna – och en Wall of Shame för de sämsta. På riktigt. Idag. Hur är det möjligt?

 

Tillit före kontroll

Jag tror det handlar om att vi glömt bort att våga lita på varandra. Vi är så präglade att utgå ifrån att kontroll skapar ordning, att vi glömmer bort att det finns andra, betydligt effektivare vägar. Särskilt vid komplexa arbetsuppgifter som kräver att vi samarbetar (dvs det mesta vi pysslar med idag) är forskningen übertydlig att vi behöver känna oss motiverade och psykologiskt trygga för att prestera väl. Vid brist på tillit skapar vi sprickor, vi och dom-känsla, frustration och kanske till och med sabotörer. Men omvänt – med tydlig tillit och en genuin tro på att människor vill och kan göra sitt bästa om de får chansen, skapar vi en god spiral av allt möjligt fint. Motivation, prestation, inkludering och ambassadörer till exempel.

 

Naivt?

För de som kanske nu tänker; men kan man bara lita på människor så där? Det är ju naivt! Man kan ju bli lurad och utnyttjad. Till er vill jag säga:

Testa! Ta risken. Nästa gång ni möter ett problem som behöver lösas, prova att i stället för att bygga in mer kontroll, att släppa den. Bjud in. Och välj att lita på människans förmåga och vilja att bidra. Skapa istället förutsättningar för att få medarbetarna att lyckas och se vad som händer. Trust the process. Världen behöver fler Ted Lassos. 😊

Emma Forsgren

Dela inlägget


Hållbara medarbetare

Hållbara medarbetare - så göra vi när vi väcka våra hjärnor

Stina Arnby

TV-serier och ledarskap

Stina Arnby

Hej!

Välkommen tillbaka! Hur har du det i värmen? 😅  Känslan att komma igång med jobbet?  Känner du dig smart? Pigg och snabb? Som att du har koll på allt och det slår gnistor om hjärnan? 🧠✨

…inte? 😄

För mig, och nästan alla Doers verkar det som, går övergången från semester till jobb lite trögt, och värmen här i Stockholm underlättar inte (29 grader och sol nu i två veckor). Samtidigt som vi är sugna på att sätta igång, vet vi hur viktigt det är att göra detta mjukt. Vi ska ju hålla och skapa ett energiöverskott över hela hösten ända in i vintern, och vi vet att de investeringar vi gör i vårt välmående nu får vi igen i skärpa och energi under lång tid framöver.

Hållbara medarbetare

Så! Vi har samlat några exempel på saker vi Doers gör för oss själva för att få en behaglig och peppande övergång från ledighet till jobb. Hoppas det kan ge lite inspiration för att vara än mer hållbar:

Behåll sommarvanorna

Fortsätt göra så mycket du kan av det du gjort mycket av under sommaren – ta första koppen kaffe i sängen, spendera mycket tid utomhus eller dricka lemonad i skuggan av ett träd. Och varför inte ta ett (välbehövligt) morgon-/lunch-/kvällsdopp? Detta är såklart enklare för den som kan jobba remote, men även du som förväntas vara på kontoret kan ta med mötena på en filt i parken eller ute på promenad. Fundera på vad din omgivning erbjuder!

Kraftsamlarveckorna

Inse att det måste få ta lite tid att komma tillbaka till produktionsmode. Hjulen i hjärnan kommer att snurra på bra snart igen – och du kommer hålla bättre långsiktigt. Plus få tillbaka investeringen mångfalt ju mer medvetet du tar dig igenom dina 1-2 övergångsveckor. Namnge dem med syftet – “Kraftsamlarveckorna” eller liknande, för att enklare hålla styrning.

Relationera

Återanknyt till de närmsta kollegorna genom en lunch där ni bara pratar om sommaren, ger alla tid att verkligen berätta om sina finaste och tristaste minnen och uppdatera gruppen på eventuella förändringar i familjesituationen och annat som kan vara av relevans för resten av hösten och vintern. Kanske ska någon på en resa? Eller så har någon fått ett sjukdomsbesked i släkten eller ska bli förälder? Någon kanske har ett nytt schema för förskola eller en viktig hobby? Allt sånt här gör att ni känner er närmre varandra vilket kommer att underlätta för ert samarbete och gör det enklare för dig att skapa lite utrymme för dig själv i arbetsvardagen för att få det att gå ihop och kännas KUL!

Reflektera

Om du hade en checkout-process för dig själv inför semestern, plocka upp den! Om inte, ta tillfället i akt att avrunda dessa 1-2 övergångsveckor med en liten lärdomsdejt med dig själv (och kollegorna?) på fredag em där du samlar det du nu kan se hade förenklat för dig om du gjort inför semestern. (Om du vill göra dig själv en riktigt fin tjänst kan du också redan nu boka 2-3 timmar med dig själv 3 dagar innan du går på julledighet och bifoga din lista till det mötet. Ditt december- och januari-jag kommer att tacka dig 😌)

Tydliggör ditt uppdrag

Skaffa dig ordentlig överblick över organisationens mål för de närmsta veckorna och kanske även månaderna och halvåret. Genom att reflektera över dina ansvarsområden relaterade till detta kan du definiera även vilka förutsättningar du har för att nå de målen, Du kan tex använda dig av denna modell. Inspireras mer här också, om du vill.

Tid för hållbarhet

Planera upp dina första 1-2 veckor ganska ordentligt. Det ger lite momentum när allt inte snurrar av sig själv än. Men se då även till att planera in tid för lunchdejter, middagar i det gröna, läspauser på balkongen med sommarboken etc.

Börja med det enklaste

När du kommit till att börja med arbetsuppgifter, börja något som känns enkelt och kul och som går ganska snabbt! En snabb win som får mig att känna mig effektiv, smart och viktig sitter alltid fint, men extra fint när man som jag känner sig lite allmänt mosig och trög i starten.

Jag vill gärna veta: Vad gör du för att skapa hållbara medarbetare och se till att planera för ett långsiktigt energiöverskott framöver?

Mer om hållbara medarbetare kan du läsa här.

Stina Arnby

Dela inlägget


Balansen mellan att agera och acceptera i oroliga tider

Balansen mellan att agera och acceptera i oroliga tider.

Imorse hade vi ett digitalt internmöte och unnade oss en hel timmes agendalöst prat. Javisst, crazy eller hur? Att mötas utan agenda är helt emot allt vi brukar göra och förespråka när det kommer till effektivt samarbete. Men något vi verkligen kan rekommendera! För oj vad det behövs i dessa kaotiska tider där Ukraina och demokratin är under attack.

Under våren 2020 hade vi en stående agendalös halvtimme varannan dag för att bara checka in och vara. Kolla hur alla mår, vad var och en behöver eller är orolig över. Ibland måste vi helt enkelt ge oss tid och rum och möjlighet att inte jobba effektivast möjligast utan att bara vara och prata. Tillsammans. Om det som känns viktigt just då. Att gemensamt försöka hitta den där kraften som lätt försvinner när t.ex. en global pandemi just inträffat eller när vi befinner oss i en surrealistisk hotbild om ett tredje världskrig.

Morgonens samtal kom att handla om just det – att hantera vår egen oro, frustration, ilska och känsla av uppgivenhet och paralysering. Vad kan vi göra? Hur kan vi göra något? Och efter en stunds kollektiv depression hade vi en halvtimme senare en hel lista med handlingskraftiga saker vi redan gjort, sett att andra gör och ser att vi ytterligare kan göra. Både som individer och företag. Och vi konstaterade att oron blev något mildare av att prata om det. Av att fokusera på att faktiskt göra något. Förhoppningsvis kan den ge även dig lite handlingskraft i allt det här svåra – du hittar listan längst ned i denna text.

Balans mellan belastning och återhämtning

 

Vi pratade mycket om balansen mellan att agera och att acceptera. Hur viktigt det är att förstås utforska hur vi kan stretcha den där cirkeln av vad vi kan påverka på olika sätt. Men också vikten av att hitta sätt att pausa från orostankarna och acceptera det vi faktiskt inte kan påverka. För att annars kommer vi inte att orka i längden. Så enkelt är det. Vi behöver hitta sätt att växla mellan belastning och återhämtning. Särskilt i rollen som ledare, förälder eller medmänniska.

Alla har vi olika sätt som fungerar för att hitta acceptans och lugna systemet, för att inte gå sönder. Som tur är finns det ungefär sjuttioelva subjektiva sätt att göra det. Vi listar några av våra favorithacks och länkar nedan.

Om du inte redan har gjort det – fundera över vad som fungerar för dig. Och se till att du ger dig själv en dos av det du behöver varje dag.

 

Några av våra bästa tips för att hitta acceptans och återhämtning

 

  • Stänga av pushnotiser och bestämma några fasta tider att konsumera nyheter
  • Delta i en demonstration eller insamling
  • Andas och prioritera sömn, meditation eller yoga
  • Boxas, springa långt eller lyfta tungt
  • Äta en semla eller laga en riktigt god middag
  • Umgås med nära och kära
  • Vara ute i naturen
  • Att prata om det
  • Att inte prata om det
  • Fokusera på det vi kan göra och gör
  • Röda Korset har samlat tips och råd för att minska din oro i kristider här
  • Rädda barnen har samlat tips och råd för hur vi kan prata med barn om konflikten här
  • Sveriges Radio samlar lyssnarnas tankar och frågor och psykologernas tips för att må bättre här

 

Den kollektiva kraften

Det kan kännas trivialt, priviligierat och orättvist att ”stänga av” på olika sätt för att hantera oron. Men faktum är att det är en förutsättning för att vi ska orka över tid! (Länktips) Och det händer något fantastiskt läkande när vi pratar med andra.

Ett viktigt perspektiv som förenade vår kollektiva acceptans i allt detta imorse – var att också komma ihåg att fokusera på det positiva som trots allt sker. Att det finns myndigheter, experter och organisationer som faktiskt gör väldigt mycket. För att inte tala om alla fantastiska, nationsöverskridande och enande initiativ av privatpersoner, grannar, föreningar, företag och nationer som poppar upp överallt just nu. Som gör skillnad. Där vi kan göra skillnad. Och som framför allt ger oss ännu fler verktyg och gemensam kraft, hopp och lärande. Att möta både nutida och kommande stora globala utmaningar utöver denna, som t.ex. den akuta klimatkrisen eller alla andra fruktansvärda konflikter som pågår.

 

Exempel på initiativ där vi kan bidra till att hjälpa människorna i Ukraina på olika sätt:

 

  • Sergio Caredda har startat en samlingssida med massor med olika sätt för HR och andra att stötta Ukrainska (och även ryska) invånare som flyr sina länder och behöver hjälp med alltifrån arbete, logistik och praktiskt stöd.
  • Jakob Ramlöv hjälper Ukrainska utvecklare att hitta jobb i Sverige, inklusive hjälp med det praktiska. Läs mer här
  • Ukrainas ambassad har bett Stockholmare om praktisk hjälp via upprop på sociala medier.
  • Refugees Welcome hjälper människor som kommit till Sverige på olika sätt. Om man är intresserad av att bli volontär finns ett formulär som man kan fylla i.
  • Röda Korset har olika initiativ där man kan hjälpa till som volontär
  • Business for Ukaine är Röda Korsets initiativ specifikt riktat mot företag att bidra
  • A demand for action samlar tillsammans med företag och privatpersoner in filtar, kläder, hygienartiklar mm och söker också volontärer som kan hjälpa till med det praktiska.
  • Fastighetsmiljardären Roger Akelius dubblar allt stöd som ges till Unicef och UNHCR
    Swish till Unicef: 9020017 (Skriv UKRAINA i meddelandefältet)
    Swish till UNHCR: 1231295021 (Skriv UKRAINA i meddelandefältet)
  • PE Accounting dubblar allt stöd som ges till Röda Korset via denna insamling
  • RFSL bedriver en insamling för evakuering och stöd för HBTQI-personer i Ukraina, som vid tidigare konflikter varit särskilt utsatta och behöver skyddas.
  • Läkarmissionen hjälper utsatta på plats i Ukraina. Swish: 90 00 217
  • Rädda barnen hjälper barn och familjer på plats i Ukraina. Swish: 902 0033
  • SOS Barnbyar hjälper barn och familjer på plats i Ukraina. Swish: 123 320 07 14

Tipsa oss gärna om fler initiativ och insamlingar, så fyller vi tillsammans på listan.
Ta hand om varandra! ❤

Dela inlägget


Doing Nothing for a Change aka återhämtning

Doing Nothing for a Change aka återhämtning

Gustav Roth

Allas vår så kära midsommarhelg närmar sig med både firande och återhämtning på agendan. I huvudstaden är prognosen lite som den brukar: Kan bli sol, kan bli regn. Alltid bra att förbereda sig på det senare, men precis som min pappa är jag alltid positivt lagd när det gäller väderförhoppningar. “Det drar förbi” är hans mantra.

Semestertider stundar också för många av oss och jag ser fram emot att göra saker som jag inte hinner med dagligdags. Återhämta mig. Kanske läsa en bok. Lära min son spela schack som jag lovat. Träna lite mer. Kanske bara göra ingenting lite mer. Kanske börja kolla på någon mustig serie.

 

Långkörare och tomtebloss

Och det är ju något visst med långkörarserier. Sådana där med många säsonger där man får följa personers utveckling över tid. Någon man tyckte var en dryg taskmört i början visar sig vara hygglig eller vice versa. Och eftersom den dramaturgiska bågen spänner över lång tid så skapar man sig en förståelse för varför personen agerat som den gjorde i början. Man får möjlighet att se en utveckling hos personerna och växer liksom med dem i deras utveckling medan man tittar.

Sen finns det ju film. Och film kan ju skapa det som kan ske i en serie fast i ett mer komprimerat format. På Doings föredrar vi helt klart att jobba i serieformat. Dvs. att under längre tid få vara med och skapa verklig förändring. Vi älskar att vara med och se utveckling hos de personer och organisationer vi jobbar med. Det ger oss otroligt mycket energi.

Men vi gillar även att jobba i filmformatet. De kortare insatserna som kanske inte ger den djupgående förståelsen och förändringen. Men som kan inspirera, öppna sinnen och väcka lusten till utveckling och förändring hos de vi möter. Ibland kallar vi sådana insatser för tomtebloss. För att de kanske inte ger så mycket värde som vi egentligen vill vara med och skapa. Utan snarare brinner det ut snabbt. På sin höjd lämnar det kanske lite krutlukt i näsan och gnista kvar en stund efteråt.

Men fasen vad fint det ändå kan vara att se ett tomtebloss brinna.  Och vad fint det är att komma in en stund i människors liv och inspirera kring viktiga saker. Det fick jag erfara härom veckan.

 

Hjärnkoll på återhämtning

Jag tänker på när jag och min doerkollega, Peter Röjhammar, höll en digital föreläsning på ämnet “Back to Balance”. Kunden har den senaste tiden haft det ganska tufft och med höga stressnivåer.  Peter och jag pratade i föreläsningen om hur vår hjärna reglerar känslor. Att vi oftast befinner oss antingen i drive-systemet, där prestation och måluppfyllelse råder eller i threat-systemet där hjärnan hanterar upplevda hot, söker skydd och strävar efter överlevnad.

Vi pratade också om den tredje delen av hjärnans regulatoriska känslosystem: soothing-systemet. Den här delen är vanligtvis understimulerad i våra hjärnor. Det är denna del som är så viktig att aktivera. Det är då vi hittar sätt att dra ner tempot, finner lugn och återhämtning. Där vi hittar utrymme att vara snälla mot oss själva.

 

 

 

Självmedkänsla

Vi talade därför också om självmedkänsla (self-compassion) och vikten av att hitta sätt att vara snälla mot oss själva. Och hur det faktiskt kan hjälpa oss att må bättre och ta smartare beslut.  Cristin Mellner leder ett forskningsprojekt kring detta på Stockholms Universitet. Studien handlar om självmedkänsla. Om att vara snäll och mindre dömande mot sig själv. En ökad självmedkänsla bidrar positivt till förmågan att sätta gränser, att uppleva sitt arbete som meningsfullt och att man har ett värde.

I vår föreläsning var det fint och snudd på rörande att höra de tankar som bubblade upp hos deltagarna. Att de saker vi behöver göra som små vänliga handlingar mot oss själva, som ger balans och får oss att må bättre i tillvaron, ofta är de enkla – men som vi kan behöva påminna oss själva och varandra om att ta oss tid för.

 

Dansa, laga mat och vara ute i naturen är till synes enkla saker. Men ack så viktiga att ta sig tid till. Livet är fullt av arbete! För att vara full med liv och energi i arbetet är det SÅ viktigt att vi ger oss tid till detta.

 

Tre råd inför återhämtning på semestern

Med semestern i antågande kommer några enkla men viktiga tips till dig för att få till en skön återhämtning:

 

  • Reflektera över vad du mår bra av och behöver. Ofta är det saker som du kanske prioriterar ned i din vardag. Skapa tid för dessa ting nu när du faktiskt har mer tid.
  • Tänk balans mellan saker som du mår bra av. Är t.ex träning din grej för att landa och slappna? Se till att balansera upp det med att ligga i hängmattan och njuta en bok och ett glas flädersaft då och då.
  • Låt skärmen vila! Våga lämna mobilen då och då. Jorden kommer att fortsätta snurra ändå och din hjärna får tid för annat.

Ha nu en fantastisk midsommar och semester – det är du värd! Och skulle det regna lite så kom ihåg: Det drar förbi!

/Eder Doer och trubadur i grönskan Gustav

 

Ps. Vill du att vi ska skapa gnistor och inspiration kring återhämtning, psykologisk trygghet eller något annat spännande ämne? Hör bara av dig till någon av oss! Eller läs mer om hållbara medarbetare här.

Dela inlägget


Öka engagemanget med Human Onboarding

Öka engagemanget med Human Onboarding

Johanna Friman

Vad tänker du är ett lyckat digitalt förändringsprojekt? Med den frågan inledde vi förra veckans Learning Lab då vi labbade med frågan hur vi får allas engagemang att använda nya digitala system och verktyg och uppnå de faktiska målen med dem.

Svaren vi fick lät så här ”Att alla har förstått vinsterna för sig själv och bolaget”, ”Lyckat när det är förbättrat och inte bara förändrat”, ”Användarvänligt”, ”Att resultatet motsvarar de satta förväntningarna”, ”God kommunikationsflow och involvering” – och handlade mycket om att få med själva människan.

 

Visst kan alla älska förändring!

Även om de flesta av oss nog har varit med om tillfällen där motståndet är högt och snarare det motsatta gäller. Då gäller det att skapa förutsättningar för en kärleksaffär, engagemang för varför vi gör det vi gör. En viktig uppgift som initiativtagare till förändring är att förstå hur mottagaren kan komma att reagera på förändringen och sedan anpassa ledarskap och kommunikation utifrån detta.

 

I en förändringsprocess är det vanligt att initiativtagarna (ofta ledningen) är längre fram i tankeprocessen än övriga organisationen. När förändringen lanseras är ledningen därför ofta mentalt i engagemangsfasen av förändringsarbetet medan ledare och medarbetare kastas in i reaktionsfasen med motstridiga och kanske skeptiska känslor. Därför behöver vi vara väldigt noga med hur kommunikationen och aktiviteterna ser ut för att lyckas.

 

Vår definition av Human Onboarding

Vår och många andras erfarenhet är att alldeles för många förändringsprocesser misslyckas. Att de inte ger önskad effekt, inte förändrar vanor och beteenden och därför inte heller leder till en ökad användandegrad av det nya verktyget eller systemet. Varför blir det så?

Man brukar beskriva förändringsledning, Change Management, genom att rita upp ett cirkulärt kretslopp mellan process, teknologi och människa.

Tyvärr ser vi alltför ofta att det slarvas med ”människa-delen”. Vi har därför valt att lägga stort fokus på att få med människan i förändringsprojekt och implementationer. Vår övertygelse är att även när det gäller digitala verktyg har den verkliga förändringen skett först när det märks i människors ändrade vanor och beteenden – när alla är med på tåget. Ur denna övertygelse föddes vårt koncept Human Onboarding.

 

Vår definition av Human Onboarding: 
”Human Onboarding är vår strukturerade förändringsprocess för att maximera användandegraden av verktyget/systemet. Målet är att varje användare vet, vill, vågar och kan använda verktyget på bästa och mest värdeskapande sätt för både användaren och organisationen.”

 

Vår förändringsmodell när ett pulsmätningsverktyg ska implementeras

Vårt fokus i förändringsprocessen lägger vi på att förflytta varje medarbetare från att bara höra till att faktiskt börja göra. Vägen går via förstå & vilja – vilket endast kan ske genom hög grad av involvering och delaktighet. Vi behöver helt enkelt avsätta tid för att väcka intresse och engagera för att uppnå önskade beteenden.

 

HUR gör vi då?

Vi kallar vår förändringsmodell Make It Happen och den består av tre steg: Make it Happen, Make the Change och Make it Last. Modellen anpassas och skräddarsys för respektive projekt och går att appliceras på så gott som alla typer av förändring. Här applicerar vi den på införandet av en digital pulsande medarbetarundersökning, det vill säga det numera vanliga sättet att ta tempen på medarbetarnas engagemang och upplevelse av sin arbetssituation.

 

 

Make it Happen:

Första steget när man introducerar ett sådant verktyg syftar till att få alla med på tåget. Här är det viktigt att börja med att samla ledarna och prata om VARFÖR vi inför det nya verktyget och framför allt låta ledarna få tid att reflektera över sitt eget why: varför vill jag börja jobba med det här verktyget? Vilka utmaningar och vilka vinster ser jag?
Det är också effektivt att ge ledarna färdigpaketerad kommunikation att föra vidare till sina team inför lansering. Med syftet att dels skapa ägandeskap, involvering och engagemang kring verktyget i ett tidigt stadium, dels att medarbetarna får information och kan ställa frågor direkt till sin ledare.

Obs, detta första steg sker alltså före lansering av verktyget. Vi sätter i samband med detta tydliga effektmål och gör en kort nollmätning. På så sätt kan vi förstärka med eventuella insatser och följa förändringsmognaden under resans gång.

 

Make the Change:

Först nu sker lansering av själva verktyget. Detta andra steg syftar till att efter introduktion av verktyget skapa förståelse för hur man i sitt team kan jobba utvecklande med resultatet som verktyget genererar, för såväl ledare som medarbetare.

Här är det viktigt att tillhandahålla tydliga metoder för hur cheferna kan tolka och jobba med resultatet. Allt med syftet att skapa både förståelse, engagemang och kunskap att jobba med verktyget i vardagen.

 

Make it Last:

Detta tredje och sista steg syftar till att säkerställa fortsatt arbete. Här är det viktigt att fortsätta visa, peppa och inspirera ledarna i hur de förväntas jobba med resultatet i sina team över tid samt följa upp arbetet och organisationens resultat utifrån uppsatta effektmål.

 

Våra bästa 5 tips för att lyckas med ett nytt verktyg

 

  1. Tänk före – under – efter:  Slarva inte med projektledningen och planeringen. Glöm inte att ni behöver tid och resurser både före och efter lansering. Planera för väl genomarbetad kommunikation och värdeskapande och inkluderande insatser som workshops.
  2. Skapa mening: Definiera ert WHY och önskade läge – varför gör ni detta och vad är det ni vill uppnå? Koppla alltid kommunikationen till ert syfte och er direkta affär. Ett stort plus är att låta högsta möjliga stakeholder i organisationen kommunicera ert WHY när det är dags att göra detta – för att skapa ordentlig tyngd i budskapet.
  3. Involvera mera: För att få med själva människan behöver ni gå genom trappstegen veta & kunna, vilja & våga till GÖRA. Hur enkelt och självspelande ett verktyg än kan vara ska man inte underskatta att involvera de blivande användarna i processen. Starta gärna med en pilotgrupp som får provtrycka och som kan ge er viktiga lärdomar inför den kommande implementationen.
  4. Ta hänsyn till allas reaktioner: Erbjud alla möjligheten att ta sig genom förändringskurvan i sin takt. Olika personer ser olika på verktyget utifrån sin egen digitala mognad och ledarerfarenhet. De kan behöva olika typer av stöd för att komma på banan.
  5. Planera för långsiktighet: Sätt effektmål och följ upp över tid. Uppmärksamma nya beteenden – boosta, inspirera och dela lärande över tid. Släpp inte bollen när vi väl är igång. Det är då det viktiga (och roliga) arbetet börjar!

 

Avslutningsvis – är du nyfiken och vill prata mer om hur ni kan minska motståndet och istället öka engagemang och användandet av ert viktiga system? Hör av dig så tar vi en coronasäker glass i solen 😊

Har du orkat läsa ända hit och vill förkovra dig än mer? Kul! Här kan du läsa våra bästa tips för att leda förändring i startupvärlden.

Dela inlägget


Våga leva och leda med tillit som grund

Våga leva och leda med tillit som grund

Johanna Friman

För några år sedan gjorde vi världens bästa övning hos oss på Doings. Den gick ut på att vi fick identifiera vilka värderingar som var absolut viktigast för var och en av oss. Och inte bara vilka värderingar som gällde på jobbet. Utan de viktigaste grundläggande värderingarna för mig som person och framför allt hur andra märker och ser att jag har dessa värderingar.

Denna övning öppnar upp och är brilliant. Vi lär känna varandra mer på djupet och den gör att vi förstår varandra och våra olika behov och drivkrafter mycket bättre. Jag gillar den så starkt att jag har genomfört den på hela min (stackars) släkt och mina (stackars) vänner. Övningen ligger som en självklar start på våra kontinuerliga (nåväl, vi har i.a.f. kört tre) familjeråd här hemma, tonårskidsen och jag. Efter lite himlande med ögonen tycker t.o.m. de att övningen är givande (inbillar jag mig).

 

Tillit före kontroll 

Vi på Doings har sammanfattat vår grundfilosofi i sju principer. Den första lyder värdera tillit före kontroll. Jag älskar detta manifest och det betyder så mycket för mig. Tilliten är själva grunden för att jag ska känna mig fri att agera och utvecklas.

Tillit och psykologisk trygghet har verkligen blivit allt mer aktuellt i dialoger med våra kunder. Frågan började komma upp mer i och med distansarbetet i början av Corona. Gjorde vi verkligen vad vi skulle hemma? Men de flesta vill förstå vad som behövs och hur man gör för att stärka sitt teams hälsa, effektivitet och engagemang.

 

Psykologisk trygghet grunden för framgångsrika team 

”Psychological Safety is a condition in which human beings feel included, safe to learn, safe to contribute, and safe to challenge the status quo – all without fear of being embarrassed, marginalized, or punished in some way.” 
– Clark 2020

Forskningen talar sitt tydliga språk: de som är mest trygga med varandra är också mer innovativa, effektiva och lär sig mest.

Team med hög psykologisk trygghet:

  • rapporterar fler fel och brister
  • och är effektivare!
    (Källa: Amy Edmondson)

Medarbetare med högre psykologisk trygghet:

  • är mindre benägna att säga upp sig
  • är bättre på att utnyttja olika idéer från sina kollegor
  • skapar mer lönsamhet
  • graderas dubbelt så ofta av sina chefer som de mest effektiva
    (Källa: Googles projekt Aristotle)

 

Vad uppnår du genom att våga vara öppen

Öppenhet och tillit brukar användas som uttryck för att karakterisera väl fungerande, harmoniska och produktiva arbetsgrupper. Å ena sidan är tillit i din grupp en förutsättning för att du ska våga vara öppen. Å andra sidan är det just öppenhet mellan dig och dina kollegor som skapar tilliten. De två begreppen står alltså i ett ömsesidigt beroendeförhållande till varandra.

 

Det är det här som är så viktigt när grupper kommer i låsning tycker jag. ”Jag kan inte vara öppen med dig för jag litar inte på dig – du säger samma sak till mig. Vi sitter fast”. Den stora frågan är här hur ledare och kollegor kan våga öppna upp och skapa ett tryggare klimat.

 

5 tips för att öka psykologisk trygghet

Fem fredagstips HUR du lägger grunden för mer öppenhet och tillit för att öka den psykologiska tryggheten: 

  1. Visa dig sårbar: Börja med dig själv. Våga visa dig sårbar och var öppen med om du inte kan eller att något är svårt för dig. Påminn dig om att du skulle kunna ha fel.
  2. Var nyfiken: Ställ öppna frågor, lyssna aktivt och sätt en struktur så att alla kommer till tals. Vi behöver varandra för att lära.
  3. Våga testa: Släpp idén om att alltid göra rätt! Att lära handlar både om att göra och att utvärdera.
  4. Se lärosituationen: Se ditt jobb som ett sätt att lära och utvecklas. Se till att ställa frågan i ditt team: ”Vad lärde vi oss av detta?”
  5. Skapa förutsättningar: Reflektera mera! När är du trygg och när är du otrygg? Hur känns det, vad behöver du och vad behöver teamet?
    Reflektera högt tillsammans.


Är du nyfiken och vill prata om värderingar, tillit eller hur er organisation kan förbättra sin psykologiska trygghet? Hör av dig så tar vi en Coronasäker glass i solen – jooodå, den kommer på måndag. Solen alltså, med 20 graders värme 😊.

Alltså, jag känner att jag kan prata huur mycket som helst kring detta. Det får bli en uppföljande blogg helt enkelt. Då kan vi fördjupa oss i hur vi kan våga ge och ta emot feedback med den psykologiska tryggheten som grund. Hörs igen!

Dela inlägget


Vi behåller vårt företagsnamn

Vi behåller vårt företagsnamn

Eva Lindvik

Vi behåller vårt företagsnamn

När vi startade Doings för snart 5 år sedan kom vi ifrån en konsultbransch som vi tyckte hade blivit lite… tråkig. Som präglades för mycket av floskler, långa ppt:s och CBS. Vi var trötta på branschens överanvändning och övertro på klassrumsutbildningar och one-size-fits-all-metoder som leveransmodeller i förändringsarbete. Vi saknade det agila, personliga och lustfyllda, och kände oss frustrerade över det ganska kortsiktiga perspektivet i förändringsarbetet. Men framför allt saknade vi fokus på HUR:et.

Kort sagt, vi tyckte det snackades för mycket och gjordes för lite. Det ville vi ändra på. Vi ville skapa ett varumärke som får saker att verkligen hända, på alla nivåer.

Ta fram företagsnamn

När vi stod inför valet av företagsnamn ville vi såklart att det skulle spegla vår strävan och vår identitet. När vi registrerade bolaget hade vi House of Impact som arbetsnamn. Vi skulle jobba med att skapa impact. Såklart. Detta var det namn vi registrerade på Bolagsverket. Men när vi smakade mer på namnet så insåg vi att det inte riktigt speglade vår känsla i vårt varumärke i vardagen. Det kändes lite svulstigt… Som bolagsnamn funkade det bra men vi ville ha ett annat namn på det vi gör varje dag, som resonerade lite mer med vår känsla. Företagsnamnet och varumärket skulle:

  • Visa vad vi tror på
  • Påminna om varför vi finns
  • Vara lätt att komma ihåg

Efter en kort brainstorming hemma vid Lenas köksbord växte namnet Doings fram. Klockrent, tyckte vi! Snabbt som ögat reggade vi domänen och saken var biff. Vi var svinnöjda. Vi är ju doers!

Dubbla betydelser

När jag kom hem ropade jag, redan innan jag hängt av mig jackan, till Johan att vi har kommit på världsbästa namnet – DOINGS. Jag kom in i köket och han var faktiskt lite blek, minns jag. – Har ni reggat det, frågade han. Ja, vaddå?? – Men det betyder ju hundskit!

Vah? Det hade jag ingen koll på. Jag kastade mig på telefonen och ringde Lena och berättade vad Johan sagt. Lenas reaktion, undrar ni? -Perfekt, utbrast hon. Det kommer hjälpa oss att aldrig ta oss själva på för stort allvar och aldrig tappa förmågan att våga vara oseriös – utan att någonsin vara oproffsig.

Så vi fortsätter alltså att heta vad vi gör. Doings – for a Change med vårt manifest som ramverk i allt vi gör. Och inget Bolagsverk har gett avslag på vare sig företagsnamn eller varumärke pga. ev hundavföringslikhet. Det var ett aprilskämt 😊

//Påskkramar från Eva

(När jag hämtade min dotter Elin i 1an, kom hennes kompisar fram och frågade varför jag jobbar med bajs… Tack för den, Elin.)

Dela inlägget


Odlingstider! Så får ni motivationen att frodas

Odlingstider - så får ni motivationen att frodas!

Gustav Roth

Våren är här och det börjar äntligen gro och växa i skog, mark och pallkragar. Precis som växter behöver vi människor vissa grundläggande förutsättningar för att växa och må bra och vara motiverade. Men vad skapar egentligen motivation? Vad får den att växa? Och vad är skillnaden mellan motivation och engagemang? Stor fråga som kräver ett visst resonemang. Häng med!

Skillnad på engagemang och motivation?

För mig handlar engagemang om en allmän känsla av entusiasm och intresse. Känslan är oftast positiv, men inte alltid – negativa människor kan också vara engagerade. Motivation däremot, kopplar till action och ett görande. En motiverad person är redo att hugga i och har alltid en plan för att agera. Motivation ligger därför mycket nära handling medan engagemang ligger närmare en upplevelse. Om vi tar fasta på det resonemanget så är det motivation snarare än engagemang som verkligen gör skillnad.

Bästa förutsättningarna för motivation

Som vi vet är det svårt att tvinga någon att bli motiverad. ”Nu får du fasen se till att vara lite motiverad!” Det funkar liksom inte. Vad man kan göra är att se till att förutsättningarna är gynnsamma för motivation att uppstå. Lite som att se till att växtplatsen för en planta är fördelaktig för just den växten att leva och utvecklas i. Motivationsforskningen har lärt oss mycket om detta. Och en av de mest tongivande forskningsteorierna är Self-Determination Theory (Deci & Ryan) som lär oss vilka förutsättningar som är nödvändiga för att få motivationsplantan att växa. Den fokuserar på tre faktorer som nödvändiga som grogrund för inre motivation: kompetens, självbestämmande och samhörighet (Competence, autonomy och relatedness).

Vi behöver känna oss kompetenta

Har du någon gång känt dig inkompetent eller dum? Kanske inslängd i något sammanhang, så långt utanför din comfort zone att du liksom tappar fotfästet? Och motivationen?

Känslan av kompetens handlar om att känna att man har det kunnande man behöver för att genomföra något. Självklart ska vi sträva efter att gå utanför vår comfort zone. Det är så vi lär oss. Men viktigt är att vi känner att även om vi inte har all den kunskap som vi behöver just nu, så är vi trygga med det. Och trygga med att och hur vi kan tillskansa oss den kunskap som krävs. Känslan av kompetens behöver också speglas av omgivningen. Här är återkoppling och psykologisk trygghet väldigt viktigt. Positiv förstärkning, feedback och stöd från omgivningen är alla delar som kan stärka känslan av kompetens.

Vi behöver ett visst mått av självbestämmande

Alla har vi någon gång “suttit av” tiden på jobbet. Eller deltagit i ett obligatoriskt möte där vi inte känner att vi kan tillföra något. Typisk motivationsdödare och motsatsen till självbestämmande.

Självbestämmande handlar om just det – att själv kunna påverka sitt arbete. Och innebär t.ex. att man upplever att man har handlingsutrymme, frihet att påverka och styra situationen kring det arbete man utför. Exempelvis när och hur arbetet utförs. Och här kommer tilliten in! Här blir det viktigt att arbetsgivare och chefer vågar släppa kontrollen och lämna över åtminstone delar av den till sina medarbetare. Och lita på att de är de som bäst vet hur och när arbetet ska utföras för att skapa mest värde.

Vi behöver en känsla av samhörighet

Har du någon gång känt att ditt jobb skulle kunna vara mer stimulerande, utmanande eller roligt, men att kollegorna helt enkelt är för fantastiska för att lämna? Eller kanske tvärtom – att arbetsuppgifterna är fantastiska men kollegorna är tråkiga, otrevliga eller obefintliga?

Då har du upplevt hur stark känslan av samhörighet är för din motivation. Jag tror alla kan känna den saknaden i dessa tider, då kallpratet vid kaffemaskinen eller lunchen är svårt att ersätta med digitala ditos. Vi spenderar en stor del av vår vakna tid med våra kollegor, och samhörigheten är liksom kittet som på ett magiskt vis håller ihop allt det andra.

Tre tips för motivationsodling

Om förutsättningarna för dessa tre faktorer finns, så har vi en riktigt gynnsam jordmån för att motivation ska kunna gro, växa och frodas.
Här kommer några odlingstips för att boosta motivationen på jobbet:

1. Skapa en odlingskultur!

Ordet kultur är ett låneord från latin och betyder just att odla. Så se till att öka er känsla av kompetens genom att dela med varandra – både information, misstag och framgångsexempel. Och strössla generöst med näring i form av pepp, uppskattning och ständig feedback. Hjälp dina kollegor att bli bättre och att förstå hur bra de är så kommer de göra detsamma för dig. Känns det svårt att starta med detta spontant? Prova att införa en stående punkt på dagliga checkins, veckomöten eller en starta en Slacktråd som handlar om skryt, pepp eller ständigt lärande.

2. Visa riktning och tillit

Säkerställ att alla vet åt vilket håll ni ska och varför det är viktigt. Med tydliga mål och kunden i fokus. Men hur:et och vad:et hanteras i största möjligaste mån av de som är närmast arbetsuppgiften. Att uppleva att man har visst utrymme att jobba på det sätt man tycker är bäst är så viktigt! Krukan behöver passa ens storlek, men är avgränsningarna väl definierade så kommer man att växa i rätt riktning! Arbeta med er tillitskultur. Våga släpp på kontrollen, bestäm er för att ha tillit till varandra och se vad som händer.

3. Våga vara personlig

Visst har Covid-19 gjort att vi kommit långt ifrån varandra på många sätt för att vi mest träffas genom en skärm. Men samtidigt finns det något väldigt fint i att ha möten med sina kollegor i morgonfrisyr, i ostädade rum och med bullriga barn som sticker in huvudet titt som tätt. Vi har fått möjlighet att mötas bortom vår professionella fasad genom all denna digitala mötestid, och allt eftersom detta märkliga år har fortskridit har garden sänkts och vi blivit mer avslappnade och toleranta med varandra. Se det som en möjlighet att odla ännu mer personliga relationer med dina kollegor! Här finns några konkreta tips på hur ni kan behålla det personliga i era möten.

Kom ihåg, tiden för odling av motivation är som tur var året om. Så se till att skapa dessa förutsättningar på din arbetsplats eller i ditt team. Gör det nu direkt! Och sätt en påminnelse varje månad, att följa upp och reflektera över era framsteg. Hör av er om ni behöver fler odlingstips.

/Gustav, your Gardener 👨‍🌾

PS. Här kan du fördjupa dig mer inom intrinsic och extrinsic motivation. Och här finns en gammal goding om vad som motiverar oss egentligen och vad vi tror motiverar oss (spoiler – det är inte bara morötter!)

Dela inlägget


Agil HR – från process till produkt med medarbetaren i fokus

Agil HR – från process till produkt med medarbetaren i fokus

Leila Ljungberg

Jag är inte här för att frälsa dig att ”agile is the way”. Men jag älskar att inspirera kring hur agila principer inom HR kan ge oss nya, effektiva och roligare sätt att jobba på. Alltså, dags att snacka lite agil HR och hur vi kan skapa smidigare och mer värdeskapande HR-leveranser med produkttänk.

De agila principerna för HR

När jag fick min första HR-chefsroll var jag ung och ambitiös och ville som många andra skapa en fantastisk HR funktion. Jag började med att kika på hur andra HR-funktioner gjorde för att inspireras. Det jag såg var HR som jobbade i något hörn, med någon process, ofta sedd som en övervakande del av organisationen. Inte alls vad jag hade tänkt mig! Så jag infiltrerade ett kompetensnätverk i IT-organisationen där jag jobbade, som utforskade de agila principerna. Jag kommer ihåg första gången jag hörde principen “individer och interaktioner över processer och verktyg”. Jag var lite i chock! Så intressant att IT-folket hade hittat ett helt människocentrerat arbetssätt medan HR ofta sa ”Sorry, vi kan inte göra det där, vi har en process för det”.

De agila principerna tilltalade mig på en djupare nivå för deras tro på människan som kompetent och motiverad och behovet av en sådan miljö för att göra en fantastisk produktleverans. Här kan du läsa om de agila principerna, och här hittar du ett vidareutvecklat manifest för agil HR och alla som jobbar med människor och kultur.

Agilt mindset

En av de viktigaste poängerna med agil HR är att snabbt få ut värde till användaren. I HR:s fall är användaren såklart medarbetaren. Tricket för att lyckas är alltså att ändra mindset – från process till produkt. Istället för att se vårt bidrag som processer vi går igenom (som är låsta, samma för alla o.s.v.) behöver vi se vårt bidrag som produkter, vilka ska leverera värde till våra användare. Hänger ni med? Vårt jobb är alltså att produktifiera våra HR-tjänster snarare än att skapa HR-processer.

Agil metodik

Dessa produkter – ska de levereras färdigputsade med papper och snöre? Nej, naturligtvis inte. Det är här själva metodiken kommer in. Det handlar om att tillsammans testa sig fram till den slutprodukt som skapar mest värde. Produkterna presenteras med fördel i så kallat betaformat (testformat) och genom att användaren testar produkten och upptäcker buggar (förbättringsområden) vet vi hur och vad vi ska prioritera för att utveckla produkten. Version för version blir produkten mer och mer finslipad för att skapa maximalt värde. Inom det agila kallas det för att iterera – steg för steg utvecklar vi bättre och bättre versioner av produkten.

Det är en snäll metodik, allt blir inte så superallvarligt. Eftersom du alltid kan förbättra och justera i takt med förändrade behov och sammanhang. Dessutom kan du befria dig från årshjul och låsta processer som kanske inte passar organisationen när omvärlden ändrar sig snabbt.

Från processtänk till produkttänk i fyra steg

Hur gör man då? Här är fyra enkla steg att ha med dig när du sätter igång: 

  1. Definiera användaren och fråga vad de behöver. Vem är din användare? Tänk på personen du skapar värde för och fråga dem vad det är som skulle hjälpa dem. Till exempel i sitt lärande eller i sin utveckling.
  1. Bestäm kreativ modell för idé-generering. Använd en kul, lustfylld och pedagogisk modell för att arbeta fram alla grymma idéer och förfina dem. Min favoritmodell är Double Diamond. 
  1. Testa på din användare. Dags för beta-versionen – att möta sin användare. Undersök hur de upplever produkten, observera hur de använder den, fånga in deras upplevelse och ta emot deras feedback.
  1. Rita om produkten utifrån feedbacken och nya insikter och testa igen.

Och glöm för all del inte bort den roliga produktlanseringsfesten – med ballonger, konfetti och digitala drinkar!

Slutligen, kom ihåg att även er egen interna utveckling inom HR följer dessa principer. Ni behöver inte rita om hela HR-kartan på en gång och ha alla tankar klara. Börja smått- testa – utvärdera- justera och testa igen. Behöver du hjälp på vägen så vet du var vi finns. Vi löser det tillsammans, det blir skoj!

Lycka till och have fun 😊

PS. Här kan du läsa mer om hur vi tillsammans med Star Stable framgångsrikt jobbade med att göra deras organisation mer agil.

Dela inlägget