Låt mig berätta om tre personer som har förstått kopplingen mellan medarbetarupplevelse, välmående och ökad lönsamhet.

Emotionella skills

Vet ni han riskkapitalisten Chris Sacca? Med sitt stora skägg och karaktäristiska skogshuggarskjorta ser han ser lite ut som en rockstjärna i ett band för Söderhipsters. Sitt okonventionella yttre till trots är han är vid 44 års ålder god för sisådär 10 miljarder kronor och troligen en av de mest inflytelserika affärspersonligheterna i USA. Detta genom att i början av 00-talet investera i små, på den tiden relativt okända, start-ups som Twitter, Uber och Kickstarter och Instagram. Och resten är som man brukar säga – historia.

Jag lyssnade på karln för några år sedan på Brilliant Minds konferensscen på Grand Hotel i Stockholm. Chris får en fråga om hur han har valt ut företagen som han investerat i och hur han lyckats pricka in så många framgångssagor. Han gjorde helt enkelt den vanliga utvärderingen och när allt det sedvanliga var gjort återstod det som han kallade för The Asshole Test.

The Asshole Test innebär att han frågar VDn i företaget om hen någon gång har arbetat i omsorgsverksamhet alternativt i restaurangbranschen. Är svaret på frågan nej investerar han icke!

Vaför är det här så viktigt? Jo, Chris anser man måste ha arbetat i yrken med relativt sett lägre social status, som ett bevis på en sorts grundläggande ödmjukhet och förståelse för människors behov, medarbetarupplevelse och dess betydelse. Det här menar Chris, ger en VD just de emotionella skillsen som krävs för att överhuvudtaget förstå medarbetarengagemang och kunna hjälpa företaget nå långsiktig framgång. Och tittar man på hur det gick för hans portfölj så känns det som att han vet vad han pratar om…

Medarbetarindex

En till som vet vad han pratar om här hemma i vår lilla del av världen, är Mårten Westberg. Han har knäckt koden till att bli framgångsrik på börsen. Westberg menar att det inte bara handlar om att lusläsa årsredovisningar utan om att hitta bolag med stigande medarbetarindex. I bolag där medarbetarna har en positiv utveckling i sin medarbetarroll stiger nämligen aktiekursen! ”Det är ungefär 2,5 gånger bättre att köpa aktier i ett företag där engagemanget stiger än där det inte gör det”, säger Westberg.

Välmående

Som avslutning vill jag lyfta fram en till person som vet vad han pratar om. Det är vår kund, en VD i ett mellanstort företag. De som har jobbat med honom beskriver honom i nästintill kärleksfulla ordalag. ”En väldigt fin man”, ”visionär”, ”bryr sig om sina medarbetare”, ”den mest fantastiska VD jag träffat”. Och efter att själv ha träffat honom så kunde jag bara hålla med. Han var precis en sån där person som man själv skulle ha som chef.

Kunden i fråga har sedan ungefär ett år använt sig av ett pulsmätningsverktyg för att mäta och utveckla företagets kultur, engagemang och ledarskap. Om detta skulle han göra en presentation på ett event härom veckan. Jag delade scenen med honom. Från scenen berättade VDn för åhörarna om varför han hade valt att använda sig av detta verktyg. ”För att tjäna mer pengar!”, sade han utan att blinka. ”Och jag är helt säker på att vi kommer tjäna mer pengar genom att se till att människorna i vårt företag mår så bra som möjligt”.

Medarbetarupplevelse

De här tre personerna har förstått kopplingen mellan medarbetarupplevelse, välmående och ökad lönsamhet. De tror inte, utan VET att det är kvaliteten på de mjuka variablerna i organisationen som ger de svarta siffrorna! De här tre är inte ensamma. Det här uppvaknandet sker på så många fronter just nu.

Med andra ord borde kontinuerlig mätning av medarbetarupplevelse och förstå hur människorna i organisationen har det, för att kunna göra saker ännu bättre, vara en no brainer! Visst?

Jag diskuterar gärna vidare med dig som är intresserad, över en kopp kaffe. On me!

Mera inspo på teamt att må bra på jobbet här.

//Gustav

Hej bästa kämpande chef!

Särskilt du som kämpar med att skapa mer förändringskraft hos dina medarbetare. Men som har medarbetare som redan idag klagar över överbelastning, som vill ha löneförhöjning så fort en ny arbetsuppgift kommer på tal 🤦‍♂️? Du kämpar antagligen med näbbar och klor för att överleva i det föränderliga landskapet och skulle ge valfri kroppsdel för att få bara lite av den förändringskärnkraft som verkar finnas i de värderingsdrivna start-up bolagen. Lätt för dem, kanske du kan tänka? 😏. Hur ska du få denna tillsynes omöjliga ekvation gå ihop?

Vi kommer båda från startup- och entreprenörsdrivna  organisationer men vi har även varit i stora organisationer som liknar din. Vi tror inte på nya Change Managementprogram, som skall hjälpa oss att göra oss snabbare och effektivare. Vi behöver titta på en helt ny spelplan för att få sakerna att hända på riktigt!

Centralt i startup-världen är att osäkerhet och problem  omfamnas. Inom startupvärlden snackas det inte om innovation eller förändringar. Förändring och utveckling är en del av vardagen, för att överleva och skapa värde. Det är något som finns i deras DNA  (och inte en ny stressfaktor).

Vi tror att vi bara nyttjar en bråkdel av all arbetsglädje som egentligen finns. Det här är egentligen ett problem att älska.  Vi vill dela med oss av några lärdomar från startupvärlden:

1. Innovera för att överleva: I startupvärlden är innovation inte ett säreget begrepp utan ett naturligt arbetssätt för att överleva. Förändring är inte separerad som ett nytt budgeterat projekt utan hur vi förnyar oss varje dag. Vi säger – skit i innovationshubben ni just planerat att sätta igång och låt innovation bli en del av vardagen istället, i hela företaget!
2. MVP & Experiment (Minimum Viable Product.): Idén bakom detta är att snabbt som fanken få ut en väldigt basal produkt till användaren/kunden för att se om det flyger eller inte, om den löser ett riktigt problem. Med hjälp av det snabba experimentella tänket – får man se om idéen är värd att lägga mer energi på eller bör avslutas som en lärdom, snabbt.
3.  Jobba med lärande mål istället för prestationsbaserade mål:  Såsom är brukligt, är mål prestationsbaserade och utvärderande men det är inte nödvändigtvis något som garanterar att vi kommer dit vi vill. I startupvärlden finns så många osäkerheter att det är omöjligt att sätta ett “rätt” mål. Att sätta ett mål som handlar om att utforska ett nytt område är något som engagerar och skapar läromöjligheter snarare än rädslan för att bli bedömd.
4. Prioritera eller dö: Handlar om att ha mod att säga nej to the juicy stuff – säg nej till den goda apelsinjuicen, den innehåller mest bara socker även om den ser nyttig ut. En av de största utmaningarna idag är att kunna prioritera.  Vi  får eksem av att ALLT skulle vara viktigt att prioritera samtidigt  (vilket man tyvärr ofta hör).  Alternativet är  alltför många aktiviteter/projekt  där inget kommer i mål.  För att inte tala om  stressrelaterade sjukdomar  som kan vara följden.
5. Love the  problem: Påminn er om varför ni gör det ni gör. Hela tiden! Varför finns ni? Vilket problem skall ni lösa. Varför gör ni den här förändringen? Dessa frågor är centrala i startup-världen men något som man riskerar tappa längs vägen i ett intensivt utvecklingsarbete.

Så, det var fem lärdomar, men hur sätter man igång då?  Ingen har sagt att det är lätt. Men om vi ska ge några råd  till dig som ska driva förändring, skapa ett nytt  förändrings/innovationsklimat eller bara peppa dina medarbetare i  denna snabbrörliga värld  så är det:

• Börja  litet. Starta med något du har bra kontroll över, ett litet förändringsprojekt, en ny rutin kanske, ett bättre veckomöte.
• Gör en MVP, ett litet experiment. Tänk att ni lika mycket  ska  lära er vad som INTE fungerar, som VAD som fungerar. Det  är inte ett misslyckande när ni inte uppnår det ni trodde ni skulle uppnå direkt. Det är ett lärande, utveckling.  Dra sedan nytta av det som en seger, som stärker förändringskraften.
• Försök tänka på problemet/utmaningen som en kul grej, en nöt ni ska knäcka.  Det här handlar om att med små steg  och  ändra  Mindset  i hur ni ser på förändring och innovation.

Puss och kram och lycka till, ring om det är något 🙋‍♂️
/Leila och Tony

Oh no. Inte ett system till. Inte ännu en färgglad app som ska lösa allt som de där fyrtioelva andra verktygen inte kunnat göra. Nu finns det ”äntligen ett sätt att jobba effektivare, mindre administrativt, mer strategiskt, teambaserat, agilt, databaserat, GDPR-säkrat och roligt”… Yeah right.

Trots att det rätt ofta låter alldeles för bra för att vara sant, köper och implementerar vi gladeligen nya digitala verktyg i en allt högre takt. Vi håller på och skapar någon form av lokalt solsystem av hjälpmedel som liksom inte verkar har någon yttre gräns. Det finns idag över fem miljoner appar att ladda ned.  Antalet system och verktyg kopplat till teamarbete, projektledning och effektivitet växer som ogräs. I vår trendkänslighet att hänga med så tror vi varje gång att; det här hörrni kommer verkligen att göra skillnad!

Om vi fortsätter att plocka in nya digitala system och verktyg i den takt vi gör nu, utan plan för vare sig introduktion eller avveckling av gamla verktyg har vi till slut en ohållbar arbetssituation. Forskning visar (surprise!) att våra nya, digitaliserade arbetssätt innebär att vi oftare blir avbrutna och switchar mellan uppgifter, vilket är helt värdelöst för effektivitet, fokus och hållbarhet. Det funkar inte, det förstår ju vem som helst.

Så innan vi överhuvudtaget påbörjar något digitalt förändringsarbete i våra verksamheter behöver vi få med alla på tåget. Alla ska veta varför vi tar in verktyget och vad det kommer att innebära i form av förändrat beteende, för just dem. Och helst gilla det 🙂 För allvarligt, finns det ett endaste verktyg eller system som verkligen ÄR sådär plug-and-play-självgående som de säljs in?

Så, även (och alldeles särskilt) i förändringar som innebär att utveckla nya digitala arbetssätt och dito vanor är onboardingen av själva människan och alla hennes anor och beteenden avgörande! Här tycker vi att det slarvas!

Utan rätt förberedelser och förutsättningar för någon form av ständigt lärande får vi ännu ett tomtebloss, ännu ett färgglatt verktyg som ebbar ut till.. Ingenting. Mer än en massa kostnader för dyra licenser, implementationskonsulter, oro och bristande tillit för ledningen. Vi har sett detta i många av våra uppdrag, tyvärr.

Vi på Doings har arbetat fram en metod som vi kallar Human Onboarding. Det är en enkel process som genom relevanta metoder säkerställer att alla användare vågar, vill och kan använda verktyget och skapa ett optimalt användande.

Här är tre tips att tänka på om ni står inför en digital förändringsresa av något slag, oavsett om det handlar om att implementera en liten rolig app eller ett helt nytt sätt att arbeta:

1. Varför, varför, varför! Innan ni börjar med en endaste knapptryckning; säkerställ att ni vet varför ni gör denna implementation! Släpp tanken på att hitta ETT system som ska lösa alla era problem. Fokusera på just era viktigaste behov och se till att övriga organisationen skriver under på syftet, får möjlighet att ställa frågor och verkligen ser värdet i förändringen.
2. Ha inte för bråttom! Avsätt tid och budget för att jobba med beteendeförändringarna och acceptera att det tar längre tid än man tror innan allt fungerar friktionsfritt och alla är på banan. (Glöm förresten det där med alla – men sikta in er på hur ni får med er den stora massan).
3. Kom ihåg det ständiga lärandet! Skapa en kultur där man hela tiden delar kompetenser och läranden genom att våga testa. Säkerställ att ni hela tiden har örat mot verksamhetsrälsen och fångar upp oro, frågetecken, delar framgångsexempel, dikeskörningar och möjliggör ett ständigt lärande. För alla.

Puss och Kram. Ring om det är något.

”BOHICA”(= Bend Over Here It Comes Again)

Redan på 80-talet var man förändringstrött. Detta uttryck (hört hos en kund som varit med länge…) vittnar om inställningen till de ständiga omorganisationerna redan då. Förändringarna och inte minst den digitala utvecklingstakten har inte direkt avtagit sedan dess.

Den starkaste konkurrensfaktorn idag är utan tvekan förmågan att anpassa lärande, ledarskap och kultur till den explosionsartade (digitala) förändringstakten. Jag vill dock understryka att det är människors förmåga att förändra sina beteenden, att innovera och lära nytt, som avgör ett företags framgång – inte systemens förträfflighet. 

Jag tycker att vi behöver öka medvetenheten om att förändringsarbete innebär att få människorna med oss. Oavsett vilken förändring det handlar om. Och i synnerhet digitala förändringsprojekt! Det är användarna av det nya systemet som avgör om det kommer att bli en succé eller inte! För företag lägger idag enorma resurser på att ta in nya system med suveräna projektledare och implementationskonsulter.  Men de underskattar ofta vikten av att jobba med att få med människorna på resan.

Träna förändringskraft

Så jag menar att det är HUR vi genomför förändringen som är avgörande! Beroende på vilka  förutsättningar organisationer ger sina medarbetare att träna sina nya beteenden  påverkar om det blir en framgångsrik förändring eller ännu en dikeskörning (BOHICA…). 

Vi på Doings kallar denna typ av förändringsledning för PCM – People Change Management. Eller human Onboarding. Där står engagemanget, kulturen, ledarskapet och beteendeförändringen i fokus.

Boston Consulting Group gjorde en analys av 40 företag som genomfört en digital transformation. De kartlade vilka företag som parallellt arbetade med att förändra kulturen, dvs värderingar och de mänskliga beteendena och vilka som ignorerade att jobba med kulturen. Resultatet är mycket intressant men inte särskilt överraskande: Efter ett år hade, de som fokuserat på att också förändra kulturen, fem gånger högre lönsamhet än de som ignorerat detta (90% kontra 17%). Och vad gäller långvarig lönsamhet (3 år) var siffrorna 79% för de som arbetat med kulturen och 0% för de som inte gjort det. Noll! 

Det är egentligen inte alls förvånande. Tänk dig själv, är det inte troligare att du är positivt inställd till en omfattande förändring av det du är van och kan, om du vet varför förändringen görs? Vad det innebär för dig? I din vardag? För dina arbetsuppgifter? För ditt team? För era kunder? Om du får rätt verktyg?  Och framförallt, om du får utbildning och hjälp på vägen att behålla motivationen, siktet på målet och engagemanget från dina kollegor? 

In med detta i budgeten!

Det låter kanske självklart att prioritera detta men alldeles för många företagsledningar underskattar vikten av att jobba med dessa frågor på ett strategiskt och genomtänkt sätt. Och alldeles för få prioriterar denna typ av investering i sina budgetar! Resultatet blir tyvärr ofta stress, oro, sjukskrivningar och lågt engagemang. När det istället hade kunnat leda till ökad användandegrad, produktivitet, engagemang och lönsamhet. Plus en massa andra härliga effekter som följer när man får en engagerad grupp att jobba tillsammans mot ett gemensamt mål. 

Hör gärna av dig om du vill veta mer hur vi jobbar med PCM hos oss!  

Vi älskar förändring. När den görs på rätt sätt. 😊 

Läs mer här:

•  Så här jobbar vi med People Change Management.
• BCG:s artikel om kopplingen mellan digital transformation, prestation och kultur (Transformation är oftast är en större förändring än ett enstaka system, ja. Men principen är trots allt densamma.) 

Som jag har sett fram emot #förändringslunch med Susanne Fuglsang! Kvinnan med den ubercoola titeln Queen of Hacks och innovationskatalysator på Innovation Pioneers.

Vi ses på Berns asiatiska och sätter oss i de röda sammetssofforna under de enorma kristallkronorna. När de rekommenderade bento-boxarna serveras är vi redan långt inne i samtalet. Susanne har en enastående förmåga att skapa värde och djup i våra dialoger och vår relation. På nolltid. Något som är lite av hennes signum, så väl privat som professionellt.

Susanne hjälper företag att vässa sitt innovationsledarskap så att det engagerar alla i hela organisationen. Hon arbetar med att skapa innovationsmötesplatser och kreativa idéprocesser i strategiska innovationsprojekt. En oerhört komplex uppgift då det spänner över så många områden, i en mycket snabbföränderlig värld. Här handlar det om att leda förändringen med samverkan och samskapande i fokus och skapa värde i dialogerna!

”Framtidens människa är den som kan förstå många olika perspektiv”

För att lyckas driva dessa typer av projekt krävs att man är nyfiken, menar Susanne. När allt förändras exponentiellt finns det ingen chans att förstå och kunna allt, då är det viktigt att vara nyfiken för att ta till sig ny kunskap och förstå flera perspektiv, kunna lägga ihop dessa och agera utifrån det. Hon är tacksam att hon har fått gåvan att vara passionerat nyfiken. Men är man inte det, då kan man vara ”disciplinerat nyfiken”. För utan nyfikenhet och livslångt lärande blir det svårare att hantera framtiden, menar Susanne.

Utöver nyfikenhet krävs att man fortsätter att finkalibrera sina soft skills. Framförallt förmågan att lägga undan sitt ego och lyssna mer, påpekar Susanne. Genom att lyssna mer kan du spegla andra och få dem att växa. Det här är centralt i Susannes intention då hon jobbar med innovationsledares drivkrafter. Genom att använda sina egna soft skills kan hon hjälpa dem att hitta sin mission och använda den transparent i sitt ledarskap. Här har jag gjort en egen inre utvecklingsresa, berättar Susanne. Jag har gått ifrån att vara en lyssnare och betraktare till att vara en berättare. Nu brinner jag för att hitta och dela stories från de som inte i vanliga fall inte hörs! Det inspirerar mig mycket, strålar Susanne!

Men vi måste ändå prata om det här med innovation, säger jag. Min bild är att själva ordet kan skapa lite komplex och en känsla av att ligga efter eller tro att andra gör mycket bättre och är coolare än oss. Susanne håller med men förklarar samtidigt att man ofta associerar innovation med disruptiv innovation, dvs en innovation som vänder upp och ner på rådande spelplan. Men innovation kan lika gärna vara att anpassa din verksamhet efter rådande förutsättningar, säger Susanne. Ett viktigt klargörande!

Innovation = anpassa din verksamhet efter rådande förutsättningar

Centralt i hela idén i hur man skapar innovation är att främja mer samverkan, dvs. att börja dela kunskap mellan varandra över gränserna, både geografiskt, kompetensmässigt och kulturellt. Vi måste börja inse och förstå varför det är en nödvändighet och något positivt, säger Susanne. Genom att skapa denna samverkan i organisationer och i samhället bygger man grunderna i en innovationskultur.  Det är precis vad Susanne ägnar sig åt som innovationskatalysator.

Utöver att hjälpa organisationer att öka sin innovationskraft, har hon en alldeles speciell passion för att inspirera kvinnor i alla åldrar att ta för sig mer inom teknikområdet. Susannes engagemang fullkomligt strålar när hon pratar om det här. Det är empowerment, säger hon! Vi måste inse vilken makt det innebär för kvinnor att lära sig och engagera sig inom tech! säger Susanne.

I den frågan är Susanne själv det största föredömet. Han har alltid varit först eller tidigt ute i många teknik- och innovationsfrågor, genom hela sitt liv. Jag är så fascinerad över hennes livsinställning; att alltid leta sig till arenor där hon inte känner sig bekväm, bara för att det är där hon utvecklas som mest. Som när hon som 50-åring insåg att hon ville lära sig mer om VR och började volontärarbeta för VR Sverige och använda sin passionerade nyfikenhet för att lära sig. Efter ett tag var det hon som arrangerade ett coolt och välbesökt VR-event!

Jag är fylld av enorm inspiration av Susannes kompetenser och driv samt (lite för mycket) av den smaskiga efterrättsbufféen. Stort TACK för att du tog dig tid att träffa mig idag Susanne!

Det har väl inte ha undgått någon vid det här laget att vi lider av svår engagemangsbrist på arbetsplatser idag. Bara ca 1 av 6 är engagerade i sitt jobb. Engagemang byggs upp av många beståndsdelar. Ett långsiktigt arbete som kräver hela organisationens fokus (det får bli en annan blogg). Men det handlar också om att bevara det engagemang och de motivation som faktiskt finns och inte döda det genom tråkiga, meningslösa och själlösa möten.

Enligt Svenska Möten läggs totalt drygt 8 h/vecka på möten, vilket motsvarar 20% av arbetstiden (minst 30% för chefer!). Av dessa möten upplevs 50% som ”ganska effektivt använd tid”. Räknat på 40 veckors arbetstid/år (8 timmar x 40 veckor x 50% = 160 timmar) innebär det att vi lägger totalt 4 veckors arbetstid/år på ineffektiva möten.

Man kan, enligt egen välbeprövad erfarenhet, snarare väcka engagemang och kreativitet genom att använda mötestiden mer kreativt och lustfyllt. För vem har sagt att vi får mest gjort genom att träffas i fyrkantiga rum med en skärm? Varför måste man jobba så ”kontorigt”? Riskerar inte det att ytterligare kväva vårt engagemang? Jag tror det. En gammal kollega till mig kallade det för att ”leka kontor”.

Så här kan du göra för att sluta leka kontor:

1. Walk n talk – gående möten utomhus i solen är megabra energiboostare för båda parter. D-vitamin, frisk luft och lite motion lyfter vilket uppföljningsmöte som helst! Min favorit!
2. Stående möten – ha mötet vid ett ståbord eller helt enkelt ståendes i rummet. Mötena blir kortare, effektivare och roligare, jag lovar!
3. 45 min-möten – bokar du slentrianmässigt in 1-timmes möten? Helt onödigt! Boka 45 minuter istället. Ni kommer att klara av det ni behöver på 45 min. Vips har du gett dig själv en kvart! Testa!
4. Power point endast om den skall användas mer än en gång! I alla andra fall ska information skrivas eller ritas upp på whiteboard, blädderblock. Mycket kreativare och lustfyllt att jobba så. Det här är vårt nya, egna löfte till oss själva på Doings. Vi hoppas kunna inspirera våra kunder att haka på.

Lycka till!

PS. Eller helt enkelt flytta ut hela mötet på en filt 🙂

Läs vidare om Yasuragis sätt att använda 1;an som en naturlig del i det utvecklande samtalet här.

Hur kan man prestera på topp och samtidigt må fantastiskt bra? Vilket är det ultimata ledarskapet för att möjliggöra det? Dessa frågor är vad som driver Sunniva Fallan Röd varje dag, då hon åker med båten från hemmet på Lidingö över till jobbet som VD på Yasuragi, på andra sidan vattnet. Ett driv som har gett resultat!

Det är 2018 års vackraste morgon denna majdag. Solen lyser från en klarblå himmel, det är vindstilla och det glittrar magiskt fint i vattnet nedanför det japanska spa- och konferenshotellet i Nacka. Redan på parkeringsplatsen känner man lugnet och stillheten. Inne i restaurangen äter spagästerna frukost i sina blå-vita yukatas och tofflor. Jag häller upp en kopp grönt te, fastän jag vanligen dricker kaffe. Sunniva möter upp mig, leendes i sin mörkblåa Yasuragi-kostym, med ett varmt handslag. Hon tar en kopp kaffe och sen vi går ut på terrassen och sätter oss ner i solen för att prata om ledarskap i förändring.

Sunniva klev på som vd för Yasuragi för tre år sedan. Hon har dock känt sig som chef sedan hon var 5 år, berättar hon. Har alltid tagit mycket ansvar och engagerat sig. Redan vid 19-års ålder var hon chef för en grupp på 50 medarbetare så hon har verkligen testat på det mesta inom ledarskap, både det som fungerar och det som inte fungerar. Självinsikten är hög hos Sunniva, det märker jag direkt. Och hon är väldigt resultatdriven! Men det intressanta är att Sunniva inte pratar om resultat på ett traditionellt sätt. Det är hennes övertygelse om vad som leder till resultat som gör vårt samtal så inspirerande.

Sunniva ger sitt recept på en gång. Det handlar om två saker, säger hon:

1. Bygg tillit
2. Ha tålamod

Vad menar hon med detta då? Jo, man måste jobba med förändringen inifrån och ut. Jag måste ju börja med mig själv, menar Sunniva. Som ledare måste jag vara medveten om hur jag beter mig, och hur det påverkar andra. Jag vill kunna konsten att välja hur jag skall bete mig, säger Sunniva. Vidare är det viktigt att vara medveten om vad det innebär för mig som ledare att ha makt. Sunniva förespråkar att makt istället skall användas som kraft i det goda ledarskapet!

Men hur har ni byggt tillit i hela organisationen då, frågar jag. Detta har man jobbat hårt på de senaste åren, berättar hon. När Sunniva började hade man jobbat ambitiöst med att stärka självledarskapet i organisationen. Sunniva ville bygga en organisation driven även av lust och passion snarare än bara prestation. Som en viktig grundpelare ville Sunniva hjälpa alla medarbetare att hitta ett högre syfte med jobbet. Det är således en återkommande dialog i bolaget.

Centralt i Yasuragis ledningsgrupps övertygelse om att tillit skapar resultat ligger den emotionella kompetensen; att veta hur du känner. Det är ju det känslodrivna beteendet som påverkar och skapar genuinitet, säger Sunniva. Utifrån den övertygelsen var det därför självklart att alla skulle få gå en gedigen utbildning för att träna upp dessa kompetenser. Självklart i hjärtat men inte 100%-igt i hjärnan, säger Sunniva. Det fanns inga siffror på ROI eller effekter på resultat från utbildningen. ”Jag bara visste att detta var vad vi behövde för att bli bäst på det vi håller på med!”

Jag vet inte om det är Petter Stordalens och Nordic Choice´s People-First-värderingar i ryggen som gav henne detta mod eller om det bara var hennes egen övertygelse. ”Men jag frågade inte, vi bara körde!” berättar hon. Och COO för Nordic Hotels & Resorts, Trond Bastiansen, gav oss full tillit, fortsätter hon, vilket skapade en ENORM motivation hos oss! Sunniva fullkomligt strålar när hon berättar om detta. ”Här fick jag verkligen inse kraften i att ge och få full tillit, wow vilken känsla!!”

Nu har majoriteten gått den emotionella kompetensutbildningen i närvaroträning och mindfullness och det har verkligen gett effekt på tilliten i organisationen. Hur märks det, undrar jag? Ja, genom att de inte längre har några medarbetarsamtal, till exempel. Idag har de istället utvecklande samtal med tre enkla frågeställningar som diskuteras gåendes i 30 minuter; Hur mår du? Om allt var möjligt – hur är det då? Vad vill du förändra? Medarbetaren sammanfattar sedan samtalet och formulerar ett par mål som de själva vill ha. Ett stort lyft för alla och särskilt för ledarnas energi. De får många trevliga promenader med enkla och genuina frågor att prata om tillsammans.

Flera effekter: man har skippat alla informationsmöten. Vad gör man istället, undrar jag. Vi har tillitsövningar, svarar Sunniva och berättar med stor inlevelse om olika övningar de gör med hela gänget för att ständigt fortsätta stärka tilliten mellan varandra. Jag ser att ögonen tåras bakom solglasögonen då hon berättar vilka effekter det ger för alla och på resultatet. Det har aldrig gått så bra som nu! Hennes övertygelse visar sig stämma.

Sunniva reflekterar i sammanhanget över det som ofta kallas för det kvinnliga ledarskapet. Att som kvinnlig ledare våga lita på din EQ – lär dig mer om den intuitiva kompetensen och koppla sen ihop den med hjärnan, säger hon. Jag tänker att Sunniva faktiskt har hittat det ultimata ledarskapet. I sig själv och sin övertygelse som manifesteras i handfast handling och stor passion! Dessutom i en enastående vacker, stillsam och tillitsfull miljö.

Jag lämnar Yasuragi.

”Hej då, Eva”, säger receptionisten när jag går ut genom glasdörrarna.