”BOHICA”(= Bend Over Here It Comes Again)

Redan på 80-talet var man förändringstrött. Detta uttryck (hört hos en kund som varit med länge…) vittnar om inställningen till de ständiga omorganisationerna redan då. Förändringarna och inte minst den digitala utvecklingstakten har inte direkt avtagit sedan dess.

Den starkaste konkurrensfaktorn idag är utan tvekan förmågan att anpassa lärande, ledarskap och kultur till den explosionsartade (digitala) förändringstakten. Jag vill dock understryka att det är människors förmåga att förändra sina beteenden, att innovera och lära nytt, som avgör ett företags framgång – inte systemens förträfflighet. 

Jag tycker att vi behöver öka medvetenheten om att förändringsarbete innebär att få människorna med oss. Oavsett vilken förändring det handlar om. Och i synnerhet digitala förändringsprojekt! Det är användarna av det nya systemet som avgör om det kommer att bli en succé eller inte! För företag lägger idag enorma resurser på att ta in nya system med suveräna projektledare och implementationskonsulter.  Men de underskattar ofta vikten av att jobba med att få med människorna på resan.

Träna förändringskraft

Så jag menar att det är HUR vi genomför förändringen som är avgörande! Beroende på vilka  förutsättningar organisationer ger sina medarbetare att träna sina nya beteenden  påverkar om det blir en framgångsrik förändring eller ännu en dikeskörning (BOHICA…). 

Vi på Doings kallar denna typ av förändringsledning för PCM – People Change Management. Eller human Onboarding. Där står engagemanget, kulturen, ledarskapet och beteendeförändringen i fokus.

Boston Consulting Group gjorde en analys av 40 företag som genomfört en digital transformation. De kartlade vilka företag som parallellt arbetade med att förändra kulturen, dvs värderingar och de mänskliga beteendena och vilka som ignorerade att jobba med kulturen. Resultatet är mycket intressant men inte särskilt överraskande: Efter ett år hade, de som fokuserat på att också förändra kulturen, fem gånger högre lönsamhet än de som ignorerat detta (90% kontra 17%). Och vad gäller långvarig lönsamhet (3 år) var siffrorna 79% för de som arbetat med kulturen och 0% för de som inte gjort det. Noll! 

Det är egentligen inte alls förvånande. Tänk dig själv, är det inte troligare att du är positivt inställd till en omfattande förändring av det du är van och kan, om du vet varför förändringen görs? Vad det innebär för dig? I din vardag? För dina arbetsuppgifter? För ditt team? För era kunder? Om du får rätt verktyg?  Och framförallt, om du får utbildning och hjälp på vägen att behålla motivationen, siktet på målet och engagemanget från dina kollegor? 

In med detta i budgeten!

Det låter kanske självklart att prioritera detta men alldeles för många företagsledningar underskattar vikten av att jobba med dessa frågor på ett strategiskt och genomtänkt sätt. Och alldeles för få prioriterar denna typ av investering i sina budgetar! Resultatet blir tyvärr ofta stress, oro, sjukskrivningar och lågt engagemang. När det istället hade kunnat leda till ökad användandegrad, produktivitet, engagemang och lönsamhet. Plus en massa andra härliga effekter som följer när man får en engagerad grupp att jobba tillsammans mot ett gemensamt mål. 

Hör gärna av dig om du vill veta mer hur vi jobbar med PCM hos oss!  

Vi älskar förändring. När den görs på rätt sätt. 😊 

Läs mer här:

•  Så här jobbar vi med People Change Management.
• BCG:s artikel om kopplingen mellan digital transformation, prestation och kultur (Transformation är oftast är en större förändring än ett enstaka system, ja. Men principen är trots allt densamma.) 

Som jag har sett fram emot #förändringslunch med Susanne Fuglsang! Kvinnan med den ubercoola titeln Queen of Hacks och innovationskatalysator på Innovation Pioneers.

Vi ses på Berns asiatiska och sätter oss i de röda sammetssofforna under de enorma kristallkronorna. När de rekommenderade bento-boxarna serveras är vi redan långt inne i samtalet. Susanne har en enastående förmåga att skapa värde och djup i våra dialoger och vår relation. På nolltid. Något som är lite av hennes signum, så väl privat som professionellt.

Susanne hjälper företag att vässa sitt innovationsledarskap så att det engagerar alla i hela organisationen. Hon arbetar med att skapa innovationsmötesplatser och kreativa idéprocesser i strategiska innovationsprojekt. En oerhört komplex uppgift då det spänner över så många områden, i en mycket snabbföränderlig värld. Här handlar det om att leda förändringen med samverkan och samskapande i fokus och skapa värde i dialogerna!

”Framtidens människa är den som kan förstå många olika perspektiv”

För att lyckas driva dessa typer av projekt krävs att man är nyfiken, menar Susanne. När allt förändras exponentiellt finns det ingen chans att förstå och kunna allt, då är det viktigt att vara nyfiken för att ta till sig ny kunskap och förstå flera perspektiv, kunna lägga ihop dessa och agera utifrån det. Hon är tacksam att hon har fått gåvan att vara passionerat nyfiken. Men är man inte det, då kan man vara ”disciplinerat nyfiken”. För utan nyfikenhet och livslångt lärande blir det svårare att hantera framtiden, menar Susanne.

Utöver nyfikenhet krävs att man fortsätter att finkalibrera sina soft skills. Framförallt förmågan att lägga undan sitt ego och lyssna mer, påpekar Susanne. Genom att lyssna mer kan du spegla andra och få dem att växa. Det här är centralt i Susannes intention då hon jobbar med innovationsledares drivkrafter. Genom att använda sina egna soft skills kan hon hjälpa dem att hitta sin mission och använda den transparent i sitt ledarskap. Här har jag gjort en egen inre utvecklingsresa, berättar Susanne. Jag har gått ifrån att vara en lyssnare och betraktare till att vara en berättare. Nu brinner jag för att hitta och dela stories från de som inte i vanliga fall inte hörs! Det inspirerar mig mycket, strålar Susanne!

Men vi måste ändå prata om det här med innovation, säger jag. Min bild är att själva ordet kan skapa lite komplex och en känsla av att ligga efter eller tro att andra gör mycket bättre och är coolare än oss. Susanne håller med men förklarar samtidigt att man ofta associerar innovation med disruptiv innovation, dvs en innovation som vänder upp och ner på rådande spelplan. Men innovation kan lika gärna vara att anpassa din verksamhet efter rådande förutsättningar, säger Susanne. Ett viktigt klargörande!

Innovation = anpassa din verksamhet efter rådande förutsättningar

Centralt i hela idén i hur man skapar innovation är att främja mer samverkan, dvs. att börja dela kunskap mellan varandra över gränserna, både geografiskt, kompetensmässigt och kulturellt. Vi måste börja inse och förstå varför det är en nödvändighet och något positivt, säger Susanne. Genom att skapa denna samverkan i organisationer och i samhället bygger man grunderna i en innovationskultur.  Det är precis vad Susanne ägnar sig åt som innovationskatalysator.

Utöver att hjälpa organisationer att öka sin innovationskraft, har hon en alldeles speciell passion för att inspirera kvinnor i alla åldrar att ta för sig mer inom teknikområdet. Susannes engagemang fullkomligt strålar när hon pratar om det här. Det är empowerment, säger hon! Vi måste inse vilken makt det innebär för kvinnor att lära sig och engagera sig inom tech! säger Susanne.

I den frågan är Susanne själv det största föredömet. Han har alltid varit först eller tidigt ute i många teknik- och innovationsfrågor, genom hela sitt liv. Jag är så fascinerad över hennes livsinställning; att alltid leta sig till arenor där hon inte känner sig bekväm, bara för att det är där hon utvecklas som mest. Som när hon som 50-åring insåg att hon ville lära sig mer om VR och började volontärarbeta för VR Sverige och använda sin passionerade nyfikenhet för att lära sig. Efter ett tag var det hon som arrangerade ett coolt och välbesökt VR-event!

Jag är fylld av enorm inspiration av Susannes kompetenser och driv samt (lite för mycket) av den smaskiga efterrättsbufféen. Stort TACK för att du tog dig tid att träffa mig idag Susanne!

Det har väl inte ha undgått någon vid det här laget att vi lider av svår engagemangsbrist på arbetsplatser idag. Bara ca 1 av 6 är engagerade i sitt jobb. Engagemang byggs upp av många beståndsdelar. Ett långsiktigt arbete som kräver hela organisationens fokus (det får bli en annan blogg). Men det handlar också om att bevara det engagemang och de motivation som faktiskt finns och inte döda det genom tråkiga, meningslösa och själlösa möten.

Enligt Svenska Möten läggs totalt drygt 8 h/vecka på möten, vilket motsvarar 20% av arbetstiden (minst 30% för chefer!). Av dessa möten upplevs 50% som ”ganska effektivt använd tid”. Räknat på 40 veckors arbetstid/år (8 timmar x 40 veckor x 50% = 160 timmar) innebär det att vi lägger totalt 4 veckors arbetstid/år på ineffektiva möten.

Man kan, enligt egen välbeprövad erfarenhet, snarare väcka engagemang och kreativitet genom att använda mötestiden mer kreativt och lustfyllt. För vem har sagt att vi får mest gjort genom att träffas i fyrkantiga rum med en skärm? Varför måste man jobba så ”kontorigt”? Riskerar inte det att ytterligare kväva vårt engagemang? Jag tror det. En gammal kollega till mig kallade det för att ”leka kontor”.

Så här kan du göra för att sluta leka kontor:

1. Walk n talk – gående möten utomhus i solen är megabra energiboostare för båda parter. D-vitamin, frisk luft och lite motion lyfter vilket uppföljningsmöte som helst! Min favorit!
2. Stående möten – ha mötet vid ett ståbord eller helt enkelt ståendes i rummet. Mötena blir kortare, effektivare och roligare, jag lovar!
3. 45 min-möten – bokar du slentrianmässigt in 1-timmes möten? Helt onödigt! Boka 45 minuter istället. Ni kommer att klara av det ni behöver på 45 min. Vips har du gett dig själv en kvart! Testa!
4. Power point endast om den skall användas mer än en gång! I alla andra fall ska information skrivas eller ritas upp på whiteboard, blädderblock. Mycket kreativare och lustfyllt att jobba så. Det här är vårt nya, egna löfte till oss själva på Doings. Vi hoppas kunna inspirera våra kunder att haka på.

Lycka till!

PS. Eller helt enkelt flytta ut hela mötet på en filt 🙂

Läs vidare om Yasuragis sätt att använda 1;an som en naturlig del i det utvecklande samtalet här.

Hur kan man prestera på topp och samtidigt må fantastiskt bra? Vilket är det ultimata ledarskapet för att möjliggöra det? Dessa frågor är vad som driver Sunniva Fallan Röd varje dag, då hon åker med båten från hemmet på Lidingö över till jobbet som VD på Yasuragi, på andra sidan vattnet. Ett driv som har gett resultat!

Det är 2018 års vackraste morgon denna majdag. Solen lyser från en klarblå himmel, det är vindstilla och det glittrar magiskt fint i vattnet nedanför det japanska spa- och konferenshotellet i Nacka. Redan på parkeringsplatsen känner man lugnet och stillheten. Inne i restaurangen äter spagästerna frukost i sina blå-vita yukatas och tofflor. Jag häller upp en kopp grönt te, fastän jag vanligen dricker kaffe. Sunniva möter upp mig, leendes i sin mörkblåa Yasuragi-kostym, med ett varmt handslag. Hon tar en kopp kaffe och sen vi går ut på terrassen och sätter oss ner i solen för att prata om ledarskap i förändring.

Sunniva klev på som vd för Yasuragi för tre år sedan. Hon har dock känt sig som chef sedan hon var 5 år, berättar hon. Har alltid tagit mycket ansvar och engagerat sig. Redan vid 19-års ålder var hon chef för en grupp på 50 medarbetare så hon har verkligen testat på det mesta inom ledarskap, både det som fungerar och det som inte fungerar. Självinsikten är hög hos Sunniva, det märker jag direkt. Och hon är väldigt resultatdriven! Men det intressanta är att Sunniva inte pratar om resultat på ett traditionellt sätt. Det är hennes övertygelse om vad som leder till resultat som gör vårt samtal så inspirerande.

Sunniva ger sitt recept på en gång. Det handlar om två saker, säger hon:

1. Bygg tillit
2. Ha tålamod

Vad menar hon med detta då? Jo, man måste jobba med förändringen inifrån och ut. Jag måste ju börja med mig själv, menar Sunniva. Som ledare måste jag vara medveten om hur jag beter mig, och hur det påverkar andra. Jag vill kunna konsten att välja hur jag skall bete mig, säger Sunniva. Vidare är det viktigt att vara medveten om vad det innebär för mig som ledare att ha makt. Sunniva förespråkar att makt istället skall användas som kraft i det goda ledarskapet!

Men hur har ni byggt tillit i hela organisationen då, frågar jag. Detta har man jobbat hårt på de senaste åren, berättar hon. När Sunniva började hade man jobbat ambitiöst med att stärka självledarskapet i organisationen. Sunniva ville bygga en organisation driven även av lust och passion snarare än bara prestation. Som en viktig grundpelare ville Sunniva hjälpa alla medarbetare att hitta ett högre syfte med jobbet. Det är således en återkommande dialog i bolaget.

Centralt i Yasuragis ledningsgrupps övertygelse om att tillit skapar resultat ligger den emotionella kompetensen; att veta hur du känner. Det är ju det känslodrivna beteendet som påverkar och skapar genuinitet, säger Sunniva. Utifrån den övertygelsen var det därför självklart att alla skulle få gå en gedigen utbildning för att träna upp dessa kompetenser. Självklart i hjärtat men inte 100%-igt i hjärnan, säger Sunniva. Det fanns inga siffror på ROI eller effekter på resultat från utbildningen. ”Jag bara visste att detta var vad vi behövde för att bli bäst på det vi håller på med!”

Jag vet inte om det är Petter Stordalens och Nordic Choice´s People-First-värderingar i ryggen som gav henne detta mod eller om det bara var hennes egen övertygelse. ”Men jag frågade inte, vi bara körde!” berättar hon. Och COO för Nordic Hotels & Resorts, Trond Bastiansen, gav oss full tillit, fortsätter hon, vilket skapade en ENORM motivation hos oss! Sunniva fullkomligt strålar när hon berättar om detta. ”Här fick jag verkligen inse kraften i att ge och få full tillit, wow vilken känsla!!”

Nu har majoriteten gått den emotionella kompetensutbildningen i närvaroträning och mindfullness och det har verkligen gett effekt på tilliten i organisationen. Hur märks det, undrar jag? Ja, genom att de inte längre har några medarbetarsamtal, till exempel. Idag har de istället utvecklande samtal med tre enkla frågeställningar som diskuteras gåendes i 30 minuter; Hur mår du? Om allt var möjligt – hur är det då? Vad vill du förändra? Medarbetaren sammanfattar sedan samtalet och formulerar ett par mål som de själva vill ha. Ett stort lyft för alla och särskilt för ledarnas energi. De får många trevliga promenader med enkla och genuina frågor att prata om tillsammans.

Flera effekter: man har skippat alla informationsmöten. Vad gör man istället, undrar jag. Vi har tillitsövningar, svarar Sunniva och berättar med stor inlevelse om olika övningar de gör med hela gänget för att ständigt fortsätta stärka tilliten mellan varandra. Jag ser att ögonen tåras bakom solglasögonen då hon berättar vilka effekter det ger för alla och på resultatet. Det har aldrig gått så bra som nu! Hennes övertygelse visar sig stämma.

Sunniva reflekterar i sammanhanget över det som ofta kallas för det kvinnliga ledarskapet. Att som kvinnlig ledare våga lita på din EQ – lär dig mer om den intuitiva kompetensen och koppla sen ihop den med hjärnan, säger hon. Jag tänker att Sunniva faktiskt har hittat det ultimata ledarskapet. I sig själv och sin övertygelse som manifesteras i handfast handling och stor passion! Dessutom i en enastående vacker, stillsam och tillitsfull miljö.

Jag lämnar Yasuragi.

”Hej då, Eva”, säger receptionisten när jag går ut genom glasdörrarna.

Jag minns en av mina första chefer som sa till mig när jag slutade på hans företag. Året var 1999. ”Johanna, glöm aldrig att du bara kan bli bäst på det du är bra på”. Allt annat kommer ta onödig energi. Vad är det då jag är bra på. Jag gillar ju mest att bara vara glad, peppa andra att må bra och se till att få saker att hända. Kan man ens jobba med sånt?

Javisst kan jag det! Känslan av att hamna rätt och få hålla på med sånt jag är bra på är fantastiskt befriande. Jag träffar många olika människor och grupper i mitt nya jobb som konsult. Oavsett om det handlar om ett snabbt samtal med en okänd person, en workshop för ett härligt gäng medarbetare eller få jobba långsiktigt i en ledningsgrupp. Varje möte är unikt. Och det härligaste av allt är att jag får energi av det!

Jag undrar nu: vad mår du bra av? Har du hamnat rätt utifrån din potential och passion? Hur mår du idag? Och vad kan du konkret göra för att må bättre? Dessa frågor kommer upp i nästan varje samtal jag har. Oavsett om jag pratar med en kund, kollega eller nära vän. Kanske för att jag på riktigt är intresserad av att veta och förstå och vill hjälpa. Kanske för att frågorna, diskussionen och svaren är lite vad livet handlar om. Att hamna rätt, känna sig uppskattad och ha energi att utvecklas som person.

Senaste forskning visar att var tredje person är helt slutkörd efter arbetsdagens slut. Då kan det vara provocerande att få sådana här frågor. Många mår dåligt på jobbet på grund av att det är otydligt, för mycket att göra och att de saknar kraft och energi. Vad kan du då göra för att du ska må lite bättre? Kanske ta en promenad varje dag på lunchen, kanske tydligare tala om vad du behöver för att klara av ditt jobb och må bra eller är du helt enkelt på fel plats?

Det pratas mycket om att H2H, Human to Human, är framtidens marknadsstrategi. Jag håller helt med. Glöm B2B eller B2C. Oavsett om vi vill nå fram till våra kunder som har kunder eller har slutkonsumenter som kunder är vi alla människor. Och för att vi ska nå fram till varandra, på riktigt, behöver vi prata och lyssna, på riktigt. Bryan Kramer, expert inom H2H, ger några tips:

• Sluta vara så perfekt och prata som en vanlig människa.
• Spela rollspel med ditt team.
• Lägg in lite humor.

Att det ens ska behövas staplas upp som tips! Förvisso, med tanke på hur många webbplatser och andra kommunikationskanaler är utformade eller hur vi lägger upp våra interna kick-offs och kommunicerar (eller icke-kommunicerar utan bara mal på) kanske det visst behövs. Det är ju trots allt bara 16 % av medarbetare i Sverige som känner sig engagerade på sina arbetsplatser idag. Galet!

Jag är sjukt glad över att jag befinner mig precis där jag är. Att jag varje dag får peppa, aktivera och sprida lite energi och framförallt få vara den lekledare jag är född till. Det mår jag bra av😊.

Förändring. Det där ordet som vissa älskar och andra hatar men som vi alla ändå behöver förhålla oss till. Många organisationer och verksamheter tävlar just nu i förmågan och kraften att genomföra förändring. 

Den kanske hetaste förändringstrenden just nu är den digitala.Men oavsett om förändringen handlar om digitalisering, kultur eller att bygga ett attraktivt arbetsgivarvarumärke – eller kanske en kombination av alla tre – så behöver man förbereda sig. Precis som idrottare förbereder sig inför sina tävlingar.

Tre tips till förberedelserna:

1. Hitta förändringens varför!
   • Definiera varför ni ska genomföra förändringen redan från början.
   • Ett tydligt formulerat ”varför” motiverar och skapar mening. När det blir stormigt och jobbigt, vilket det kommer att bli, tjänar varför:et som en stabil grund att landa på och navigera utifrån.
2. Bli medveten om att förändring är en krokig berg- och dalbana.
   • Acceptera att förändring som sker på riktigt är en berg- och dalbana. Inte minst känslomässigt. Ibland vill man ge upp och ibland är man hög på lycka över framgångarna. Båda delarna behövs och det faktum att båda finns där är en del av att göra en riktig förändring. Det handlar om att träna pannbenet innan så att det är förberett och håller.
3. Sätt upp delmål och mål!
   • En förändring utan tydlig riktning är slöseri av resurser och tid. För att inte tappa farten är det viktigt med både delmål och mål. Och att fira såväl segrar som lärdomar längs vägen!

Men det finns ett fjärde tips. Kanske det viktigaste av dem alla. Det är det som handlar om att göra. Att göra förändring. Att faktiskt stiga upp från startblocken och bara börja.

Utifrån min erfarenhet handlar det om att som ledare skapa ett movement av rörelse som tar förändringen framåt. Ett movement där du som ledare istället för att skapa powerpoints skapar förutsättningarna för dig och dina medarbetare att göra förändringen. För låt oss erkänna en sak; en powerpoint kommer aldrig kunna göra en förändring. Powerpointen är den där snuttefilten som behöver släppas när tävlingen börjar.

Det är människorna som gör och skapar förändring. Och förändring är inte förändring så länge det är en tanke – det är förändring först när det sker. På riktigt. Så i det här fallet är det faktiskt inte tanken som räknas.

P.S. Om jag skulle få ge ett femte tips så är det att våga ta hjälp! Både till förberedelserna och till själva tävlingen. Underskatta inte vikten av rätt utrustning, en coach som hjälper i förberedelserna, en hejarklack under själva loppet, vätskestationer längs vägen för ny energi, någon att fråga om vägen när man tappat bort sig och någon som hjälper till att hålla tävlingsbanan ren.

Du kanske är bekant med The Pareto Principle, eller 80/20 regeln som den också kallas. Den går ut på att 20% av vår ansträngning ansvarar för 80% av resultatet. Med andra ord så kan vi säga att de flesta resultaten kommer ur en liten skopa handlingskraft. Den här informationen gör att det formuleras en relativt självklar fråga i mitt huvud – Hur svårt ska det då vara?  

Låt oss då prata lite om snedfördelningen mellan män och kvinnor på arbetsplatsen. Ända sedan urminnes tider har vi kvinnor snällt fått stå med mössan i handen och tacka ödmjukast för en plats vid bordet. Vi har accepterat mindre lön för samma arbete och där sexuella trakasserier bevisligen har blivit en del av vår vardag.

För hur svårt ska det egentligen vara kära arbetsgivare? Att ha en jämställd arbetsplats där vi värderar män och kvinnor lika, lika lön för lika arbete och där vi inte blir utsatta för sexuella trakasserier?  

Prognosen för när vi når jämställdhet gick från årtalet 2063 till 2040 mellan år 2015 och 2016. Det bevisar att vi ser en positiv trend för jämställdheten. Det är fantastiska nyheter för näringslivet och för de studenter som tar examen idag. De personerna kommer kunna se samma villkor oavsett kön under sina yrkesverksamma år. Däremot kommer personer födda 1976 och tidigare inte kunna uppleva det innan sin pension i den takten vi har nu. Vill vi öka takten måste vi fortsätta strävan mot en helt jämn fördelning och aktivt GÖRA ännu mer. Givetvis ska vi ha en arbetsplats där kvinnans plats vid bordet är lika självklar som någon annans i rummet. #metoo är inte en ”fas” som så småningom kommer blåsa över. Vi ska inte gå tillbaka till hur det var. Vår tid är nu och det är dags för handlingskraft, nu är det dags för förändring. Låt oss rucka lite på maktstrukturerna för att tillsammans optimera, maximera och skapa tillväxt.

Det här är inte en svår fråga att hantera, för den är så självklar. Alla arbetsgivare behöver en plan för kränkande särbehandling, diskriminering och sexuella trakasserier. Det står i lagen. Förändringen du som arbetsgivare behöver göra är att sluta med att bara snacka, sluta hänvisa till dammiga dokument på intranätet. Du måste börja GÖRA! Synliggör, prata om era värderingar och diskutera betydelsen, ha workshops, prata, prata, prata. Tystna aldrig. Det här behöver vara lika självklart som era årliga brandövningar. Några har hoppat på spåret redan, däribland Sara Scheller från Raoul Wallenberg Academy som utmanar oss alla att hålla psykosociala brandövningar. Hur ska medarbetarna göra om de blir utsatta, eller ser någon bli utsatt, för sexuella trakasserier? Vem anmäler de till?  Vart är samlingsplatsen?

Ställ dig frågan hur ni som arbetsgivare går vidare för att det inte ska hända igen. Hur gör du för att säkra arbetsplatsen? Ha en plan, sätt det i väggarna, gör det till en självklarhet på just din arbetsplats. Hur vi reagerar i stressituationer styrs till stor del av biologiska instinkter, Fajtas, Fly eller Frysa. Antingen börjar vi instinktivt fajtas mot förövaren, eller så flyr vi/tystar ner eller så fryser vi och blir helt paralyserade, vi vet då inte vad vi ska göra eller åt vilket håll vi ska springa. Precis som i brand så beter vi oss inte rationellt.

Därför behöver vi ta larmet på allvar och utbilda våra medarbetare genom årliga psykosociala brandövningar. För att få till dessa psykosociala brandövningar följer här några enkla steg som ni lätt kan applicera i just er verksamhet.

1. Brandvarnare
Se till att ha en brandvarnare på arbetsplatsen, en person som man vänder sig till när larmet ska gå. Det kan vara en chef eller förslagsvis ett skyddsombud. En brandvarnare bör finnas på varje våning, alltså i varje team. Det är bra om alla brandvarnare seriekopplas så att det exempelvis larmas i ledningsgruppen om det finns en brand på ekonomiavdelningen.

2. Brandsläckare
Ni behöver ha en brandsläckare som alla vet hur man använder. Vad har ni för policy och hur ska medarbetarna gå tillväga? Om ni inte redan har en diskriminieringspolicy så skaffa en genast. Vilka brandvarnare finns och vart sitter dem? Det är viktigt att alla övar annars finns det risk för att medarbetarna blir rädda och paralyserade.

3. Vid brand
Lär er ramsan: Larma, varna och släck. Larma chefen eller brandvarnaren. Du som chef ger förövaren en LAS-varning som kan leda till uppsägning om inte förövaren ändrar sitt beteende. Då släcker ni branden och minskar uppkomsten av fler bränder när ni visar på den sortens kausalitet. Ni ska också alltid hänvisa till er diskriminieringspolicy.

4. Öva
Övningar ökar möjligheterna för att ni AGERAR istället för att REAGERA vid en psykosocial brand. Ha den psykosociala brandövningen två gånger om året och vid introduktionen av nya medarbetare. Gå igenom steg för steg hur era medarbetare ska göra och agera om de blir utsatta för, eller ser någon bli utsatt för sexuella trakasserier, mobbning, kränkningar eller någon annan form av beteende som inte är förenat med lagen eller era värderingar. På det sättet skapar ni hela tiden en medvetenhet och synliggör att ni är med i matchen och att inget sopas under mattan.

20% ansträngning, så lite för så stor förändring.

Studier visar att omkring 70% av större förändringsprocesser i stora bolag misslyckas. Enligt Harvardprofessorn John Kotter beror det på flera saker men framförallt på avsaknad av ’sence of urgency’. I digitala förändringsprocesser är det ofta precis så det ligger till.

I en undersökning gjord av Ipsos/DI Digital 2016 svarade över 50% av företagsledare i Sverige att de inte tror att den digitala utvecklingen kommer att påverka dem på ett sätt som gör att de behöver anpassa sig eller ha en digital strategi.

Ändå är vi nog alla överens om att vi befinner oss på ett snabbtåg av förändring på de flesta plan, inte minst när det gäller arbetslivet. Företag som Uber, AirBnB, Klarna, Kry osv. förändrar branscher i grunden på bara några år och livslängden på de framgångsrikaste företagen minskar dramatiskt. En stor del i den förändringen stavas såklart digitalisering och teknisk utveckling.

Det finns lite motsägelser att jobba på som ni hör. Varför inte alla företag prioriterar det här mer handlar i mina ögon främst om brist på kompetens. Jag möter dagligen kunder som på olika sätt brottas med de här frågorna men inte riktigt vet hur de ska komma vidare. -Det går redan så fort att vi har svårt att hänga med som det är, varför ska vi behöva anpassa oss ännu snabbare?

Svaret är: därför att om vi inte gör det kommer någon annan att göra det!

Om inte vi som företag effektiviserar vårt sätt att arbeta, anställer rätt kompetens eller uppfinner den där idén som kanske helt ersätter vår nuvarande affärsidé – så gör någon annan det.

Suck, tänker du nu, det här låter ju både läskigt och jobbigt. Det behöver det inte vara! Men vi behöver vara medvetna om att vi inte vet. Vi behöver se till att vi är rätt rustade för vad det nu är som väntar oss framåt. Och vi behöver sätta frågorna på agendan och hantera förändringarna på rätt sätt. För tåget kommer inte att stanna.

Hur gör vi då det? Det gör vi med rätt ledarskap och förändringsvilja i hela organisationen. Det är ledning, HR och chefer som ska se till att alla har de förutsättningar, verktyg, kultur och kompetens som behövs för att vara framgångsrika även i framtiden och på vägen dit.

Vinnarna i digitaliseringen kommer att vara företagen med de mest förändringskraftiga människorna, inte bästa tekniken. Det är människorna som leder och genomför förändringar, som kommer på de genialaste idéerna och som driver utvecklingen framåt.

Så här skall du som ledare göra nu på en gång för att inte lämna dig själv och företaget kvar på perrongen. Vi kallar det AGERA:

AGENDA

Sätt upp frågorna på agendan. Prioritera och uppmuntra, var nyfiken, vetgirig och kanske till och med tjatig. Var vill vi vara om fem år? Vad händer om vi inte gör något? Hur skulle vi kunna göra? Hur gör andra? Vad säger kunderna? Om vi inte dagligen diskuterar de möjligheter och risker som digitaliseringen medför och bara stoppar huvudet i sanden så händer heller inget. Förutom att vi antagligen blir förbisprungna. Det finns otaliga exempel där konkurrenter och uppstickare tar över såväl kunder som medarbetare. Se till att du är omgiven av människor som kan och är intresserade av dessa frågor (se nedan) och se till att styrelse och ledning är kunniga och förstår vikten av att jobba med företagets digitala framtid.

GÄNGET

Få alla med på tåget! Det är otroligt viktigt att alla är delaktiga, inte bara ledning eller IT-avdelning. Vare sig det handlar om en stor systemimplementering, en omvälvande förändring av det faktiska arbetet eller att bara försöka navigera och hänga med så behöver alla i organisationen vara med på banan, förstå och känna varför det är viktigt för just dem att engagera sig och jobba med dessa frågor. Den här delen i alla förändringar är klurig men extremt viktig och nyckeln till framgång! Kom ihåg att fundera över företagets why: De flesta företag vet tydligt VAD de gör och HUR men pratar alldeles för lite om VARFÖR. Det är först när jag som medarbetare vet varför jag gör det jag gör som jag gör skillnad och engagerar mig på riktigt. Våga prata om förändringens WHY! Vad som motiverar oss skiljer sig mellan olika personer. För några kan det vara en tydligare vision eller ambition att förändra något i grunden eller möjlighet till kompetensutveckling och nya utmaningar. För någon annan mer tid till roligare och rätt saker och för ägarna kan det handla om att tjäna mer pengar. Hitta motivationen hos alla och satsa extra på dem som verkligen brinner för det här så kan de i sin tur vara ambassadörer och gå i bräschen. -Och glöm inte att kommunicera kommunicera och kommunicera!

ERKÄNN

Våga misslyckas! Uppmuntra en innovativ kultur där alla vågar testa nytt och göra misstag. Bakom alla geniala idéer finns hundratals dåliga. Fira och lyft framgångarna, stora som små och lär av dikeskörningar. Och kom ihåg att börja med dig själv! Vi möter alltför ofta ledare som tycker att förändring är viktigt men när det väl kommer till kritan inte har lust att förändra sitt eget beteende. Så, sluta snacka, börja göra! Våga be om hjälp och bjud på dina egna misstag och dikeskörningar. Så vågar andra göra likadant.

RUSTA

Öka kompetensen! Rusta dig själv och dina medarbetare, häng med i förändringarna och anställ digitala och förändringsvilliga stjärnor och ge dem förutsättningarna och mandatet att bidra. Skapa digitala buddies: låt de digitalt mogna personerna få stötta och coacha de mindre digitala. Och såklart få annat i utbyte.

ANDAS

Låt saker gro. Även om vi ligger efter så betyder det inte att vi måste forcera fram utvecklingen. Människor tenderar att tänka i absoluta termer. Många chefer tror att allt måste förändras! Att allt man hittills gjort är fel. Så är det sällan. Lika viktigt som det är att förändra vissa saker är det att bevara andra. Se till att lyfta fram vad ni redan gör bra (och skall fortsätta med!) likväl som att fokusera på det nya.

Sist men inte minst – Det må vara klyschigt men det är sant: Det enda som är konstant är förändring. Så sätt igång och agera!

#doingsforachange

Med vissa personer stiger temperaturen i rummet. Lisa Lindström är en sån. Åtminstone om man skall döma av min närmast febriga reaktion av inspiration efter vår förändringslunch.

Jag insåg direkt att det här inte skulle bli en vanlig förändringslunch. Jag som brukar ägna mig åt att hitta trevliga lunchställen för att bjuda till förändringslunch på, blev istället bjuden till Doberman för att äta lunch där. För att vara effektiva med tiden.

Det bjuds på vegetarisk mezebuffé på kontoret vid Munchenbryggeriet. Det gör man på Sveriges bästa arbetsplats 4 dagar i veckan, för att skapa en trevlig lunchmiljö på kontoret, berättar Lisas assistent Siri när hon tar emot mig. Och för att det är ett bra sätt att få mer tid på kontoret för min egen del, säger Lisa, vd och grundare, när hon lägger på lite hummus på tallriken. Vi stegar förbi en bebis och två vuxna som sitter på en filt på golvet (det kallas ”filtmöte”, det är sådana möten man har med föräldralediga) och in i ett konferensrum.

Eva, jag kan inte berätta om hur andra skall göra i sitt ledarskap. Jag kan inte komma med bra tips. Jag kan bara berätta hur jag gör, säger Lisa när vi sätter oss ner. Perfekt, säger jag. Det är därför jag har dessa ”förändringsluncher”, för att få ta del av hur framgångsrika ledare G.Ö.R.  Bra, det kan jag göra, säger hon. Jag är en Doer! Nyckelordet i mitt ledarskap är: Alltid flera saker samtidigt! Jag jobbar aldrig linjärt, utan allt går i varandra. Ibland börjar jag från en position, en annan gång från den motsatta. Jag har väldigt kort startsträcka och älskar att lösa saker fort!, beskriver hon.

Men blir det inte väldigt kaosigt att jobba så, undrar jag. Nej, det beror på vem som leder, säger Lisa. Alla kan inte leda så här, men det funkar för mig. Nyckeln är pedagogik, säger hon. Jag har bara koll på själva HUR:et, inte VAD:et. Men jag måste kunna förklara hur vi skall göra saker, hur jag tänker, hur vi skall ta oss vidare, hur min horisont ser ut osv. Ett bra exempel på Lisas grymma pedagogiska ådra är hennes metodik att involvera alla medarbetare i budgetarbetet genom att bygga lego. Här tänker man verkligen med händerna, vilket för övrigt är signumet för allt arbete på Doberman.

Ett annat centralt fokus, för att hantera den härliga ledarskapsmixen av otålighet, kreativitet och handlingskraft, är verkningsgrad. Lisa återkommer ständigt till frågan; vilken verkningsgrad har detta? Svaret på den frågan blir ledande för alla Lisas handlingar. Det som har låg verkningsgrad, dvs som inte leder henne och verksamheten mot målet, sorteras bort. Exempelvis gör Lisa varje vecka en rensning i kalendern utifrån verkningsgrad och sorterar helt sonika bort det som inte driver mot målet. Det innebär att hon varje vecka tar beslut där hon måste göra någon ledsen eller besviken, då möten väljs bort.

På tal om kalender. Lisa har visst 42-ish stycken förfrågningar om liknande möten som hon och jag har idag, bara denna vecka. Jag är förvånad över att hon tar sig tid att luncha med just mig. Hur kommer det sig? Hon svarar direkt. För att du inte bara skriver för dig själv. Verkningsgraden. Här kan jag nå ut och påverka, säger hon.

Och påverkar gör hon minsann! Genom sin enorma energi, sin fullständigt krossande anti-jante stil och sin passion. En kund sade till mig, berättar Lisa; ”när du har passion, då följer alla dig vart som helst!”. Och så är det, bekräftar hon. Jag tar mig själv på jättestort allvar, skall du veta!, fortsätter hon. Jag är väldigt självinkluderande! Jag är verkligen inte felfri eller är någon allvetare men jag vet att jag kan bidra och ser till att göra det. Jag måste ha kul och utmanas! Den här insikten om mig själv, såväl mina styrkor som svagheter, gör att jag blir väldigt autentisk i mitt ledarskap. Till syvende och sist är det ju precis vad ledarskapet handlar om, reflekterar hon.

Men drabbas du aldrig av tvivel, hinner jag tänka men inte fråga, förrän Lisa fortsätter. Och jag är dessutom väldigt bejakande mot mina egna idéer, fyller hon på. Jag är bra på att ge mig själv positiv feedback. Varje dag! Det gör att jag inte alltid behöver vara där och ta åt mig äran för allting, utan kan bekräfta mig själv i tysthet. Visst, jag kliver fram ibland och ser till att jag blir bekräftad, för att jag verkligen behöver det. Men jag är lika bra på att förlåta mig själv för att jag göra det. Man måste kunna förlåta sig själv. Jag gillar mig själv helt enkelt!, berättar hon.

”Men vad käkar du till frukost, kvinna?!” utbrister jag, utan att desto mera tänka igenom min fråga. Jag menar förstås; vad har du för bakgrund, hur blev du uppfostrad, hur har du lärt dig det här, är det medfött osv. Lisa förstår förstås vad jag menar med min frukostfråga och berättar om sin mamma. Mamman har alltid använt spegling, som uppfostringsmetod. Dvs. när lilla Lisa hade frågor om sig själv, höll mamman upp (den imaginära) spegeln och sade; vad ser du Lisa? Ser du att du kan? Ser du att du vågar? När Lisa var sju år sjöng hon således solo för hela skolan utan att ens darra på stämman, övertygad om att det gör väl alla?

Vid 20 års ålder genomgår Lisa en operation som slutar med en katastrof, där man råkar skada en nerv. Komplikationerna innebär att Lisas följande år spenderas sittandes i rullstol. Bortom allt hopp om att kunna gå får hon möjlighet att testa på en ny behandlingsmetod, vilken sakta men säkert hjälper hennes kropp att börja lära sig gå igen. Denna erfarenhet har gett henne mycket styrka genom livet och framförallt den gudsförgätna inställningen: ”Vad är det värsta som kan hända? Det är ändå bara ett jobb.”

Vidare är Lisa bra på att zooma ut och reflektera. Hon gör det inte på en yogamatta eller under inplanerade mindfulness pass, utan i farten, varje dag. Dessutom är hon begåvad med förmågan att ha hög närvaro. Och frånvaro. Jag bär inte med mig saker, intygar hon. Risken är att jag inte kommer att känna igen dig nästa gång vi ses, för att jag inte bär med mig alla möten i all evighet. Jahapp, tänker jag och aktar mig för att inte känna mig oviktig, men inser styrkan i den förmågan, för att kunna fokusera och vara närvarande.

Lisa har verkligen med sig många medfödda begåvningar för att lyckas leda och få följare. Men kan man lära sig något av detta, undrar jag? Jaa, menar Lisa. Man måste öva sig på att bli en bra förändringsledare. Det är som att träna vilken muskel som helst!, säger hon.

– Vad är viktigast att träna på, frågar jag. Lisa svarar direkt; det är att våga göra!

Ledare måste inse att det är rörelsen i sig som är det viktiga, inte destinationen. …och nu står Lisa upp… Ledarskapet är mer komplext än någonsin, säger hon. Vi måste hantera två operativsystem; det traditionella, målstyrda, effektiva (vilket vi redan är bra på idag, menar hon) OCH det ickelinjära, rörelsefokuserade, lärande systemet. Kittet mellan dessa två system är förståelse. Det är här pedagogiken kommer in, säger hon. Det är här du som förändringsledare har en viktig uppgift, att få dessa båda system att spela ihop, säger hon.

Klockan är 12.56.

Närmast febrig av denna inspirerande lunchtimma avslutar jag med att vädjande be om att se till att unga tjejer idag får möjlighet att möta henne och ta del av hennes energi. Du gör väl det, Lisa? frågar jag. Avslöjar i denna bön min bristande research och förstår att hon inte bara är mamma och vd. Hon gör även följande:

– grundare av Doberman

– föreläsare

– styrelseordförande (UR)

– medlem i Advisory Board på Telias Division X

– med i Prins Daniels Fellowship, där hon verkligen får möjlighet att tillsammans med andra inspirerande företagsledare (som inte så ofta är kvinnor) möta unga kvinnor och blir en förebild för dem.

Jag går ut ifrån Doberman, den digitala designbyrån, och sätter mig på cykeln tillbaka till Nybrokajen. Jag tänker att Doberman verkligen är en gestaltning av Lisas person, passion och ledarskap. Hon berättar att fokus i deras kunddialoger handlar om att man i en förändring måste lägga lika stor vikt på hur man arbetar som på själva produkten. Det märks tydligt även på Doberman. Utan att hon nämner det, eller att jag ens har tittat bakom kulisserna, så är mitt tydliga intryck att såväl atmosfär och bemötande som inredning och paketering genomsyras av en autenticitet. Allt verkar väl genomtänkt och äkta. Inte för att vara flashigt eller trendigt utan för att det har hög verkningsgrad. På mig också.

Tack för lunchen, Lisa!