Jaha, tänker du nu. Vad är det för en kapitalist som ska uttala sig igen? Denna gång är det ingen kapitalist utan en humanist och beteendevetare som tar till orda.

Tänk så mycket bättre vi skulle kunna använda våra mänskliga resurser om vi bara gjorde rätt investeringar i rätt tid! Varje medarbetare har ju som en livscykel som spänner ifrån när personen är sprillans ny på arbetsplatsen, fram till hens sista dag som anställd. Låt oss förhålla oss till parametern ”nytta” i denna livscykel, nytta i termer av effekt/krona. När personen är sådär ny och knappt hittar till hissen, då tjänar hen definitivt inte in sin egen kostnad. Efter en period är personen uppe i full leverans, som kan sägas motsvara 100% nytta. Har vi tur, fortsätter personen att leverera 100% så att hen drar in motsvarande sin egen kostnad. Allt är frid och fröjd.

Så har vi personerna som gör riktigt bra ifrån sig, vi kallar dem stjärnor, topptalanger, high performers och alla möjliga härliga saker. De här personerna kanske levererar 140-160% nytta och är alltså ovärderliga för både företag och varumärke. Tappar vi en sån här nyckelperson så har vi stora kostnader i form av både kompetens, tid och pengar att se fram emot.

Nu är ju verkligheten trots allt sådan att alla inte är toppmotiverade, engagerade eller friska varje dag i hela sitt arbetsliv. En hel del (och tyvärr en snabbt växande skara) tappar av olika anledningar lusten att göra bra ifrån sig och hamnar nere på runt 50-60% nytta. Och här kommer vi till det svåra i kråksången. De här personer som ligger på en stadig nyttounderleverans om 30-50%  lyfter sannolikt precis samma lön som tidigare.

En person med snittlön 30 000kr/månaden kostar minst sin lönekostnad plus en faktor på 1,6 (vilket inkluderar sociala avgifter, pension, semester etc), då är kostnaden för denna person 48 000kr/månaden. You do the simple math’s… Här är goda råd dyra! Det gäller att agera snabbt. Det blir ASDYRT att inte göra någonting åt detta i tid. Det absolut sämsta och dyraste beslutet du kan ta är att inte ta ett beslut.

Här kommer tre gratis tips från mig:

1. Pin pointa de som levererar 100% idag. Lär känna dem och vad som motiverar dem. Sätt en plan på hur du får dem fortsatt motiverade och utmanade.
2. Behåll högpresterarna så länge ni kan genom att göra likadant som punkt 1.
3. Identifiera och fånga upp de lågmotiverade, lågpresterande medarbetarna och gör likadant som punkt 1.

I och med vår tids rafflande digitaliserings- och automatiseringstakt kommer uppskattningsvis hälften av dagens arbeten att försvinna inom tio till tjugo år. Betyder det här att hälften av oss blir arbetslösa? Nope, det tror inte jag.

Det innebär att jobben framöver byter skepnad, precis som de gjort i samband med andra stora förändringar genom historien. Istället för massarbetslöshet kommer vi att kunna jobba med viktigare och mer givande saker. Många av oss kommer tack vare den nya tekniken att kunna ägna betydligt mer tid åt det vi helst av allt vill men ofta inte hinner i den grad vi önskar – verksamheten och människorna i den. Men det gäller att vi anpassar oss.

Historiskt har arbetslivet alltid förändrats och det har alltid funnits ett motstånd och en rädsla för det nya och okända. Förändringstakten har aldrig varit så hög som nu och idag handlar det snarare om en konstant förändring och anpassning till det nya. Den som stannar upp är körd. Anpassar du dig inte är du bokstavligen omsprungen och bortglömd inom kort.

Framtiden, i konkurrens med robotar och annan teknik, kommer att innebära andra kompetenskrav än idag. Vi vet ännu inte vilka alla dessa kompetenser och yrken är. Förutom en stor dos teknologiskt kunnande är jag övertygad om att det är de mänskliga egenskaperna, som förmågan att lyssna, tolka känslor och nyanser, kritiskt tänkande och kreativitet som kommer att vara en framgångsfaktor hos både medarbetare och ledare framöver. Behovet av att bli engagerad, bekräftad och ingå i ett mänskligt sammanhang går aldrig att digitalisera bort.

Vad gäller framtidens arbetsgivare räcker det förstås inte att bara anpassa sig efter den teknologiska utvecklingen och skaffa digitalare arbetsverktyg eller produkter och tjänster. Dagens unga har höga krav på sina arbetsgivare i form av ledarskap, kultur, värderingar och utveckling för att nämna några och dragkampen om talangerna kommer bara att bli tuffare. Lägg därtill att vårt digitala samhälle innebär en helt annan flexibilitet kring arbetssätt, organisationsstrukturer och kommunikation. Dessutom en ofrånkomlig transparens och snabb spridning av både det man gör bra och mindre bra (det senare betydligt snabbare). Så det gäller att värdera de mänskliga kompetenserna lika högt som de teknologiska och prioritera dessa frågor i verksamheten för att inte bli bortvald av kräsna och välinformerade kunder och arbetstagare.

Utvecklingen har aldrig gått så snabbt som nu och osäkerheten om framtiden är stor. Den som lever får se men två saker kan vi vara säkra på: Förändra dig eller bli omsprungen. Och mänsklighet kommer att vara viktigast av allt.

Vid tangenterna – Emma Forsgren

Jaså, Data Scientist har blivit utnämnt till det sexigaste yrket enligt Harvard Business Review? Hurra! Äntligen har dessa heta geeks även tagit sig in på organisationsnivå. Som jag har längtat efter dem! Finns det något mer steamin´ än att underbygga sina goda teser kring investeringar i sin personal med faktiska data? Nope. Välkommen käraste People Analytics.

Idag har vi möjligheterna att skapa riktigt bra beslutsunderlag genom tillgång till data. Nu gäller det bara för alla oss att använda ”People Analytics” på rätt sätt. Är du rätta typen för det? Nedan följer två påståenden för dig att ta ställning till:

1.  People Analytics ska användas i syfte att mäta HR, för HRs skull. Mottagaren och syftet får gärna vara lite otydligt men bara man mäter väldigt mycket under lång tid som sedan presenteras i form av 75 powerpoints med många komplexa cirkel- och pajdiagram blir det bra. Allt för att impa på chefen. Börja gärna med att ta in sjukt många offerter från olika stora systemleverantörer för att sedan vänta med analysen tills att allt är implementerat och klart.

2.  People Analytics är helt oanvändbart och onödigt om det inte från början från ledningsnivå finns ett väl definierat och uttalat fokusområde eller en utmaning som man vill arbeta med. Det som ska läggas mest tid på är förarbetet där det ska definieras vad man vill uppnå med förändringen och vilka parametrar man vill mäta på. Om man sedan landar i att ta in offerter från stora systemleverantörer eller att använda en gratis app eller för den delen ett exceldokument för att mäta ex vis engagemang hos medarbetaren spelar mindre roll.

Stämmer du in i påstående nr 1 kan du sluta läsa nu. Hejdå och tack för din tid.

Stämmer påstående nr 2 bättre är du nåt på spåren! Här kan du verkligen göra nytta för din verksamhet genom att via reell data visa på beslutsunderlag för hur ni i företaget ska kunna göra rätt investeringar i er personal. Grattis!

Tro nu inte bara för att du nu kommit till insikt om att det finns möjlighet att bevisa och underbygga dina teser med data att du är klar. Det är stor skillnad på att rapportera och analysera. People Analytics måste sättas i relation till något annat för att ge effekt. Att mäta på parametrar som sedan kan visa på ex vis kostnader av produktionsbortfall vid låg motivation kan ge bra beslutsunderlag till att antingen lyfta eller avveckla lågpresterare.

Att sedan förstå att jobbet måste göras av dig själv är nästa steg. Om det vore så enkelt som att köpa in en färdig paketlösning vore saken biff men riktigt så lätt är det inte.  Åtminstone inte på de områdena som rör t ex hur ni behåller era bästa medarbetare eller hur mycket den där 3-dagarskursen på fina spa-hotellet egentligen gav kopplat till er lönsamhet.

Så för att People Analytics skall ge dig det värde du behöver krävs det en del av av dig och din organisation. Men, då kan du å andra sidan räkna med tokbra Return on Investment eftersom ni gjort jobbet själva och då är det mycket mer sannolikt att beteendet hänger kvar.

Några tips för att lyckas:

• Se till att du har ett glasklart syfte och en väl definierad mottagare för mätningen
• Utgå från verkliga utmaningar och mät inte för mätandets skull
• Om du ska mäta på mer abstrakta delar såsom ex vis performance management, utfall av utbildning eller hur du ska få nyckelmedarbetare att stanna krävs det att du först definierar och isolerar beteenden eller parametrar för vad som är relevant för just er.
• Försök att hitta mätetal och KPIer som redan finns i bolaget genom att fråga IT, Löneavdelningen, Marknad, Ubildningsadmin, Accounting etc. Sannolikt finns där en guldgruva och du slipper investera i stora system.
• Sätt KPIer i relation till personalekonomi för att lägga grund för rätt beslut i personalinvesteringar.

Läs mera här eller här, om du är intresserad.

Vid pennan/ Anna Hamilton