Smarta misstag och värdet av att göra fel
Smarta misstag och värdet av att göra fel
APRIL, APRIL! Vi kan lura dig vart vi vill! 😊 Vårt inlägg på SOME om re:DOINGS var ett aprilskämt…
Misstag – smarta misstag – är ju jättebra! Och viktiga! Vi lever i en värld där prestation och perfektion hyllas. Det är fasen dags att uppskatta att hamna snett och snarare hjälpas åt att fokusera på hur det kan leda till utveckling, innovation och framgång.
Att göra fel är en naturlig del av mänsklig utveckling och tillväxt, det vet vi ju. Det är genom våra misstag som vi lär oss och växer. Det är här konceptet ”smarta misstag” kommer in i bilden. Att göra misstag på ett smart sätt innebär att vi tar risker, utforska nya idéer och möjligheter, samtidigt som vi lär oss av våra fel för att bli bättre och starkare. Men varför gööör vi inte det mer då? Varför strävar vi efter den där perfektionen jämt? Det handlar inte om att vi inte förstår det – det handlar om företagskulturen.
Amy Edmondson – queen of psykologisk trygghet- beskriver att nyckeln är att skapa en miljö där människor vågar göra misstag och lära av dem. Psykologisk trygghet handlar om att skapa en företagskultur där individer känner sig fria att uttrycka sina idéer, ställa frågor och erkänna sina misstag utan rädsla för fördömande eller bestraffning. Det är alltså inget mys-pys detta! Läs om det i vår tidigare blogg här.
Innovation är ju mer eller mindre företags konkurrensvaluta idag. För att skapa en innovativ arbetsmiljö och -kultur är det viktigt att skapa en inställning av att ständigt testa och lära. Forskning inom innovation och kreativitet visar tydligt vikten av att experimentera och systematiskt utvärdera resultaten. Det är genom att prova och ibland misslyckas som vi kan upptäcka nya möjligheter och vägar framåt. Organisationer som proaktivt testar och utvärderar nya idéer är de som lyckas bäst. Det handlar helt enkelt om att vara agil och flexibel, att snabbt kunna anpassa sig till förändringar och lära av tidigare misstag. Och för det behövs en psykologiskt trygg miljö.
Så hur kan vi skapa en miljö där människor gör smarta misstag? Här är fem konkreta tips:
- Lärande framför prestation: Uppmuntra till en kultur där det är okej att göra fel så länge vi lär oss av dem. Fokusera på processen och det vi kan ta med oss från varje misstag, istället för att bara titta på slutresultatet.
- Bygg förtroende och öppenhet: Visa empati och stöd när någon gör ett misstag. Låt människor veta att det är okej att misslyckas och att de inte kommer att straffas för det.
- Öppen kommunikation: Uppmuntra till att dela idéer, tankar och även misstag utan rädsla för att bli nedvärderad eller avvisad.
- Fira lärandet: Uppmärksamma inte bara framgångsrika projekt eller resultat, utan också de lärdomar som kommer från de misstag som gjordes längs vägen. Visa att det är värt att göra misstag om vi lär oss något av dem.
- Gör misstag själv – och dela dem: Visa själv modet att göra misstag och lära dig av dem. Genom att vara öppen med dina egna erfarenheter inspirerar du andra att göra detsamma och skapar en kultur där smarta misstag ses som en möjlighet till personlig och professionell tillväxt. Dessutom stärker det er relation, var så säker!
Genom att skapa vanor med denna typ av principer och beteenden i företagskulturen kan vi skapa en miljö där smarta misstag ses som en naturlig del av processen att testa och lära. Det handlar inte bara om att undvika misstag utan att omfamna dem som en möjlighet att växa!
Hejja oss alla – nu kör vi! I diket…
Alla Doers
Dela inlägget
SITTA i en ledningsgrupp eller JOBBA ihop i effektivt ledningsgruppsarbete?
SITTA i en ledningsgrupp eller JOBBA ihop i effektivt ledningsgruppsarbete?
Min tidiga bild av ledningsgruppsarbete var kanske något naiv; att tillsammans skapa innovation, framtidsvisioner, resultat för HELA bolaget. Att samarbeta på djupet med varandra och låta sig inspireras av olika perspektiv och ha ett effektivt ledningsgruppsarbete. Och visst – det har funnits riktigt fina glimtar av det med, men mest har jag SUTTIT i ledningsgruppen. Inte ARBETAT ihop i ledningsgruppen. Merparten av tiden har varit lååånga transportsträckor av mycket låg kontakt och samarbete mellan de olika delarna av gruppen. Ledningsgruppsarbete som en veritabel rapportbunker i stället för det samskapande och effektiva team som en ledningsgrupp bör sträva efter att vara.
EFFEKTIVT LEDNINGSGRUPPSARBETE
Här kommer tre pusselbitar som effektivt utvecklar ledningsgruppsarbetet. Dessa har verkligen hjälpt mig, både som medlem i ledningsgruppen och i rollen som konsult. Pusselbitar som får ledningsgrupper att ta sig från cykelställsexperter i en rapportbunker till strategiska samarbetschampions med helheten som ansvar.
I huvudsak är det tre frågor som behöver besvaras; Varför? Vad? och Hur?
-
Varför finns ledningsgruppen?
En övning vi på Doings brukar göra för att spetsa till frågan om varför ledningsgruppen (eller organisationen/teamet/affärsområdet/produkten/varumärket) finns kallar vi ”R.I.P. Ledningsgruppen”. Lite makaber rubrik kanske men ack så verkningsfull som övning. Den går ut på att gruppens medlemmar sätter ord på vad som skulle saknas i organisationen om ledningsgruppen försvann i detta nu.
Svaren på frågan kan vara allt från tydlig strategisk ledning till kulturella förebilder eller möjligggörare. I nästa steg funderar gruppen över om detta är en önskad eller faktisk bild. Om den är önskad (vilket den ju oftast är) så är arbetet att definiera stegen för att ta sig dit. En första pusselbit i ledningsgruppsarbetet är nu lagd.
-
Vad är ert gemensamma uppdrag i ledningsgruppen?
Jag blir fortfarande förvånad över hur många människor som aldrig funderar över vilket ledningsgruppens gemensamma uppdrag är och varifrån det kommer. Ställer du frågan om uppdraget i en ledningsgrupp får du troligtvis nästan lika många svar som det finns medlemmar.
I de allra flesta fall beskriver ledningsgruppen sitt uppdrag utifrån summan av de enskilda medlemmarnas uppdrag. 1+1=2. Och det är ju oftast så incitamentsstrukturerna är uppbyggda – att premiera silostruktur snarare än helheten. Det här innebär i praktiken att de individuella behoven av att rapportera om de KPI:er jag mäts utifrån står främst.
Men det är ju bara en del av uppdraget. Den andra, och i ledningsgruppssammanhang överordnade, är själva ledningsgruppens uppdrag. Det är något annat och mer, där 1+1= 33. Det är ett uppdrag där alla har bolagshatten på mig (helheten) och där mitt eget område (delen) inte är det primära. Och hur definierar ni det uppdraget? Det är värdefullt att verkligen gemensamt formulera det gemensamma uppdraget i skrift.
Ledningsgruppens agenda
En bolagsledning har ansvar för helheten vilket också definierar vilka frågor som skall upp på agendan. Är det här forumet för julfesten eller snarare den övergripande kulturen? Klarar ni av att framtidsspana kritiskt? Dvs kan du kapa dina älsklingar om det skulle visa sig vara en framgångsstrategi för hela bolaget framöver? Hur ser ni på ert varumärke och vart det tar vägen? Dvs hur vill ni att nuvarande och framtida kunder och medarbetare skall se på er och vad kan ni i ledningsgruppen ge varandra för att lyckas som helhet?
När agendan speglar den strategiska nivå ni som ledningsgrupp vill vara på – då har ni den andra pusselbiten på plats.
-
Hur gör ni för att skapa det resultat ni vill?
Vem har inte varit i ett sammanhang där det kan bli pinsamt tyst när någon utmanat lite för mycket, eller bara sagt sin mening? Eller som i värsta fall, hån, himlande ögon och djupa suckar över den där jobbiga människan som aldrig bara kan köra på utan alltid ska komma med invändningar.
En trygg ledningsgrupp med förmåga att hantera motsättningar i sak och visa varandras personligheter respekt blir också en katalysator för resultat och en trygg, kreativ och produktiv organisation. Ledningsgruppen står per definition alltid på scen. Och ju mer ni gör det öppet tillsamman och inte som solosjungande divor – desto tydligare blir ni som förebilder. Det spelar alltså roll – STOR roll – hur ni kommunicerar i gruppen och utåt i organisationen. Och grunden till det ligger i ert effektiva ledningsgruppsarbete.
Spelregler
En framgångsfaktor för att jobba med hur:et, dvs uttalade förväntningar som ni har på varandra i möten och i kommunikation, är att definiera era spelregler. Det är ett arbete som kräver en faciliterad dialog med både reflektion, diskussion och beslut. Det kan vara svårt att få syn på och sätta ord på sin egen grupps dynamik samt att facilitera densamma då man är medlem i gruppen. Att ta hjälp av en teamcoach eller ledarutvecklare i den processen är något att rekommendera. Forskning visar att ledningsgrupper som tar in stöd i denna process, avsevärt förbättrar sin effektivitet.
Spelregler handlar om att säkerställa att den kultur ni vill att organisationen skall ha speglas i ledningsgruppens samarbete. Och kultur – det är hur ni beter er mot varandra. Spelregler är alltså de beteenden ni är överens om ska gälla i för ett effektivt ledningsgruppsarbete. Så att ni lever som ni lär. Et voilà – pusselbit nummer tre på plats! Nu har ni kommit långt på vägen för att få ett mycket roligare samarbete i ledningsgruppen.
Hur gör man?
Sätt inte för många spelregler i början, det kan räcka med en handfull. Några tips på spelregler och råd på vägen:
- I början kanske det handlar om hygienfaktorer kring era möten? Som att prioritera mötena, vara närvarande och låta mobilen vara tyst och av samt vara påläst på de frågor som skall tas upp osv.
- Säkerställ att prata igenom er kommunikation. Frågor som: vilka plattformar ni kommunicerar vad på med varandra, när ni kan förvänta er svar av varandra, hur ni gör när något är brådskande. Diskutera också om ni skall förväntas vara uppkopplade 24/7 eller om det ska finns begränsningar. Som sagt, ni bygger kultur för hela bolaget i hur ni beter er i ledningsgruppen.
- Spelreglerna betyder ingenting om de inte följs upp. Uppföljning skapar trygghet! Ni måste kunna ge varandra snabb och konstruktiv feedback när det är någon som inte spelar enligt era regler. Och kanske viktigast – mängder av positiv feedback när ni ser någon kämpar med ett beteende och gör framsteg.
- Efter ett tag när spelreglerna sitter är det dags att fylla på med nya. Spelreglerna är levande och utvecklas med er som team. Kanske har ni nu kommit mer in på hur ni bemöter varandra? Kanske handlar spelreglerna nu om att använda sin nyfikenhet i stället för sin förutfattade mening? Att använda tillit före kontroll? Att ge feedback efter varje agendapunkt eller möte osv.
Tycker du att det här ändå låter som en stor utmaning för din grupp? Hör av dig till oss så visar vi hur vi kan coacha din ledningsgrupp i dessa frågor. Det är både kul, utmanande men framför allt effektivt!
Lär gärna mer här om hur vi jobbar i praktiken med ledningsgrupper.
Kristina Vallin
Dela inlägget
Frigör kraften i din organisation med självledarskap på alla nivåer
Frigör kraften i din organisation med självledarskap på alla nivåer
Vi på Doings har haft förmånen att få stötta flera av våra kunder i arbetet med att kultivera självledarskap i sina organisationer. Effekterna på både deltagarna i programmen och på verksamheten har varit goda. Därför vill vi gärna dela med oss av våra erfarenheter, i hopp om att fler kan frigöra kraft i sina organisationer med hjälp av självledarskap.
I korthet
Självledarskap syftar om att öka sin förmåga att svara an på situationer på ett gynnsamt sätt. I en turbulent tid där anpassningsförmåga och innovation är avgörande för framgång, ser vi att förmågan att leda sig själv är något som skiljer framgångsrika organisationer från resten. För att lyckas med sin satsning på självledarskap krävs det att man sätter designen av den i relation till vilka effekter ni vill uppnå.
Vad är självledarskap?
Det finns ju dessvärre ingen enhetlig definition av vad självledarskap är. Charles C. Manz definierade det som ”en process för att utöva inflytande över sig själv och sitt eget beteende”. Självledarskap handlar kort och gott om konsten att leda sig själv. Det syftar till att öka sin förmåga att svara an på situationer man ställs inför på ett bra sätt.
Självledarskapet bygger på inre funktioner så som självmedvetenhet, självreglering och inre motivation. Det handlar om att stärka medvetenheten om hur jag fungerar, vad jag värderar, hur jag tenderar att bete mig och vilka effekter mina beteenden ha. Med den ökade medvetenheten får jag en större förmåga att agera “rätt”.
En ökad självmedvetenhet ger mig i sin tur en större förmåga till självreglering, vilket gör att jag i större utsträckning kan välja hur jag vill agera, i stället för att instinktivt re-agera. Nyckeln till att kunna agera i stället för att reagera finns i den pyttelilla tiden som uppstår mellan att något händer och att jag gått till handling. I det lilla utrymmet finns det en möjlighet för mig att välja mitt agera. Genom att grundligt reflektera kring hur ens personliga och organisationens vision går ihop skapas förutsättningar för att kanalisera sin energi till rätt saker och med hög motivation.
Varför är självledarskap viktigt för din organisation?
Att världen är komplex och förändras snabbt är det många som pratar om. Jag ställer mig själv ofta frågan vilka krav detta ställer på ledare och organisationer som står inför utmaningen att navigera genom osäkert och turbulent vatten. Nyckeln till framgång ligger inte bara i att ha en bra karta i form av kloka strategiska planer och effektivt utförande av dessa. Man behöver också frigöra och kanalisera intelligensen hos varje medarbetare så att ni tillsammans kan ro skutan framåt.
Vi tror att självledarskap som är kultiverad på alla nivåer i en organisation är en strategisk tillgång som kan transformera både individens arbetsliv och organisationens övergripande prestation. En extra bonus är att ett ökat självledarskap också ger positiva effekter på alla livets domänen – professionella som privata. I en organisation där varje anställd känner sig ansvarig för sitt eget ledarskap skapas en miljö där innovation, engagemang och produktivitet blomstrar. När individer utvecklar förmågan att effektivt leda sig själva, förbättras deras beslutsfattande, kommunikation och samarbetsförmåga. Vilket i sin tur stärker organisationens kapacitet som helhet.
Så hur gör man då?
Att främja en kultur av självledarskap innebär mer än att ”bara” erbjuda en kurs i självledarskap, även om det är en god start. En genomtänkt lärandestrategi tar sikte på effekterna som just din organisation vill uppnå och utifrån det kan ett självledarskapsprogram skräddarsys.
Saker att fundera på är exempelvis vilka lärformat som passar era medarbetare. Hur kan ni skapa ett uppmuntrande klimat där deltagarna kan experimentera med nya förmågor efter avslutad utbildning? Hur kan ni klokt forma lärgrupper som bidrar till de sökta effekterna (exempelvis stärka relationerna mellan delar av organisationen)? I vilken tågordning ska medarbetarna och ledarna gå programmet? Och givetvis – vilka specifika förmågor som just din organisation behöver stärka?
Vår erfarenhet är att VD, ledningsgrupper, ledare och HR behöver arbeta tillsammans för att skapa de absolut bästa förutsättningarna för att organisationen skall få ut effekterna av ett självledarskapsprogram. Inte minst för att de starkaste kulturbärarna i bolaget, ofta ledningsgruppen, behöver föregå med gott exempel.
Så om ni beslutar er för att ge er organisation och era medarbetare gåvan av en självledarskapsutbildning så vill jag avsluta med att säga: Grattis och lycka till!
Och vill ni studsa några funderingar är ni varmt välkomna att höra av er till oss.
Här kan du inspireras av Leilas tankar och erfarenheter om då (bristen på ) självinsikt står i vägen för förändringsarbete. Intressant, tycker vi!
Christian Fredriksson
Dela inlägget
Mest Bang for the Utbildningsbuck – 12 steg för att få effekt av ledarskapsutbildning
Mest bang for the utbildningsbuck – 12 steg för att få effekt av ledarskapsutbildning
Välkommen till vårt hörn av internet, där vi inte bara pratar om ledarskap – vi gör det på riktigt. Och vill dela våra erfarenheter. Här ska vi dyka in i konsten att skapa en effektiv ledarskapsutbildning som inte bara inspirerar utan också ger resultat.
I en värld som ständigt förändras och där kraven på ledarna blir högre och högre, är effektiv ledarskapsutbildning avgörande för att utveckla ledare. En ledarskapsutbildning rustar ledare för att navigera och leda såväl sig själva som andra genom komplexa utmaningar. Att skicka ledare på hurtiga ledarskapskurser har alltid varit både uppskattat och boostande. Men det har nog aldrig varit viktigare än nu att de faktiskt också ger resultat. Så hur säkerställer vi att utbildningen gör skillnad i hur vi faktiskt leder?
Här är våra 12 bästa forskningsbaserade tips för att maximera effekten av er ledarskapsutbildning och få ledare som både vill, kan och vågar leda på bästa sätt.
Före en ledarskapsutbildning (Make it Happen)
1.Behovsanalys och målformulering
Innan vi kan börja bygga en ledarskapsutbildning behöver vi göra en behovsanalys kopplat till den värld och bransch ni befinner er i, likväl som verksamhetens strategiska mål och behov. Om ni har gjort er strategiska kompetensförsörjningsläxa så har ni analysen kring vilka specifika färdigheter och kunskaper som behöver utvecklas. Vad betyder de nya arbetssätten, tekniken, kraven från medarbetare, lagkrav och övriga krav på era ledare?
Utifrån detta sätts tydliga mål för vad utbildningen ska uppnå och hur. Så innan ni börjar stapla upp innehåll, lärresor och moduler, fråga er själva: Varför gör vi detta och för vem? Formulera era mål och skapa en bild av den ideala deltagaren. Detta ska vara kompassen genom hela processen att skapa er ledarskapsutbildning.
2. Förankra ledarskapsutbildningen med organisationens vision och mål
För att ledarskapsutbildning ska ge mest värde och effekt, bör den förstås vara kopplad till er övergripande vision och mål. Det hjälper deltagarna att se syftet med sin lärandeprocess. Säkra alltid att utbildningsinnehållet och lärresan också speglar er kultur och era värderingar, vilket ökar relevansen och acceptansen. Dessutom ger det ett ovärderligt mervärde i form av att era ledare också blir naturliga kulturbyggare – win win win 😊
3. Förberedelse och engagemang
Skapa nyfikenhet och engagemang hos deltagarna redan innan ledarutbildningen startar. Gör det på det sätt som passar er organisation, men prova gärna något nytt sätt att skapa nyfikenhet och förväntan. Förväntansdelen gäller åt båda håll; kommunicera även tidigt och tydligt vad som förväntas av deltagarna både under och efter utbildningen, inklusive hur viktig deras roll som ledare är för er som organisation.
4. Förankring och uppföljning med chefens chef
Ytterligare en viktig punkt för att verkligen stärka momentum och motivation tidigt är att involvera chefens chef på olika sätt. Denne behöver vara insatt i såväl innehåll som praktiskt upplägg för att kunna stötta, nyfiket följa upp, förstå och ge feedback på den fortsatta utvecklingsresan. Vi brukar säkerställa detta genom dels en individuell handlingsplan. Deltagaren får i uppdrag att ta fram och följa upp planen löpande med sin chef. Och dels genom att antingen se till att högsta ledningen går utbildningen först av alla. Alternativt (om det är en mer grundläggande kurs som inte alla går) se till att de får en kortare genomgång av innehåll och teori. Allt för att kunna stötta och följa upp på bästa sätt under resans gång.
Under en ledarskapsutbildning (Make the Change)
5. Anpassa ledarskapsutbildningen till individuella lärstilar
Varje deltagare har sitt sätt att lära sig på. Vi skapar lärresor där vi kombinerar digital utbildning (som sker när det passar individen, utspritt över tid och där fokus ligger på teori och reflektion) med fysiska eller möjligen virtuella workshops. I de fysiska momenten är innehållets fokus på träning, relationsbyggande och att verkligen förstärka lärandet. Tänk på att oavsett format och plats krävs en mix av metoder och upplägg för att ledarskapsutbildningen ska vara effektiv och ge värde för allas olika behov och förutsättningar. Försök att anpassa lärresans innehåll och övningar efter respektive grupps behov och dynamik.
6. Träna och dela erfarenheter under ledarskapsutbildningen
Alla älskar teori, men det är i verkligheten den får liv. Se till att alltid koppla teorin till verkliga exempel och situationer i ledarnas vardag. Det är där magin händer och där deltagarna kommer att se värdet. Låt deltagarna engagera sig på ett verkligt sätt och bjud in till diskussioner, rollspel och case-studier och träna aktivt tillsammans. Genom att låta deltagarna träna, diskutera och reflektera tillsammans byggs starkare band mellan deltagarna. Detta är även viktigt för att ge deltagarna möjlighet att lära, inspireras och utmanas av varandra. Dessa band är också oersättliga när vardagen tränger sig på och ett starkt nätverk av stöttande chefskollegor är extra viktigt.
7. Tillämpning i verkligheten
Det är som bekant själva görandet som är nyckeln till varaktig inlärning. Er utbildning är ingen konstinstallation. Var praktisk och konkret. Fokusera på verktyg och tekniker som dina ledare kan använda direkt på jobbet. Ju mer användbarhet, desto mer framgång. Uppmuntra till att lära genom att göra i det dagliga arbetet på olika sätt under utbildningen. Det kan t.ex. vara genom att få i uppgift att testa en ny kunskap direkt i nästa möte eller medarbetarsamtal. Eller att observera och reflektera över hur ni som verksamhet bemöter utmanande idéer och att diskutera detta med sin lär-buddy.
8. Reflektion för ökat lärande
Reflektion är nyckeln till personlig och professionell utveckling. Att reflektera är inte bara en paus för att se tillbaka, utan en kraftfull process som ger ledare möjlighet att förstå mer och växa i sin roll. Reflektionen stärker vår inlärning och ökar vår självinsikt. I utvärderingarna av våra ledarprogram sticker alltid reflektionen ut som en stark motivator för deltagarna. Genom att regelbundet reflektera ges ledare möjlighet att skaffa insikter, identifiera mönster och stärka sin förmåga att fatta informerade och kloka beslut. Och när ledarna dessutom får möjlighet att dela och ta del av andras reflektioner stärks den kollektiva kompetensen och lärandet fördjupas ytterligare.
9. Sätt en plan och följ upp
Ingen vill gå från en fantastisk ledarskapsutbildning till att stå still. Avsluta varje moment med konkreta åtgärder och en personlig handlingsplan. Låt dina ledare lämna utbildningen redo att agera. Uppmuntra till kontinuerlig feedback under utbildningen. Detta hjälper deltagarna att se såväl framsteg som förbättringsområden. Exempel på bra sätt att göra detta på är att t.ex. koppla ihop deltagarna med en lär-buddy. Och att alltid följa upp den individuella utvecklingsplanen tillsammans med närmaste chef.
Efter en ledarskapsutbildning (Make it Last)
10. Uppföljning och stöd efter ledarskapsutbildningen
En viktig del som tyvärr ofta glöms bort eller prioriteras ned är olika former av uppföljning även efter avslutad utbildning. Planera gärna redan i uppstartsstadiet in olika typer av påbyggnadsutbildning eller uppföljningsworkshops. Det kan t.ex handla om handledning av grupper etc med fördjupning och möjlighet till coaching (externt eller med ledarens chef) för att stötta den fortsatta utvecklingen och tillämpningen av nya kunskaper.
11. Utvärdera, iterera och inspirera
Inget är statiskt, och det gäller även din ledarskapsutbildning. Var redo att justera och anpassa baserat på feedback och förändringar i företagsklimatet. Det är så du håller din utbildning relevant och kraftfull. Arbeta iterativt med planering och design av utbildningen (även under alltså).
Genomför regelbundna utvärderingar och mätningar för att säkerställa att utbildningen ger den effekt ni vill ha och för att identifiera områden för förbättring. Det handlar inte bara om att fylla stolar. Mät framgången genom att följa upp och se hur dina ledare applicerar det de lärt sig. Resultatet talar högre än närvaron – så håll koll på hur din utbildning påverkar det dagliga arbetet.
12. Främja en lärandekultur
Glöm inte att se ledarskapsutveckling som en del av er långsiktiga strategi snarare än en engångshändelse som sedan är ”klar”. Kontinuerlig utveckling är avgörande för att attrahera och behålla kompetens. Och för att säkerställa att ni är en relevant arbetsgivare och verksamhet, både idag och imorgon!
Visa att ni är en organisation som ser värdet i det kontinuerliga lärandet – uppmuntra en kultur av ständig personlig utveckling. Det gör ni genom att säkerställa att ni har de strukturella och organisatoriska förutsättningar som krävs för att utvecklas och främja delandet kunskap och erfarenheter, såväl internt som externt. Kom också ihåg att dela och fira framgångshistorier. Genom att löpande lyfta fram och inspirera resten av organisationen kring framsteg och praktiska effekter ökar både engagemanget internt och viljan att utvecklas stärks.
Att investera i ledarskapsutbildning är som vi vet både en investering i individens och organisationens framtid. Genom att följa dessa tips kan ni känna er säkra på att er ledarskapsutbildning inte bara blir ett tillfälligt, härrrligt tomtebloss… utan en kraftfull katalysator för långsiktig förändring och framgång.
Lycka till 😊
Här kan inspireras av en lärresa och en ledarskapsutbildning som verkligen gav effekt – Alleimas globala ledarutvecklingsprogram.
Alla Doers
Dela inlägget
Från byrålådan till verklig impact: Så aktiverar ni er hållbarhetsstrategi
Från byrålådan till verklig impact - så aktiverar ni er hållbarhetsstrategi
I en tid där hållbarhetsfrågor (thank God!) blir allt mer centrala för företagens framgång och överlevnad är det tyvärr få som lyckas omsätta sin hållbarhetsstrategi i konkreta åtgärder som gör verklig skillnad. Det primära hindret är varken brist på goda intentioner eller förståelse för vikten att styra om sin verksamhet mot mer hållbara affärsmodeller. Snarare ligger utmaningen, som så ofta, i själva förändringsarbetet; implementeringen och aktiveringen, att gå från ord till handling.
Ni är inte ensamma
De organisatoriska utmaningarna bekräftas av data som vi löpande samlar in hos våra kunder. Frågan vi ställer är: ”Vilka är era största utmaningar just nu när det gäller ert hållbarhetsarbete?” Oavsett målgrupp blir resultatet i princip alltid detsamma: De största utmaningarna ligger inte i att kartlägga det egna avtrycket, identifiera lösningar eller hållbarhetsrapportera. I stället ligger utmaningarna i de organisatoriska förutsättningarna att genomföra strategier och planer. Den interna implementeringen och involveringen ofta bristfällig, liksom incitamenten som inte sällan är helt obefintliga.
Många omställningsstrategier hamnar i byrålådan för att det saknas internt ägarskap, mandat, djupare engagemang och en tydlighet i hur:et. Eller att allt långsiktigt arbete stannar upp så fort det blåser det minsta kallt. Ett vanligt scenario är att hela bolagets omställningsarbete landar i knät på en ofta ensam hållbarhetschef, som frustrerat kämpar för att väcka intresse och engagemang hos resten av organisationen. För många företag innebär det här därmed att hållbarhetsstrategin stannar vid ett ambitiöst dokument som tyvärr inte får den uppmärksamhet och de resurser som krävs för att förverkligas.
Så bygger ni en hållbarhetsstrategi som inte samlar damm
Allt förändringsarbete är komplext och behöver byggas utifrån respektive organisations förutsättningar och kontext. Men genom att utgå ifrån nedan punkter har ni goda förutsättningar att verkligen få ert hållbarhetsarbete att hända.
Enas om varför ni vill arbeta med hållbarhet
Svaret på den frågan brukar leda fram till både tydliga vägval och en uttalad ambitionsnivå. Och läggs ambitionerna på en tillräckligt hög nivå (det vill säga i linje med vad forskningen säger krävs) behöver hållbarhetsfrågorna bli en del av kärnaffären och följas upp och hanteras därefter. Annars kommer de att prioriteras ned så fort det kommer tillfälliga motgångar.
Säkerställ att ledningen är på banan
VD och ledningsgrupp måste tidigt visa vägen genom att förstå och köpa in sig på syftet och integrera hållbarhetsarbetet i företagets övergripande mål och vision. Det är också avgörande att detta återspeglas i företagets interna processer och strukturer, från beslutsfattande till belöningssystem.
Förankra i hela organisationen
När ni checkat av båda punkterna ovan har ni kommit riktigt långt. Då kan frågorna inte längre ligga på en ensam hållbarhetschef, utan ägarskapet är allas. Se till att förankra arbetet i hela organisationen; där varje individ, oavsett position, förstår sitt unika bidrag och ansvar för att driva förändringen framåt. Tänk också på att bjuda in medarbetarna, som på många sätt är de som ska genomföra strategin. Säkerställ att de förstår både sitt eget och organisationens varför och vad omställningen innebär konkret i rena arbetsuppgifter. Sammanfattningsvis: kommunicera, utbilda, engagera, involvera och lyssna.
Följ upp, utvärdera och lär
Slutligen, för att säkerställa att hållbarhetsstrategin inte bara är en punkt på agendan utan en levande del av företagets DNA, krävs att ni regelbundet följer upp och utvärderar. Detta inkluderar att mäta framstegen mot uppsatta hållbarhetsmål och att öppet kommunicera dessa, både internt och externt. Genom att uppmärksamma framgångar och lära av misslyckanden skapar ni en kultur där ständig förbättring och innovation är given.
Att aktivera en hållbarhetsstrategi handlar om att överbrygga klyftan mellan vision och verklighet. När ni lyckas med det, bidrar ni inte bara till en mer hållbar värld utan skapar en starkare, mer attraktiv och konkurrenskraftig affärsmodell för framtiden.
Här kan du läsa mer om hur vi tillsammans med vår kund Newsec skapat förutsättningar för att aktivera deras hållbarhetsstrategi genom att stärka nya hållbara beteenden på organisations-, team- och individnivå. Hela tiden med kundresan i fokus.
Carl-Johan Schultz & Mikael Botnen Diamant
Dela inlägget
Lönekartläggning – ett trist måste eller en outnyttjad källa för strategisk verksamhetsutveckling?
Lönekartläggning – ett trist måste eller en outnyttjad källa för strategisk verksamhetsutveckling?
Oavsett vilken relation vi har till lönekartläggning, finns det många argument till att genomföra dem: Att stärka jämställdhetsarbetet är ett, att det är ett lagkrav, som dessutom intensifieras med ny EU-lagstiftning inom kort, är ett annat. Men hur säkerställer vi att arbetet verkligen skapar värde?
Lönetransparens och nya EU-direktiv
Lika lön för lika arbete har varit en lagstadgad rättighet i Sverige i mer än 60 år. Sedan januari 2017 är samtliga arbetsgivare i Sverige skyldiga att kontinuerligt både kartlägga och analysera de löneskillnader som finns i organisationen avseende kön. Har arbetsgivaren fler än tio anställda ska arbetet även dokumenteras.
Syftet med lönekartläggningen är att se till att verksamhetens löner är jämställda. Kraven intensifieras dessutom under de närmsta åren då det på EU-nivå införs det så kallade lönetransparensdirektivet. Detta innebär tydligare insyn i och åtgärder kring rättvis lönesättning, tuffare krav och bevisbörda för arbetsgivaren och inkluderar även exempelvis ickebinäras rättigheter.
Målet med kravet på lönekartläggning och det nya EU-direktivet är desamma; att lika lön ska ges för lika eller likvärdigt arbete, oavsett kön. Och en gång för alla stänga lönegapet mellan kvinnor och män, som fortfarande ligger på i snitt 13% – i Sverige något lägre. Och siffran har sorgligt nog inte minskat särskilt mycket under de senaste tio åren.
Check-i-boxen eller strategisk verksamhetsutveckling?
Vilket syfte har då lönekartläggning om lönegapet fortfarande finns kvar? I många verksamheter handlar det tyvärr till stor del bara om att checka av lagkravet. Det innebär ofta att kartlägga och analysera löneskillnader mellan könen, där respektive ledningsgruppsmedlem argumenterar och försvarar ”sina medarbetare”. Möjligen tar man reaktivt ta tag i eventuella osakliga skillnader. Eller i värsta fall, hittar kryphål som försvarar dem…
Verksamheter som i stället arbetar värdeskapande med lönekartläggning använder dem till att kunna fatta strategiska beslut. Dessa beslut skapar riktning för att belöna önskade prestationer. Med detta arbetssätt skapas både strukturerade dialoger kring förväntningar på uppdrag, insatser, ansvar och gemensam utveckling framåt. Och i slutändan resultat på sista raden!
Outnyttjad potential
Det finns en enorm outnyttjad potential i arbetet med lönekartläggning, menar vi. Att som ledningsgrupp ta tillfället i akt att skapa samsyn kring vad som definierar en god prestation, vilka förväntningar och krav ni har på specifika roller och hur mycket ni är beredda att investera i olika roller och områden är de uppenbara.
Men det är också ett ypperligt tillfälle att verkligen landa i hur ni som arbetsgivare säkerställer den strategiska kompetensförsörjningen, där utveckling av roller, krav på nya roller och kompetenser ständigt går i raketfart framåt. Har ni samsyn kring hur ni vill prioritera arbetet med att utveckla era medarbetare internt vs att hela tiden kämpa med att hitta ”nya talanger” utanför den egna verksamheten? Hur säkerställer ni att ni har en lärande organisation internt som är rustade för den ständiga kompetensutveckling som krävs?
Ett stöd för affärsstrategin
Att nyttja kraften i att genomlysa strukturfrågorna kring varför vi belönar vissa roller och individer på vissa sätt, borde vara en av de mest grundläggande affärsstrategierna, På samma sätt som att vi är överens om varför vi har en viss prisstrategi mot våra kunder.
Genom att medvetet arbeta strategiskt och systematiskt med dessa frågor säkerställer ni som arbetsgivare och verksamhet både er attraktions- och konkurrenskraft framåt. Se lönekartläggningen som en väsentlig del av er verksamhetsutveckling. Som ger er kompassen både i nutid och framtid för hur ni säkerställer hållbara prestationer och resultat såväl idag som imorgon!
Är du intresserad av att veta mer om hur vi på Doings jobbar med strategisk lönesättning och kompetensförsörjning, tveka inte att höra av er. Eller läs mer om hur vi själva jobbar med vår utveckling.
Lena Noaksson
Dela inlägget
Psykologisk Trygghet - inget jäkla myspys
Psykologisk Trygghet - inget jäkla myspys
Att hitta det magiska receptet till psykologiskt trygga team och organisationer är något som de flesta organisationer eftersträvar, tack vare dess många bevisade effekter och fördelar. Även om de flesta av våra kunder är nyfikna på att förstå mer, möter vi (nästan) alltid några chefer som börja skruva på sig i stolen när vi pratar om psykologisk trygghet.
Oron handlar alltid om liknande resonemang: Att det ska bli så himla snällt här, att det inte längre ska vara okej att ställa krav och att ingen längre ska ”prestera”.
Innan vi pratar mer om psykologisk trygghet är det med andra ord hög tid att vi också pratar om vad det inte är. Ingen säger det bättre än The Queen of Psychological Safety herself – Amy Edmondson:
Psychological safety isn’t about:
- Being nice
- Job security
- A guarantee that all ideas will be applauded
- A license to whine
- Freedom from conflict
- Permission to slack off
Så vad är psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet kan förenklat beskrivas som ett sammanhang där alla kan uttrycka vad de tycker och tänker utan rädsla för negativa konsekvenser. Effekterna när man lyckas är många, såsom ökad kreativitet och effektivitet, ökat lärande, fler nöjda kunder och nöjda, högpresterande medarbetare för att nämna några.
För att en organisation ska nå verkliga framgångar i en värld där kreativitet och innovationsförmåga är avgörande för att lyckas, räcker det inte att anställa smarta och drivna medarbetare. Inte ens de bästa medarbetarna lyckas bidra 100% med allt de kan vid alla avgörande ögonblick. Ibland beror det på att de inte inser behovet av deras kunskap, men ofta handlar det snarare om att de inte vill sticka ut, göra fel eller stöta sig med chef eller kollegor.
För att arbetet ska vara framgångsrikt måste arbetsplatsen vara sådan att alla känner att de kan dela med sig av sina kunskaper och idéer. Det är precis vad begreppet psykologisk trygghet handlar om.
Snällhet vs prestation
Om du själv tänker på ett team där du upplevt att du kunnat vara ditt allra bästa jag, ett team där alla vågat säga vad de tycker – skulle du då säga att det var ett klimat som var snällt men utan prestation? I de exempel som poppar upp i mitt huvud, så är det de mest högpresterande teamen som haft den högsta psykologiska tryggheten.
Och det har inte alltid varit ”snällt” – tvärtom ganska många doser av sån, du vet – tuff kärlek. Rak feedback men med den bästa av intentioner, fokus på att förfina och förädla resultatet och växa tillsammans på vägen.
Labba dig fram
För att skapa en psykologiskt trygg miljö är det centralt hur vi uttrycker oss. Inte minst när vi tycker tycker olika eller ska ge feedback. Men framförallt när vi ska ta emot ett budskap från någon som faktiskt vågar tänka nytt eller komma med synpunkter. Här måste vi säkerställa att vi inte bestraffar eller förminskar när de vågar uttrycka en annan åsikt eller bidra med idéer.
Jag vet att det kan kännas lite läskigt och svårt att hitta nya sätt att svara och reagera på. Men en idé kan vara att faktiskt ge oss själva en dos av psykologisk trygghet. Vad händer om vi, med all empati vi kan uppbåda, testar att lära, labba och leka oss fram till nya sätt att möta varandra på?
Om vi vågar ge oss utrymme att lära oss? Kan vi be om att få provprata och provtänka lite så att det känns tryggare att testa? Kan vi ge oss luften att säga ” Jag får fundera lite på hur jag ska svara”. Eller ” Det där blev fel, jag försöker igen”.
Tänk som en forskare
På tal om att labba – utmana dig själv att tänka som en forskare. Skillnaden mellan en klassisk chef och en chefsforskare, enligt Amy Edmondson, är nämligen att:
- En chef kommer med svaren, medan en forskare kommer med frågor
- En chef specificerar resultat, medan en forskare visar en riktning
- En chef övervakar och utvärderar medan en forskare ser möjligheter och gör data begriplig
- En chef belönar uppnådda mål medan en forskare välkomnar misstag och firar upptäckter
- Och, viktigast av allt – en chef är inte beroende av psykologisk trygghet, men det är en forskare
För det här är ju hela nyckelbudskapet med psykologisk trygghet; att skapa, trygga, lärande miljöer där vi kan prestera vårt allra bästa, växa med varandra och bli ännu bättre! Att vi presterar bättre är en fantastisk grej med psykologisk trygghet, men att vi trivs, lär oss, blir mer innovativa och utvecklas är kanske snäppet härligare.
Avslutningsvis, några fler tips på temat psykologisk trygghet:
Vill du läsa mer om de mer vetenskapliga definitionerna av psykologisk trygghet? Wikipedia löser det.
Vill du se Amys fantastiska Ted Talk om psykologisk trygghet? Klicka här!
Vill djupa mer i missförstånden kring psykologisk trygghet och riskerna med det? Klicka här
Vill du veta mer om stabila vs flytande team och psykologisk trygghet? Läs den här artikeln.
Här finns mer om psykologisk trygghet från Doings:
Ett ledarskapsprogram med psykologisk trygghet i fokus – läs här.
Vill du inspireras på ett lättsamt sätt av en ledare som skapar pyskologisk trygghet? Läs Emmas blogg och serietips här.
Vill du att ert team/bolag ska bli bättre på psykologisk trygghet? Skicka ett kärleksbrev här
Leila Ljungberg
Dela inlägget
"What have you done to us?" - a voice from Alleimas Leadership Program
"What have you done to us?"
“What have you done to us?!”
The participant smiles while saying this during the final check-out round after three intense leadership learning session days at #högbobruk in Sandviken. The others start giggling, nodding their heads.
The content of this program has been worked out in deep collaboration with Alleima during 6 months. This resulted in clear and well anchored learning goals connected to the Alleima strategy and long term goals, a substantial digital training and well designed physical learning sessions. 100 leaders will have passed the program this year. It is clearly an understatement that project leadership skills have been key in rolling this out!
So what did he mean ”done to us”? It gives the connotation of being subject to influence rather than co-creator of learning. And yes, we really did design the entire program to enhance self-leadership and autonomy. Well – it was so simple it could really have gone lost in translation.
Me and my brilliant co-facilitator Peter Röjhammar usually meet a lot of managers that stay mainly in their heads, not using their emotional skills to a larger extent. And for this group it would have been understandable if they did – language barriers, new people, new country, new food etc, you got to keep your guard up a bit. But we really wanted them to experience how using your emotional skills can help opening up and start collaborating on a deeper level, co-creating psychological safety, enhancing learning and so on. So we encouraged our participants to take a silent break for 30 minutes. No talking, no interaction with other people, phones, computers, music, books, anything but walking in the beautiful nature surrounding Högbo Bruk.
And yes! This, at first sight, small change added so much more value than we could have ever expected. For many of our participants silence and reflection is a scarce resource. For some silence only occurs when using noice cancelling headphones, or maybe at night when parts of the city sleeps. And reflection then – very occasionally and almost never as a planned activity.
So – what did we learn? Of course the obvious – that learning design needs to follow the needs, attitudes and behaviours of the participants, and that reflection can come in different shapes; talking, writing or just being with yourself for a little while, observing your feelings, observing the surrounding. The most important though may be that we as facilitators underestimated the power of time spent on reflection. We thought they would be tired of reflecting after these three days, however it seems like the opposite where reflection together in teams, with your learning buddy or for yourself have given new energy and tons of new insights about how to deal with all different dilemmas in the daily business.
And for me and Peter – we are just even more humble and grateful for experiencing people connecting with themselves and with others for a more positive and sustainable future. Thank you Alleima leaders for this – you know who you are 💫🙏
Kristina Vallin
Share this post
Ledarskapet - både problemet och lösningen
Ledarskapet - både problemet och lösningen
Om man är intresserad av ledarskap så är Gallups årliga globala engagemangsundersökning efterlängtad. I år damp den ner i juni. Grattis till mänskligheten! Engagemanget som länge varit makalöst lågt är numera på en all time high på 23 %. Men låt oss inte korka upp champagnen riktigt än. Det är fortfarande på tok för lågt såklart. Engagemang är inte bara en trevlig bonus och härlig känsla av tillfredsställelse på jobbet; det är också en nödvändig faktor på organisationens framgång. Lågt engagemang kostar enligt Gallup den globala ekonomin orimliga 8,8 biljoner dollar eller 9% av global BNP. Något som också ökat i årets rapport är tyvärr stressen. Siffrorna visar en upplevd daglig stress på 44 % globalt; en stadig ökning de senaste tio åren. Gallup menar att både problemet och nyckeln stavas ledarskapet.
Sambandet mellan engagemang och stress
Den ökade stressen beror förstås på flera faktorer, men en av de tydligaste är att hitta rätt ledarskap. Bland annat för stöd att navigera i osäkerheten men också för att stärka engagemanget. En hög nivå av engagemang ger nämligen i sin tur en slags buffert mot stress; Gallups analys visar att engagemang har 3,8 gånger så mycket inverkan på anställdas stressnivåer som deras fysiska arbetsplats.
Förändringens vindar
Om inte förr, så blev det under pandemin kristallklart att det inte längre går att leda på gamla meriter med ett micromanagerande manér. Den nya världsordningen gjorde det extra tydligt att det är dags för ett nytt ledarskap. Ett ledarskap som en gång för alla tittar på resultat och värdeskapande snarare än närvaro och timmar. Som har förmågan att på riktigt lyssna, kommunicera och motivera, oavsett hur den fysiska arbetsplatsen ser ut.
Lösningen: Ett nytt ledarskap
Förändringen börjar med ledarskapet och det måste ske nu. Forskningen är tydlig: bristfälligt ledarskap leder till sämre kollektiv prestation. Men det är lika tydligt att rätt sorts ledarskap kan göra underverk. Inte bara göra företaget mer framgångsrikt utan också minska stress och göra livet mer meningsfullt för anställda.
Men det är ju inte ledarnas fel att de inte är tillräckligt bra. Kraven på ledare idag är enorma. Därför har vi ägnat massor av tid åt ledarskapsutveckling de senaste åren. Det har handlat om alltifrån att utforska hur vi själva, med våra utmaningar, i vår miljö, vill leda och leva. Till att navigera, utvecklas och hålla ut när vi inte vet vad som väntar runt hörnet. Till att hitta de mest värdeskapande och skräddarsydda utbildningsuppläggen för våra kunder som fungerar på såväl fabriksgolv som hybrida setups med medarbetare och ledare utspridda i världen.
Det finns otroligt mycket värdefull forskning på vad vi behöver för att må bra och prestera på jobbet. På Doings kan vi ledarskap i komplexa miljöer. Och vi älskar trixiga utmaningar – testa oss!
Alla Doers
Dela inlägget
När (bristande) självinsikt står i vägen för förändringen
När (bristande) självinsikt står i vägen för förändringen
Har du upplevt den där jobbsituationen där allt var klappat och klart. Strategin på plats, kommunikationen i synk, alla redo och pepp. Och sen hände…ingenting?
Hur mycket vi än slipar och kalibrerar i riktning och strategi ser vi alltför ofta att det inte når ända ut i händer och fötter. Orsaken? Den mänskliga faktorn, som det hade stått i en haveriutredning.
Förändring sker på organisationsnivå OCH på individnivå
Vi jobbar dagligen med att hjälpa bolag att uttrycka sin riktning, sin vision och att skapa engagemang kring det. Och att identifiera sätt att stärka beteenden och röra sig mot sin strategi. Allt för att få till en hållbar förändring.
För att detta ska bli magi och verkligen hända krävs en avgörande sak. Att individerna är villiga, beredda och motiverade att växa med förändringen. Det innebär att de stärka sin självinsikt. Hur agerar jag? Vad skapar det för värde? Hur kan jag maxa värdet – utan att gå sönder?
När vi jobbar med såväl struktur som kultur, på organisations- och individnivå, och med strategi och beteende ser vi snabbare framsteg, effektivare förändring och ett ökat engagemang att bidra och hitta lösningar. Vilket är förutsättningen för en långsiktig förändring.
Självinsikt – eller bristen på sådan?
Vi lever i ett samhälle där vi mäts, drivs och snabbt vänjer oss vid bekräftelsen när vi presterar. Det är inte ovanligt att det krävs en kris eller sjukdomstillstånd för att vi ska börja jobba med självinsikt och ta hand om oss själva. Vi menar att det jobbet bör göras tidigare och kontinuerligt genom livet. Inte minst i arbetslivet där förändringstakten är hög och insikten om oss själva och förmågan att välja hur vi bidrar till vår egen och andras utveckling behöver öka.
Det är när vi är i ett återhämtande tillstånd som vi har utrymmet att utmana oss själva. Det är då vi har energin och handlingskraften att reflektera kring oss själva på riktigt. Det är först då vi har orken att ta emot feedback och agera klokt. Självreflektion och personlig utveckling kräver, utöver energi, både vilja och mod från individen. Och det kräver trygghet och tydlighet från det kulturella systemet. Inte minst är detta tydligt i förändringsarbeten. När våra kunder jobbar med riktningen, det kulturella systemet OCH individerna, då ser vi att de lyckas ta sig längre och mer hållbart.
Stärk din självinsikt
Personligt växande och ökad självinsikt är förstås ett livslångt arbete. Det innebär att vara rysligt nyfiken på sig själv och inspektera inåt, samtidigt som du justerar utåt. Och det är de där kontinuerliga goda små vanorna som gör den stora skillnaden. Här är 3 av våra favoritreflektioner att gödsla med. Ta som vana att ställa dig dessa frågor kontinuerligt.
- Hur vill jag uppfattas av andra? Varför det?
- Vilka beteenden använder jag för att visa det?
- Vad kan jag göra mer?
Hur gör du för att öka din (och andras?) självinsikt?
Leila Ljungberg