För några år sedan gjorde vi världens bästa övning hos oss på Doings. Den gick ut på att vi fick identifiera vilka värderingar som var absolut viktigast för var och en av oss. Och inte bara vilka värderingar som gällde på jobbet. Utan de viktigaste grundläggande värderingarna för mig som person och framför allt hur andra märker och ser att jag har dessa värderingar.

Denna övning öppnar upp och är brilliant. Vi lär känna varandra mer på djupet och den gör att vi förstår varandra och våra olika behov och drivkrafter mycket bättre. Jag gillar den så starkt att jag har genomfört den på hela min (stackars) släkt och mina (stackars) vänner. Övningen ligger som en självklar start på våra kontinuerliga (nåväl, vi har i.a.f. kört tre) familjeråd här hemma, tonårskidsen och jag. Efter lite himlande med ögonen tycker t.o.m. de att övningen är givande (inbillar jag mig).

Tillit före kontroll 

Vi på Doings har sammanfattat vår grundfilosofi i sju principer. Den första lyder värdera tillit före kontroll. Jag älskar detta manifest och det betyder så mycket för mig. Tilliten är själva grunden för att jag ska känna mig fri att agera och utvecklas.

Tillit och psykologisk trygghet har verkligen blivit allt mer aktuellt i dialoger med våra kunder. Frågan började komma upp mer i och med distansarbetet i början av Corona. Gjorde vi verkligen vad vi skulle hemma? Men de flesta vill förstå vad som behövs och hur man gör för att stärka sitt teams hälsa, effektivitet och engagemang.

Psykologisk trygghet grunden för framgångsrika team 

”Psychological Safety is a condition in which human beings feel included, safe to learn, safe to contribute, and safe to challenge the status quo – all without fear of being embarrassed, marginalized, or punished in some way.” 
– Clark 2020

Forskningen talar sitt tydliga språk: de som är mest trygga med varandra är också mer innovativa, effektiva och lär sig mest.

Team med hög psykologisk trygghet:

• rapporterar fler fel och brister
• och är effektivare!
  (Källa: Amy Edmondson)

Medarbetare med högre psykologisk trygghet:

• är mindre benägna att säga upp sig
• är bättre på att utnyttja olika idéer från sina kollegor
• skapar mer lönsamhet
• graderas dubbelt så ofta av sina chefer som de mest effektiva
  (Källa: Googles projekt Aristotle)

Vad uppnår du genom att våga vara öppen

Öppenhet och tillit brukar användas som uttryck för att karakterisera väl fungerande, harmoniska och produktiva arbetsgrupper. Å ena sidan är tillit i din grupp en förutsättning för att du ska våga vara öppen. Å andra sidan är det just öppenhet mellan dig och dina kollegor som skapar tilliten. De två begreppen står alltså i ett ömsesidigt beroendeförhållande till varandra.

Det är det här som är så viktigt när grupper kommer i låsning tycker jag. ”Jag kan inte vara öppen med dig för jag litar inte på dig – du säger samma sak till mig. Vi sitter fast”. Den stora frågan är här hur ledare och kollegor kan våga öppna upp och skapa ett tryggare klimat.

5 tips för att öka psykologisk trygghet

Fem fredagstips HUR du lägger grunden för mer öppenhet och tillit för att öka den psykologiska tryggheten: 

1. Visa dig sårbar: Börja med dig själv. Våga visa dig sårbar och var öppen med om du inte kan eller att något är svårt för dig. Påminn dig om att du skulle kunna ha fel.
2. Var nyfiken: Ställ öppna frågor, lyssna aktivt och sätt en struktur så att alla kommer till tals. Vi behöver varandra för att lära.
3. Våga testa: Släpp idén om att alltid göra rätt! Att lära handlar både om att göra och att utvärdera.
4. Se lärosituationen: Se ditt jobb som ett sätt att lära och utvecklas. Se till att ställa frågan i ditt team: ”Vad lärde vi oss av detta?”
5. Skapa förutsättningar: Reflektera mera! När är du trygg och när är du otrygg? Hur känns det, vad behöver du och vad behöver teamet?
   Reflektera högt tillsammans.

Är du nyfiken och vill prata om värderingar, tillit eller hur er organisation kan förbättra sin psykologiska trygghet? Hör av dig så tar vi en Coronasäker glass i solen – jooodå, den kommer på måndag. Solen alltså, med 20 graders värme 😊.

Alltså, jag känner att jag kan prata huur mycket som helst kring detta. Det får bli en uppföljande blogg helt enkelt. Då kan vi fördjupa oss i hur vi kan våga ge och ta emot feedback med den psykologiska tryggheten som grund. Hörs igen!

Vi behåller vårt företagsnamn

När vi startade Doings för snart 5 år sedan kom vi ifrån en konsultbransch som vi tyckte hade blivit lite… tråkig. Som präglades för mycket av floskler, långa ppt:s och CBS. Vi var trötta på branschens överanvändning och övertro på klassrumsutbildningar och one-size-fits-all-metoder som leveransmodeller i förändringsarbete. Vi saknade det agila, personliga och lustfyllda, och kände oss frustrerade över det ganska kortsiktiga perspektivet i förändringsarbetet. Men framför allt saknade vi fokus på HUR:et.

Kort sagt, vi tyckte det snackades för mycket och gjordes för lite. Det ville vi ändra på. Vi ville skapa ett varumärke som får saker att verkligen hända, på alla nivåer.

Ta fram företagsnamn

När vi stod inför valet av företagsnamn ville vi såklart att det skulle spegla vår strävan och vår identitet. När vi registrerade bolaget hade vi House of Impact som arbetsnamn. Vi skulle jobba med att skapa impact. Såklart. Detta var det namn vi registrerade på Bolagsverket. Men när vi smakade mer på namnet så insåg vi att det inte riktigt speglade vår känsla i vårt varumärke i vardagen. Det kändes lite svulstigt… Som bolagsnamn funkade det bra men vi ville ha ett annat namn på det vi gör varje dag, som resonerade lite mer med vår känsla. Företagsnamnet och varumärket skulle:

• Visa vad vi tror på
• Påminna om varför vi finns
• Vara lätt att komma ihåg

Efter en kort brainstorming hemma vid Lenas köksbord växte namnet Doings fram. Klockrent, tyckte vi! Snabbt som ögat reggade vi domänen och saken var biff. Vi var svinnöjda. Vi är ju doers!

Dubbla betydelser

När jag kom hem ropade jag, redan innan jag hängt av mig jackan, till Johan att vi har kommit på världsbästa namnet – DOINGS. Jag kom in i köket och han var faktiskt lite blek, minns jag. – Har ni reggat det, frågade han. Ja, vaddå?? – Men det betyder ju hundskit!

Vah? Det hade jag ingen koll på. Jag kastade mig på telefonen och ringde Lena och berättade vad Johan sagt. Lenas reaktion, undrar ni? -Perfekt, utbrast hon. Det kommer hjälpa oss att aldrig ta oss själva på för stort allvar och aldrig tappa förmågan att våga vara oseriös – utan att någonsin vara oproffsig.

Så vi fortsätter alltså att heta vad vi gör. Doings – for a Change med vårt manifest som ramverk i allt vi gör. Och inget Bolagsverk har gett avslag på vare sig företagsnamn eller varumärke pga. ev hundavföringslikhet. Det var ett aprilskämt 😊

//Påskkramar från Eva

(När jag hämtade min dotter Elin i 1an, kom hennes kompisar fram och frågade varför jag jobbar med bajs… Tack för den, Elin.)

Jag är inte här för att frälsa dig att ”agile is the way”. Men jag älskar att inspirera kring hur agila principer inom HR kan ge oss nya, effektiva och roligare sätt att jobba på. Alltså, dags att snacka lite agil HR och hur vi kan skapa smidigare och mer värdeskapande HR-leveranser med produkttänk.

De agila principerna för HR

När jag fick min första HR-chefsroll var jag ung och ambitiös och ville som många andra skapa en fantastisk HR funktion. Jag började med att kika på hur andra HR-funktioner gjorde för att inspireras. Det jag såg var HR som jobbade i något hörn, med någon process, ofta sedd som en övervakande del av organisationen. Inte alls vad jag hade tänkt mig! Så jag infiltrerade ett kompetensnätverk i IT-organisationen där jag jobbade, som utforskade de agila principerna. Jag kommer ihåg första gången jag hörde principen “individer och interaktioner över processer och verktyg”. Jag var lite i chock! Så intressant att IT-folket hade hittat ett helt människocentrerat arbetssätt medan HR ofta sa ”Sorry, vi kan inte göra det där, vi har en process för det”.

De agila principerna tilltalade mig på en djupare nivå för deras tro på människan som kompetent och motiverad och behovet av en sådan miljö för att göra en fantastisk produktleverans. Här kan du läsa om de agila principerna, och här hittar du ett vidareutvecklat manifest för agil HR och alla som jobbar med människor och kultur.

Agilt mindset

En av de viktigaste poängerna med agil HR är att snabbt få ut värde till användaren. I HR:s fall är användaren såklart medarbetaren. Tricket för att lyckas är alltså att ändra mindset – från process till produkt. Istället för att se vårt bidrag som processer vi går igenom (som är låsta, samma för alla o.s.v.) behöver vi se vårt bidrag som produkter, vilka ska leverera värde till våra användare. Hänger ni med? Vårt jobb är alltså att produktifiera våra HR-tjänster snarare än att skapa HR-processer.

Agil metodik

Dessa produkter – ska de levereras färdigputsade med papper och snöre? Nej, naturligtvis inte. Det är här själva metodiken kommer in. Det handlar om att tillsammans testa sig fram till den slutprodukt som skapar mest värde. Produkterna presenteras med fördel i så kallat betaformat (testformat) och genom att användaren testar produkten och upptäcker buggar (förbättringsområden) vet vi hur och vad vi ska prioritera för att utveckla produkten. Version för version blir produkten mer och mer finslipad för att skapa maximalt värde. Inom det agila kallas det för att iterera – steg för steg utvecklar vi bättre och bättre versioner av produkten.

Det är en snäll metodik, allt blir inte så superallvarligt. Eftersom du alltid kan förbättra och justera i takt med förändrade behov och sammanhang. Dessutom kan du befria dig från årshjul och låsta processer som kanske inte passar organisationen när omvärlden ändrar sig snabbt.

Från processtänk till produkttänk i fyra steg

Hur gör man då? Här är fyra enkla steg att ha med dig när du sätter igång: 

1. Definiera användaren och fråga vad de behöver. Vem är din användare? Tänk på personen du skapar värde för och fråga dem vad det är som skulle hjälpa dem. Till exempel i sitt lärande eller i sin utveckling.

2. Bestäm kreativ modell för idé-generering. Använd en kul, lustfylld och pedagogisk modell för att arbeta fram alla grymma idéer och förfina dem. Min favoritmodell är Double Diamond. 

3. Testa på din användare. Dags för beta-versionen – att möta sin användare. Undersök hur de upplever produkten, observera hur de använder den, fånga in deras upplevelse och ta emot deras feedback.

4. Rita om produkten utifrån feedbacken och nya insikter och testa igen.

Och glöm för all del inte bort den roliga produktlanseringsfesten – med ballonger, konfetti och digitala drinkar!

Slutligen, kom ihåg att även er egen interna utveckling inom HR följer dessa principer. Ni behöver inte rita om hela HR-kartan på en gång och ha alla tankar klara. Börja smått- testa – utvärdera- justera och testa igen. Behöver du hjälp på vägen så vet du var vi finns. Vi löser det tillsammans, det blir skoj!

Lycka till och have fun 😊

PS. Här kan du läsa mer om hur vi tillsammans med Star Stable framgångsrikt jobbade med att göra deras organisation mer agil.

En av våra viktigaste drivkrafter på Doings handlar om att skapa mer engagemang på våra arbetsplatser. För helt ärligt – det är på tok för många som känner sig oengagerade på jobbet! Gallup gör årligen stora, globala forskningsrapporter om engagemang och enligt dem mår vi som allra bäst på helgerna medan vårt välmående dippar på måndagar, för många redan på söndagskvällen. Känner du igen dig? Inte jag.

Jag går uppenbarligen mot strömmen, men jag erkänner. Jag älskar måndagar! Hur härligt gött ledigt jag än har haft det i helgen med himmel, hav, bastu, sprakande brasa och ett och annat sällskapsspel känns det ändå pirrigt och mysigt att somna på söndagskvällen. Och veta att när jag vaknar sätter veckan igång igen.

Provocerande positiv

Nu tycker ni antagligen att jag låter sjukt klämkäck. Och kanske hade en av våra älskade kunder rätt när hon för ett tag sedan beskrev mig som ”provocerande positiv” (hallå, med glimten i ögat så klart). Kanske är jag bara född positiv. Eller så handlar det om något helt annat.

3 viktiga parametrar för engagemang på jobbet

Förra veckan skrev Emma om hur vi på Doings får betalt för att leva våra värderingar och hur viktigt det är för oss att leva som vi lär. Men vad är det då som gör att jag inte får söndagsångest och förblir positiv trots långa to-do-lists? Enligt Randstand Employer Brand Research 2020 kan vi se att tre av de viktigaste faktorerna när vi väljer jobb är:

1. MENING/TRIVSEL: Trevlig arbetsmiljö, att personliga värderingar överensstämmer med företagets
2. BALANS JOBB/FRITID: Flexibla arbetstider, möjlighet att jobba hemifrån
3. STÄNDIG UTVECKLING: Intressanta arbetsuppgifter, möjlighet till utveckling

Gammal skåpmat måhända, parametrar som år ut och år in byter plats med varandra på prispallen. Vi vet att de är viktiga, javisst. Frågan är hur vi GÖR?

Kultur, struktur och kommunikation

Anledningarna till att jag känner mig engagerad, pirrig men lugn när jag ska somna på söndagskvällen är flera: jag känner mig betydelsefull, delaktig, älskad och fri att vara precis den jag är, även dagar då jag inte är provocerande positiv. Hos oss är det viktigaste som finns att få våra kunder att växa och att utvecklas och ha kul tillsammans. Samtidigt som vi vill hålla i längden och kunna leva våra liv fullt ut. Det finns massor av eld och glöd, men vi får inte brinna ut. Våra måndagar (och alla andra dagar) är resultatet av det vi skapar i vår struktur, kultur och kommunikation:

Struktur – vår magiska brygd

Vi har vårt manifest i ryggen som guidar oss i allt vi gör. Den är formad som en magisk brygd med de sju droppar som är viktigast för oss, såväl i vårt eget bolagsbygge som i våra kundleveranser.

Kultur – vårt väsen

Hela vårt väsen på Doings bygger på vår kultur. Ordet kultur betyder ”att odla” – och som vi prioriterar att odla den! Varje dag. Vår kultur bottnar i en stark tro på det vi gör och vår tillit till varandra. Och det magiska receptet till vårt engagemang handlar kanske om att vi verkligen månar om att hitta den härliga helgkänslan i vardagen. Till exempel börjar vi alltid veckan med Monday Boosts då vi ses och tankar energi och delar erfarenheter och lärande. Vi fokuserar på hur vi mår och hur det går. Ibland är det feststämning med mimosas och ballonger, ibland gos med någons hund. Oftast är det fullt kund-, leverans- och problemlösarfokus. Ibland ses vi på en filt i en park, det senaste året har det mesta förstås skett digitalt. Alldeles oavsett så stärker det längtet till att gå till jobbet efter helgen!

Kommunikation – vår ständiga energipåfyllnad

För oss innebär vår kommunikation att alltid fokusera på att LEVA och att LÄRA – i stort och i smått. Att uppmuntra och hjälpa varandra att hitta rätt sätt att jobba som funkar för just mig just nu – med såväl familj och kunder som med oss själva i fokus. Och så vill vi ständigt lära oss nytt, annars slocknar gnistan snart. Och vi boostar varandra något ohämmat. Vi använder Slack som intern kommunikationskanal där vi tydligt har olika trådar som exempelvis #ständigtlärande och #skryt vilka båda går varma. (Och det ÄR underbart med emojisar och hejarop! 🥰)

Så, härmed önskar jag mer roliga, positiva, engagerande och längtansvärda måndagar åt hela folket. Det är vi värda! Dessutom törs jag lova att det skapar de bästa förutsättningarna för att odla en oslagbar kultur och hållbara resultat på sista raden. Bara en sån sak.

För mig och oss på Doings är bland det viktigaste som finns att leva som vi lär – att sluta snacka och börja göra. Det gäller förstås också våra värderingar och vår kultur – och att ha strukturer som gör det lätt att göra rätt. En del i det arbetet handlar om att ha lönekriterier som speglar detta. Våra värderingar består inte av några få ord utan en tydlig formulerad kompass i våra LEVA-principer:

• Värdera tillit före kontroll
• Värdera personligt engagemang före dokumenterade kunskaper
• Värdera relationer och samarbete före processer och verktyg
• Värdera medledarskap före hierarkiskt chefskap
• Värdera resultat före arbetsmetod
• Värdera handlingskraft och initiativ före detaljplanering
• Värdera välmående före finansiella resultat

(LEVA är en ordlek med Doings grundare LEna + EVa, vilket syftar på att må bra, ha energin att leva fullt ut, såväl på jobbet som i övriga livet. Man ska för övrigt inte missa möjligheten att leka med ord, tycker vi 😉)

Lönekriterier

Dessa LEVA-principer guidar oss rätt 11 gånger av 10! Förutom när det kom till vår lönesättning som jag skrev om förra veckan . Så i samband med att vi äntligen gjorde om den, med fokus på hållbarhet, samarbete och välmående, var det hög tid att också förtydliga hur vi sätter själva lönen. Även det hade vi såklart slarvat lite med. Inte med att sätta den på ett vettigt sätt såklart. Men med att göra det tydligt, transparent och så enkelt som möjligt. (Bagarns barn, ni minns.)

Och när det kommer till våra lönekriterier är jag om möjligt lite extra stolt, då vi har en tydlig förväntan på just kulturen – att leva som vi lär. En tredjedel av grundlönen baseras nämligen på just detta!

Lönekriterier och lönekriterier…

Vi kallar dem Byråbollarna. Själva ordet lönekriterier fick nämligen till och med bagarn med familj att gäspa. Våra Byråbollar består av tre delar: Beläggability, Medledarskap samt Sälj och affär.

Vår existens, vår frihet och vår lönesättning bygger på att vi har en långsiktig förmåga att säkra våra intäkter. Det gör vi på flera sätt. Fakturering är det tydligaste och viktigaste. Men utan fokus på det andra har vi inte mycket att fakturera. Våra styrkor är bland annat vårt engagemang, vår kompetens, vår nyfikenhet och vår vilja att ständigt lära, våra relationer och vårt LEVA. Allt det spelar in när vi sätter och utvärderar våra grundlöner.

Beläggability

Ju högre beläggability, desto mindre risk att man är obelagd och därmed mindre ekonomisk risk. En viktig faktor i vår lönesättning är därför förmågan och erfarenheten att belägga sig själv och kliva in i olika typer av uppdrag. Beläggability handlar om erfarenheten, kompetensen och konsultmässigheten att kunna ta en bredd av uppdrag. Och såklart, leverera in a Doings way – dvs med 110% fokus på kund, kvalitet, kreativitet och värde.

Medledarskap

Vår ambition och framgång är att arbeta i team på olika sätt. Medledarskapet står för att leda sig själv men också varandra, t.ex. att samarbeta och kompetens- och affärsutveckla oss som doers och byrå. Alla är kulturbärare och engagemangsspridare – och bidrar till att Doings kultur bibehålls och utvecklas. Att få andra, inklusive våra kunder att känna sig uppskattade, att de utvecklas och är hjältar, får oss att studsa upp ur sängen på morgonen. Att dessutom ta ansvar för sig själv och finnas där, ställa upp för varandra och vara LEVA-och Doingsambassadör i handling och beteende. Allt det är superviktigt för oss och något vi hela tiden strävar efter.

Sälj och affär

Säljet är en förutsättning för vår verksamhet och pengar vår frihet. Pengar är inte anledningen till att vi lever men det är vårt syre. Vår säljstrategi och framgång är att gräva där vi står och att sprida vårt engagemang och vår kunskap, inspirera och våga utmana. I Säljbollen ingår att nätverka och att i uppdraget säkerställa att vi har en grym relation kvar hos kunden och att se nya möjligheter. Att alltid ha Doingshatten på sig och tänka helhet och sund ekonomi. Och så vill vi alltid utmana oss att hitta nya kunder och spännande uppdrag – både till oss själva, till andra och oss som byrå.

Ständig utveckling

Inget av det här är knappast facit på en gång. Allt är ju en iterativ process. Vi utvärderar på vägen och skruvar tillsammans. Nu har vi en bra start och goda förutsättningar för vårt fortsatta växande – med tydlighet, samarbete, utveckling och det vi verkligen värderar i fokus – win-win-win för både Doings, alla doers och våra kunders utveckling!

/Emma

Äntligen ny lönemodell!

Ända sen jag började på världens bästa konsultbyrå Doings har jag haft ett skav, något som inte känts rätt. Mitt skav handlar om vår lönemodell. Och hur den lönemodellen inte har lirat med våra värderingar.

Vi har från dag ett haft en helt jädra outstanding kultur, tydliga värderingar, enastående samarbete och skyhögt engagemang. Dessutom har vi en tydlig ledstjärna i det vi kallar LEVA – att få ihop både jobbet och livet och att vara hållbara över tid. Vi värderar välmående för (men när det krävs – även före) finansiella resultat.

Problemet är att vi, lite slentrianmässigt, haft en lönemodell som inte alls har speglat den kultur och de värderingar vi tror på. Vi har alltså en lönemodell som i teorin driver fundamentalt motsatta beteenden mot de vi vill ha. Korkat? Ja, och nästan lite pinsamt…

Bagarns barn

Vi har ju för tusan själva svart bälte i förändringsledning! Dagligen hjälper vi våra kunder att skapa bästa förutsättningar för att aktivera rätt beteenden i sina organisationer. En av dessa förutsättningar handlar om att röja undan framförallt organisatoriska hinder så att kultur, struktur och beteenden är synkroniserade och lirar.

Istället har vi, i gott sällskap av många välrenomerade konsultverksamheter därute, haft en provisionsmodell som inneburit att ju mer individen fakturerar, desto mer har hen fått ut i lön. Om man trycker in ett extra projekt på helgen (bye bye LEVA) så belönas det den 25:e. Om man väljer bort att hjälpa en kollega så har man mer tid för sin egen fakturering. Jag vill dock flika in att det faktiskt i princip aldrig hänt, men det är ju sannerligen som upplagt för att det ska ske. Dessutom resulterat det här i en massa riktigt tråkigt adminjobb i form av ”vem har gjort vad”-portionering i slutet av varje månad. Sånt kan ju få gnistan att slockna hos vilken raketmotor till lagspelare som helst.

Lönestruktur för tillväxt

Så visst, vår lönemodell har än så länge inte drivit fel beteenden hos oss. Det får vi tacka vår magiska kultur och sjukt begåvade och engagerade doers för. Men vad händer när vi växer? Ju fler vi blir desto viktigare att strukturerna finns där, för att göra det glasklart vilken kultur vi har och inte vill ha. Eller i fortsatt tuffa tider? Det är där strukturen blir extra viktig och behöver främja och guida oss i de beteenden vi vill ha.

Och visst har vi strukturer som guidar oss tydligt. Vi har våra grundläggande principer som guidar oss varje dag. Vi har en uttalad målbild om att vara belagda max 75% för att få tid för allt det där andra – utveckla oss själva och våra paketeringar, ses och bygga team, få ihop livet och logistiken osv. So far so good! Nu ska detta bara speglas i lönemodellen också.

Laget före jaget

Något behövde alltså göras! Alla dagar i veckan lever vi ju efter devisen att få saker att hända. Att sluta snacka och börja göra. Testa. Utvärdera. Göra om och göra rätt. Men när det gäller allas vår privatekonomi så måste man ändå ha stor respekt för att förändringen måste förankras ordentligt. Det gäller att ha tänkt igenom och räknat och diskuterat innan. Det är inte bara att kasta om.

Vi var nära att trycka på play för ett år sen. Sen hände det en pandemigrej som fick all vår uppmärksamhet. Men idag är jag stolt så jag spricker över att vi har skickat iväg Doings sista individuella provisionslöner!  Från och med 1:a februari har vi numera en tydligare satt grundlön och en gemensam teamprovision. Baserad på hur det går för oss som helhet, inte hur enstaka individer fakturerat. Såklart.

Win-win-win

Men varför ska man ens ha en provisionslön tänker du kanske? Är inte det ett föråldrat verktyg från säljbranschen och tiden när man trodde, att ju mer man betalade desto mer engagerade medarbetare fick man? Så kan det säkert vara ibland. Men för en entreprenöriell, svårprognosticerad konsultverksamhet som vår, där såväl kostnader som framgång och intäkter helt uteslutande hänger ihop med varje medarbetare, är det ett bra sätt att skapa win-win-win, tycker vi. Det som gagnar kunden, gagnar Doings, vilket gagnar medarbetaren. Det blir dels ett sätt att dela på risken och undvika kollektiv magont under perioder när det ekonomiska inflödet är något lägre. Och dels det motsatta – att dela på framgången i form av det finansiella resultatet. Det gör vårt jobb både roligare och stärker oss som team ytterligare.

Den nya lönemodellen gör det än mer tydligt att det vi bygger tillsammans är tack vare allas bidrag. Och framgången bör därför vara alla till gagn. Plus att det blir liite roligare att fira när det går bra. Och fira är ju något man ska göra så ofta man kan tycker vi!

Nästa steg

Vilka hinder har ni hos er som skulle behöva röjas för att verkligen få er kultur och ert varför att flyga? Behöver ni hjälp att tänka nytt? Vill ni sparra förändringsprojekt i allmänhet eller incitamentsstrukturer och lönemodell i synnerhet? Hör av er så tar vi en kaffe 😊

Annars, hold tight tills nästa vecka. Då tänkte jag berätta om en annan sak på samma tema som jag är extra stolt över. Det handlar om på vilka grunder vi sätter lön. Vi har definierat en tydlig förväntan på att bidra till kulturen – att leva som vi lär- och har baserat 1/3 av grundlönen på just detta.
Uppdatering: Blogg två av två i denna serie går att läsa här.

/Emma

En viktig rutin för att stärka vårt engagemang och vår tillit hos oss på Doings är våra check-in’s. Vi börjar varje vecka med att checka in tillsammans. Man berättar hur man mår, vad som hänt i helgen, något som gör en glad eller kanske något som känns jobbigt – högt som lågt. Och förstås vilka prioriteringar, to-dos och eventuella behov ens kommande jobbvecka innehåller.

Den här veckan delade någon hur tufft det kändes att vara förälder just nu, medan en annan berättade om de pirrande vårkänslor som hen hade fått av solen. En tredje berättade om hur hens post-corona symptom gjorde att hen fick ligga ner en halvtimme på golvet och hämta andan efter att ha försökt gå till brevlådan för första gången på en månad. Medan en fjärde berättade om sin nya favoritserie på Netflix. (Den här för den som blev nyfiken) Och jag själv ojade mig över bilbränder som sker nattetid där jag bor.

Varför gör vi då detta – delar saker som är helt jobborelaterade? Det enkla svaret är att de inte är orelaterade.

Vi är inte bara Doers – vi är Beings också

Vi må ha ett arbete, en roll, en titel – men i grunden är vi ju människor. Med behov. Och våra liv, privat som arbetsmässigt, är ofrånkomligen sammanflätade. Vi på Doings är fullkomligt övertygade om att genom att dela glädje, sorg och behov i våra liv så blir vi också bättre på jobbet. Det är genom att ta ansvar för HELHETEN som vi kan skapa engagemang och bygga tillit tillsammans.

Genom denna transparens och öppenhet bygger vi vår tillit och stärker vårt engagemang. Att förstå hur mina kollegor har det emotionellt och privat – gör sträckan mycket kortare till att vara produktiva och kreativa tillsammans. Vi är inte bara Doers i vår arbetsroll – vi är även ”Beings”! Och genom att inkludera alla aspekter av vilka vi är som människor blir vi bättre och skapar ännu mer engagemang tillsammans! That’s a given för oss på Doings.

För den som är intresserad – här finns lite mer inspiration kring att skapa tillit på jobbet.

Världen förändras och det snabbt. Trots ljusglimtar med presidentbyte i väst och vaccinationsgenombrott finns det en fråga som är mer aktuell än någonsin: vårt psykiska mående. Den psykiska ohälsan fortsätter att öka och utmaningen att skapa välmående och hållbara arbetsplatser har aldrig varit viktigare än nu. Vi pratar dagligen med kunder som vill ha hjälp och stöd att tackla problemet och rusta sina medarbetare och chefer att bli mer hållbara. Men finns det något magiskt recept?

En artikel från Harvard Business Review belyser att medarbetare vänder sig till sina chefer och till HR, främst för hjälp att navigera i det nya normala. Och organisationer testar alla möjliga kreativa lösningar, som att införa roller som Director of Wellbeing. Forskning visar att 73% av medarbetarna räknar med att deras arbetsgivare ska bistå med det stöd som krävs för att förbereda dem för framtidens arbete. Med andra ord – vi arbetsgivare har ett jättestort ansvar och inflytande över våra medarbetares välmående. Och det börjar med tillit!

Som människor har vi som bekant ett gäng basala psykologiska behov för att må bra – vara lyckliga, trygga, välmående och hållbara. Och (-surprise!) medarbetare har samma behov. Så, för att möta de här grundläggande behoven räcker det inte att sätta ansvaret på en person eller en avdelning, menar vi. För att få en verklig förändring måste varje chef ta på sig Director of Wellbeing-hatten. Och se till att medarbetarnas välmående är en given del av de dagliga arbetsuppgifterna.

Men hur sjutton gör man det då? Här är fem enkla men viktiga tips som ökar välmåendet hos dina medarbetare:

1. Vi vill alla vara en del av något meningsfullt

Ett av våra viktigaste behov för vårt psykiska välmående handlar om att känna att vi bidrar till något meningsfullt. Därför – skapa utrymme för diskussion och reflektion kring er övergripande vision, mission och mål för organisationen och teamet. Se till att alla kan känna att de bidrar till något meningsfullt och gott – tillsammans, för samhället, för era kunder och för varandra.

2. Vi vill bli lyssnade på och veta var vi ska vända oss om vi behöver hjälp

Håll kontakten med varenda en av dina medarbetare, helst varje vecka. Och fråga inte bara hur det går med ett specifikt projekt, utan visa att du bryr dig om dem på riktigt. Framförallt, ställ frågor som ”Hur mår du?” och ”Vad behöver du just nu?” När det blir möjligt, försök möta dina medarbetare IRL. Walk & talks eller telefonpromenader är ett toppensätt att mötas på ett ganska coronavänligt vis. Dessutom är det ofta lättare att prata om svåra saker när vi inte sitter mittemot varandra. Och som en bonus gör rörelse extra gott för vårt välmående och vår kreativitet.

3. Vi vill känna oss uppskattade för det vi gör

Visa uppskattning så mycket du kan! Var specifik i din återkoppling kring hur medarbetarna bidrar till helheten, såväl som i det lilla. Och glöm inte att uppmuntra slitet och ansträngningarna på vägen. Lyft konkreta exempel, och för all del – skryt om och boosta varandra! Vi behöver det extra mycket i dessa tider av isolering och brist på bekräftelse och samvaro med andra.

4. Att ha tillit ger tillit tillbaka

Var tydlig med dina förväntningar. Säkerställ att dina medarbetare vet vad de behöver uppnå och varför, men våga lita på att de själva kan lista ut hur:et. Vi har alla olika behov, så kom överens på individnivå om på vilket sätt och hur ofta ni följer upp arbetet tillsammans. Visa tillit och var inte för snabb med att komma med lösningar. Uppmuntra medarbetarna att själva testa, lära av misstagen och framförallt lyckas. Ett enkelt knep att bygga psykologisk trygghet är att visa att det är okej att misslyckas. Vågar du börja genom att dela egna exempel på dikeskörningar?

5. Vi vill alla må bra

Gör vad du kan för att säkerställa att arbetsmiljön är så hälsosam och hållbar den kan vara. Underlätta och uppmuntra hälsosamma rutiner och val, som promenadmöten, flexibla arbetstider och lunchträning. Försök så långt det går att inte ha möten tidigt eller sent på dagen för att verkligen möjliggöra en balans mellan arbetsliv och livet i övrigt. Ha tillit till att medarbetarna vill, kan och gör sitt bästa. Oavsett när de gör det. I dessa tider kanske vissa grupper behöver extra socialt stöd eller omtanke? Andra kanske behöver verktyg och påminnelser om att sätta begränsningar, när arbetsliv och privatliv flyter ihop allt mer?

Kom ihåg att vi alla är ansvariga för vår arbetsmiljö och vårt mående. Men du som ledare har ett extra stort ansvar, och förmånen att, dagligen skapa mer hållbara, välmående medarbetare!

Vill du ha fler tips på hur du bygger hållbara organisationer och välmående medarbetare? Detta ämne är en av våra absoluta hjärtefrågor på Doings. Bara under 2020 höll vi mer än 100 stödsamtal till medarbetare och chefer. Dessutom genomförde vi en mängd olika utvecklingsprogram kopplat till hållbarhet, självledarskap och välmående. Hör av dig så tar vi en telefonpromenad!

👊

PS. Läs mer om att vara ledare i med- och motvind här.

Att värna vårt engagemang och ständigt utvecklas är en av våra starkaste drivkrafter på Doings. Både personligt och bolagsmässigt. Både hos oss själva och tillsammans med våra kunder. Coronaåret 2020 har som bekant varit ett förändringens år för oss alla. För många har det varit både utmanande och traumatiskt. För några har det varit helt okej, trots allt.

Oavsett hur vi påverkats är vi nog alla ärligt talat ganska trötta på eländet och längtar efter nära och kära. Så, hur går man vidare in i ett nytt år? Ska man bara dra ett streck över skitåret och börja om?

Enkla tips för att lära och göra bättre

Att hantera förändring och hitta kraft och lärande för att komma vidare kräver reflektion och handlingskraft. Därför är följande tre frågor viktiga att reflektera kring:

1. Vad hände?
2. Vad har vi lärt oss?
3. Hur ska vi göra nu?

Vi har, så klart, gjort denna övning och har med oss viktiga lärdomar att vårda och bygga vidare på och utveckla detta år. Här är våra största takeaways från året som gått (som vi för övrigt är busstolta över 😊):

Vår GoreTex-kultur

Vi har verkligen trycktestat vår företagskultur under året. Vår grundprincip är att värdera tillit före kontroll. I tider av osäkerhet och oro är det superlätt att söka trygghet i kontroll. Men vi har undvikit den dikeskörningen tillsammans och är så stolta att den här principen har guidat oss genom året. Det har varit allt annat än lätt och det har krävt modiga medledarbeslut av oss alla. Och vi har både skrattat och gråtit på vägen. Vi konstaterar att våra värderingar och vårt medledarskap håller och guidar oss i både storm, kris och motvind.

Med andra ord checkar vi av vattentäthet, andningsförmåga och långsiktig hållbarhet – så hit med GoreTex-certifiering av vår kultur, tack!

Våra superkunder

Vi har världens bästa och modigaste kunder! Som så många andra ställde vi, på ett par veckor, om våra upplevelsebaserade arbetssätt till digitala motsvarigheter. Som har överträffat både våra egna och kundernas förväntningar. Alla, såväl nya som gamla kunder, kastade sig orädda ut i den digitala världen. Och har outtröttligen jobbat med oss i alltifrån individuella stödsamtal och ledarutveckling till stora, omfattande kultur- och employer brandingprojekt. Att vi tillsammans kan skapa såväl engagemang, delaktighet och resultat 100% digitalt är något vi inte ens hade vågat drömma om för ett år sedan. Här kan du läsa mer om du vill ha tips på hur ni kan bygga företagskultur i pandemitider.

Vår superkraft och livselixir – engagemang och energi

En annan grundsten i vår kultur är att värdera energi och välmående (för att, men också före att, uppnå finansiella resultat). Snacka om utmaning på den punkten, under året! Som vi har behövt hålla välmående högt på agendan. För att orka och för att hålla. Slackflödet har formligen svämmat över av #dagensfys-inspiration, promenadmöten och #leva-tips. Vi har verkligen tränat på och lärt oss vad vi behöver för att må bra och detta har vi prioriterat högt.

Precis som alla motgångar gör en starkare har det här skitåret verkligen stärkt oss i vår övertygelse att det är genom att fokusera på vårt välmående och vår energi som vi kan kanalisera vårt engagemang till våra kunder. För att verkligen bidra till att skapa långsiktigt hållbara och framgångsrika organisationer.

Vid det här laget har man ju sannerligen lärt sig att inte ropa hej. Men oavsett vad 2021 har att bjuda på, så är vi redo. Och ser med ödmjukhet, spänning och en stor dos pepp framemot ett nytt, oskrivet år, förhoppningsvis fullt av härliga fysiska möten och en himla massa handlingskraft.

Så 2021 – HIT us! Vi är så redo!

PS. Lästips till dig som vill lära dig mer om hur tillit och engagemang bygger framgångsrika organisationer.