Lönekartläggning – ett trist måste eller en outnyttjad källa för strategisk verksamhetsutveckling?
Lönekartläggning – ett trist måste eller en outnyttjad källa för strategisk verksamhetsutveckling?
Oavsett vilken relation vi har till lönekartläggning, finns det många argument till att genomföra dem: Att stärka jämställdhetsarbetet är ett, att det är ett lagkrav, som dessutom intensifieras med ny EU-lagstiftning inom kort, är ett annat. Men hur säkerställer vi att arbetet verkligen skapar värde?
Lönetransparens och nya EU-direktiv
Lika lön för lika arbete har varit en lagstadgad rättighet i Sverige i mer än 60 år. Sedan januari 2017 är samtliga arbetsgivare i Sverige skyldiga att kontinuerligt både kartlägga och analysera de löneskillnader som finns i organisationen avseende kön. Har arbetsgivaren fler än tio anställda ska arbetet även dokumenteras.
Syftet med lönekartläggningen är att se till att verksamhetens löner är jämställda. Kraven intensifieras dessutom under de närmsta åren då det på EU-nivå införs det så kallade lönetransparensdirektivet. Detta innebär tydligare insyn i och åtgärder kring rättvis lönesättning, tuffare krav och bevisbörda för arbetsgivaren och inkluderar även exempelvis ickebinäras rättigheter.
Målet med kravet på lönekartläggning och det nya EU-direktivet är desamma; att lika lön ska ges för lika eller likvärdigt arbete, oavsett kön. Och en gång för alla stänga lönegapet mellan kvinnor och män, som fortfarande ligger på i snitt 13% – i Sverige något lägre. Och siffran har sorgligt nog inte minskat särskilt mycket under de senaste tio åren.
Check-i-boxen eller strategisk verksamhetsutveckling?
Vilket syfte har då lönekartläggning om lönegapet fortfarande finns kvar? I många verksamheter handlar det tyvärr till stor del bara om att checka av lagkravet. Det innebär ofta att kartlägga och analysera löneskillnader mellan könen, där respektive ledningsgruppsmedlem argumenterar och försvarar ”sina medarbetare”. Möjligen tar man reaktivt ta tag i eventuella osakliga skillnader. Eller i värsta fall, hittar kryphål som försvarar dem…
Verksamheter som i stället arbetar värdeskapande med lönekartläggning använder dem till att kunna fatta strategiska beslut. Dessa beslut skapar riktning för att belöna önskade prestationer. Med detta arbetssätt skapas både strukturerade dialoger kring förväntningar på uppdrag, insatser, ansvar och gemensam utveckling framåt. Och i slutändan resultat på sista raden!
Outnyttjad potential
Det finns en enorm outnyttjad potential i arbetet med lönekartläggning, menar vi. Att som ledningsgrupp ta tillfället i akt att skapa samsyn kring vad som definierar en god prestation, vilka förväntningar och krav ni har på specifika roller och hur mycket ni är beredda att investera i olika roller och områden är de uppenbara.
Men det är också ett ypperligt tillfälle att verkligen landa i hur ni som arbetsgivare säkerställer den strategiska kompetensförsörjningen, där utveckling av roller, krav på nya roller och kompetenser ständigt går i raketfart framåt. Har ni samsyn kring hur ni vill prioritera arbetet med att utveckla era medarbetare internt vs att hela tiden kämpa med att hitta ”nya talanger” utanför den egna verksamheten? Hur säkerställer ni att ni har en lärande organisation internt som är rustade för den ständiga kompetensutveckling som krävs?
Ett stöd för affärsstrategin
Att nyttja kraften i att genomlysa strukturfrågorna kring varför vi belönar vissa roller och individer på vissa sätt, borde vara en av de mest grundläggande affärsstrategierna, På samma sätt som att vi är överens om varför vi har en viss prisstrategi mot våra kunder.
Genom att medvetet arbeta strategiskt och systematiskt med dessa frågor säkerställer ni som arbetsgivare och verksamhet både er attraktions- och konkurrenskraft framåt. Se lönekartläggningen som en väsentlig del av er verksamhetsutveckling. Som ger er kompassen både i nutid och framtid för hur ni säkerställer hållbara prestationer och resultat såväl idag som imorgon!
Är du intresserad av att veta mer om hur vi på Doings jobbar med strategisk lönesättning och kompetensförsörjning, tveka inte att höra av er. Eller läs mer om hur vi själva jobbar med vår utveckling.
Lena Noaksson
Dela inlägget
Psykologisk Trygghet - inget jäkla myspys
Psykologisk Trygghet - inget jäkla myspys
Att hitta det magiska receptet till psykologiskt trygga team och organisationer är något som de flesta organisationer eftersträvar, tack vare dess många bevisade effekter och fördelar. Även om de flesta av våra kunder är nyfikna på att förstå mer, möter vi (nästan) alltid några chefer som börja skruva på sig i stolen när vi pratar om psykologisk trygghet.
Oron handlar alltid om liknande resonemang: Att det ska bli så himla snällt här, att det inte längre ska vara okej att ställa krav och att ingen längre ska ”prestera”.
Innan vi pratar mer om psykologisk trygghet är det med andra ord hög tid att vi också pratar om vad det inte är. Ingen säger det bättre än The Queen of Psychological Safety herself – Amy Edmondson:
Psychological safety isn’t about:
- Being nice
- Job security
- A guarantee that all ideas will be applauded
- A license to whine
- Freedom from conflict
- Permission to slack off
Så vad är psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet kan förenklat beskrivas som ett sammanhang där alla kan uttrycka vad de tycker och tänker utan rädsla för negativa konsekvenser. Effekterna när man lyckas är många, såsom ökad kreativitet och effektivitet, ökat lärande, fler nöjda kunder och nöjda, högpresterande medarbetare för att nämna några.
För att en organisation ska nå verkliga framgångar i en värld där kreativitet och innovationsförmåga är avgörande för att lyckas, räcker det inte att anställa smarta och drivna medarbetare. Inte ens de bästa medarbetarna lyckas bidra 100% med allt de kan vid alla avgörande ögonblick. Ibland beror det på att de inte inser behovet av deras kunskap, men ofta handlar det snarare om att de inte vill sticka ut, göra fel eller stöta sig med chef eller kollegor.
För att arbetet ska vara framgångsrikt måste arbetsplatsen vara sådan att alla känner att de kan dela med sig av sina kunskaper och idéer. Det är precis vad begreppet psykologisk trygghet handlar om.
Snällhet vs prestation
Om du själv tänker på ett team där du upplevt att du kunnat vara ditt allra bästa jag, ett team där alla vågat säga vad de tycker – skulle du då säga att det var ett klimat som var snällt men utan prestation? I de exempel som poppar upp i mitt huvud, så är det de mest högpresterande teamen som haft den högsta psykologiska tryggheten.
Och det har inte alltid varit ”snällt” – tvärtom ganska många doser av sån, du vet – tuff kärlek. Rak feedback men med den bästa av intentioner, fokus på att förfina och förädla resultatet och växa tillsammans på vägen.
Labba dig fram
För att skapa en psykologiskt trygg miljö är det centralt hur vi uttrycker oss. Inte minst när vi tycker tycker olika eller ska ge feedback. Men framförallt när vi ska ta emot ett budskap från någon som faktiskt vågar tänka nytt eller komma med synpunkter. Här måste vi säkerställa att vi inte bestraffar eller förminskar när de vågar uttrycka en annan åsikt eller bidra med idéer.
Jag vet att det kan kännas lite läskigt och svårt att hitta nya sätt att svara och reagera på. Men en idé kan vara att faktiskt ge oss själva en dos av psykologisk trygghet. Vad händer om vi, med all empati vi kan uppbåda, testar att lära, labba och leka oss fram till nya sätt att möta varandra på?
Om vi vågar ge oss utrymme att lära oss? Kan vi be om att få provprata och provtänka lite så att det känns tryggare att testa? Kan vi ge oss luften att säga ” Jag får fundera lite på hur jag ska svara”. Eller ” Det där blev fel, jag försöker igen”.
Tänk som en forskare
På tal om att labba – utmana dig själv att tänka som en forskare. Skillnaden mellan en klassisk chef och en chefsforskare, enligt Amy Edmondson, är nämligen att:
- En chef kommer med svaren, medan en forskare kommer med frågor
- En chef specificerar resultat, medan en forskare visar en riktning
- En chef övervakar och utvärderar medan en forskare ser möjligheter och gör data begriplig
- En chef belönar uppnådda mål medan en forskare välkomnar misstag och firar upptäckter
- Och, viktigast av allt – en chef är inte beroende av psykologisk trygghet, men det är en forskare
För det här är ju hela nyckelbudskapet med psykologisk trygghet; att skapa, trygga, lärande miljöer där vi kan prestera vårt allra bästa, växa med varandra och bli ännu bättre! Att vi presterar bättre är en fantastisk grej med psykologisk trygghet, men att vi trivs, lär oss, blir mer innovativa och utvecklas är kanske snäppet härligare.
Avslutningsvis, några fler tips på temat psykologisk trygghet:
Vill du läsa mer om de mer vetenskapliga definitionerna av psykologisk trygghet? Wikipedia löser det.
Vill du se Amys fantastiska Ted Talk om psykologisk trygghet? Klicka här!
Vill djupa mer i missförstånden kring psykologisk trygghet och riskerna med det? Klicka här
Vill du veta mer om stabila vs flytande team och psykologisk trygghet? Läs den här artikeln.
Här finns mer om psykologisk trygghet från Doings:
Ett ledarskapsprogram med psykologisk trygghet i fokus – läs här.
Vill du inspireras på ett lättsamt sätt av en ledare som skapar pyskologisk trygghet? Läs Emmas blogg och serietips här.
Vill du att ert team/bolag ska bli bättre på psykologisk trygghet? Skicka ett kärleksbrev här
Leila Ljungberg
Dela inlägget
Ledarskapet - både problemet och lösningen
Ledarskapet - både problemet och lösningen
Om man är intresserad av ledarskap så är Gallups årliga globala engagemangsundersökning efterlängtad. I år damp den ner i juni. Grattis till mänskligheten! Engagemanget som länge varit makalöst lågt är numera på en all time high på 23 %. Men låt oss inte korka upp champagnen riktigt än. Det är fortfarande på tok för lågt såklart. Engagemang är inte bara en trevlig bonus och härlig känsla av tillfredsställelse på jobbet; det är också en nödvändig faktor på organisationens framgång. Lågt engagemang kostar enligt Gallup den globala ekonomin orimliga 8,8 biljoner dollar eller 9% av global BNP. Något som också ökat i årets rapport är tyvärr stressen. Siffrorna visar en upplevd daglig stress på 44 % globalt; en stadig ökning de senaste tio åren. Gallup menar att både problemet och nyckeln stavas ledarskapet.
Sambandet mellan engagemang och stress
Den ökade stressen beror förstås på flera faktorer, men en av de tydligaste är att hitta rätt ledarskap. Bland annat för stöd att navigera i osäkerheten men också för att stärka engagemanget. En hög nivå av engagemang ger nämligen i sin tur en slags buffert mot stress; Gallups analys visar att engagemang har 3,8 gånger så mycket inverkan på anställdas stressnivåer som deras fysiska arbetsplats.
Förändringens vindar
Om inte förr, så blev det under pandemin kristallklart att det inte längre går att leda på gamla meriter med ett micromanagerande manér. Den nya världsordningen gjorde det extra tydligt att det är dags för ett nytt ledarskap. Ett ledarskap som en gång för alla tittar på resultat och värdeskapande snarare än närvaro och timmar. Som har förmågan att på riktigt lyssna, kommunicera och motivera, oavsett hur den fysiska arbetsplatsen ser ut.
Lösningen: Ett nytt ledarskap
Förändringen börjar med ledarskapet och det måste ske nu. Forskningen är tydlig: bristfälligt ledarskap leder till sämre kollektiv prestation. Men det är lika tydligt att rätt sorts ledarskap kan göra underverk. Inte bara göra företaget mer framgångsrikt utan också minska stress och göra livet mer meningsfullt för anställda.
Men det är ju inte ledarnas fel att de inte är tillräckligt bra. Kraven på ledare idag är enorma. Därför har vi ägnat massor av tid åt ledarskapsutveckling de senaste åren. Det har handlat om alltifrån att utforska hur vi själva, med våra utmaningar, i vår miljö, vill leda och leva. Till att navigera, utvecklas och hålla ut när vi inte vet vad som väntar runt hörnet. Till att hitta de mest värdeskapande och skräddarsydda utbildningsuppläggen för våra kunder som fungerar på såväl fabriksgolv som hybrida setups med medarbetare och ledare utspridda i världen.
Det finns otroligt mycket värdefull forskning på vad vi behöver för att må bra och prestera på jobbet. På Doings kan vi ledarskap i komplexa miljöer. Och vi älskar trixiga utmaningar – testa oss!
Alla Doers
Dela inlägget
När (bristande) självinsikt står i vägen för förändringen
När (bristande) självinsikt står i vägen för förändringen
Har du upplevt den där jobbsituationen där allt var klappat och klart. Strategin på plats, kommunikationen i synk, alla redo och pepp. Och sen hände…ingenting?
Hur mycket vi än slipar och kalibrerar i riktning och strategi ser vi alltför ofta att det inte når ända ut i händer och fötter. Orsaken? Den mänskliga faktorn, som det hade stått i en haveriutredning.
Förändring sker på organisationsnivå OCH på individnivå
Vi jobbar dagligen med att hjälpa bolag att uttrycka sin riktning, sin vision och att skapa engagemang kring det. Och att identifiera sätt att stärka beteenden och röra sig mot sin strategi. Allt för att få till en hållbar förändring.
För att detta ska bli magi och verkligen hända krävs en avgörande sak. Att individerna är villiga, beredda och motiverade att växa med förändringen. Det innebär att de stärka sin självinsikt. Hur agerar jag? Vad skapar det för värde? Hur kan jag maxa värdet – utan att gå sönder?
När vi jobbar med såväl struktur som kultur, på organisations- och individnivå, och med strategi och beteende ser vi snabbare framsteg, effektivare förändring och ett ökat engagemang att bidra och hitta lösningar. Vilket är förutsättningen för en långsiktig förändring.
Självinsikt – eller bristen på sådan?
Vi lever i ett samhälle där vi mäts, drivs och snabbt vänjer oss vid bekräftelsen när vi presterar. Det är inte ovanligt att det krävs en kris eller sjukdomstillstånd för att vi ska börja jobba med självinsikt och ta hand om oss själva. Vi menar att det jobbet bör göras tidigare och kontinuerligt genom livet. Inte minst i arbetslivet där förändringstakten är hög och insikten om oss själva och förmågan att välja hur vi bidrar till vår egen och andras utveckling behöver öka.
Det är när vi är i ett återhämtande tillstånd som vi har utrymmet att utmana oss själva. Det är då vi har energin och handlingskraften att reflektera kring oss själva på riktigt. Det är först då vi har orken att ta emot feedback och agera klokt. Självreflektion och personlig utveckling kräver, utöver energi, både vilja och mod från individen. Och det kräver trygghet och tydlighet från det kulturella systemet. Inte minst är detta tydligt i förändringsarbeten. När våra kunder jobbar med riktningen, det kulturella systemet OCH individerna, då ser vi att de lyckas ta sig längre och mer hållbart.
Stärk din självinsikt
Personligt växande och ökad självinsikt är förstås ett livslångt arbete. Det innebär att vara rysligt nyfiken på sig själv och inspektera inåt, samtidigt som du justerar utåt. Och det är de där kontinuerliga goda små vanorna som gör den stora skillnaden. Här är 3 av våra favoritreflektioner att gödsla med. Ta som vana att ställa dig dessa frågor kontinuerligt.
- Hur vill jag uppfattas av andra? Varför det?
- Vilka beteenden använder jag för att visa det?
- Vad kan jag göra mer?
Hur gör du för att öka din (och andras?) självinsikt?
Leila Ljungberg
Dela inlägget
TV-serier och ledarskap
TV-serier och ledarskap
Det är höst och äntligen får vi kura ihop oss i soffan och sträckkolla på serier. Jag vet inte hur det är med er, men oavsett vad jag tittar på, så hittar organisations- och ledarskapsnörden i mig alltid paralleller. Ted Lasso (rekommenderas!) började jag t.ex. med, på enbart för att självaste fru Psychological Safety Amy Edmondson tipsade om den som ett underhållande exempel på hur man skapar psykologisk trygghet. Nu kollar vi på Snabba Cash 2. I N T E pga inspiration till gott ledarskap om man säger så. Tvärtom. Snarare slås jag av hur många som faktiskt hade överlevt, om de här snubbarna hade haft minsta lilla, mikroskopiska gnutta av någon form av gott ledarskap i sig. I stället för att bokstavligen hota någon till livet så fort de inte håller med.
Var vill jag komma med det här? Dödshot slipper ju som tur är de allra flesta av oss på jobbet. Självklart. Men riktigt uselt, kontrollerande ledarskap existerar fortfarande i högsta grad. Och det dödar kanske inte medarbetarna. Men kulturen, motivationen, samarbetet och allt annat fint, kul och framgånsrikt vi önskar på en arbetsplats.
Kontroll-ledarskapet
När jag var i 20-årsåldern jobbade jag i en alpby i Österrike på vintrarna. Det var sju helt fantastiska år – jag träffade vänner för livet, min man sedan snart 20 år och lärde mig allt jag kan om bl.a. offpist-åkning, tyrolertyska och after ski. Men också allt jag kan om riktigt uselt ledarskap.
Några exempel:
- När arbetsgivaren jag jobbade för hörde att några ur kökspersonalen ätit glass i köket efter stängning valde han inte att prata med dem, utan monterade i stället övervakningskameror i köket.
- En annan arbetsgivare ringde en kväll till en medarbetare, som arbetat lojalt för honom i många år, och meddelade att hon inte behövde komma nästa dag. Eller någon annan dag, helt utan förklaring eller argument.
- När mina kollegor i köket höll på att förbereda en personalpasta (som ingick i varje 11-timmarspass), gjord på ändarna på oxfilén (ni vet de där som inte ser lika snygga ut och inte går att sälja) – kliver chefen in i köket, och säger högt så alla anställda hör: ”What are you dooing? That meat is too good for staff! Cook it up and I’ll give it to Jimbo.”
– Jimbo var hennes hund…
Det här var 20 år sedan. Men denna typ av ledarskap, som får motivation och engagemang att dala likt ett höstlöv en stormig oktobermorgon finns än idag! Och bidrar till den trend vi nu ser med quiet quitting, ökning av såväl psykisk ohälsa som dåliga arbetsresultat. Häromdagen hörde jag t.ex att de nya ägarna i ett bolag satt en lapp i köket, bland det finare porslinet, och skrivit ”ledningens porslin” på. En annan arbetsplats, säljfokuserad sådan, hade en Wall of Fame för de bästa säljarna – och en Wall of Shame för de sämsta. På riktigt. Idag. Hur är det möjligt?
Tillit före kontroll
Jag tror det handlar om att vi glömt bort att våga lita på varandra. Vi är så präglade att utgå ifrån att kontroll skapar ordning, att vi glömmer bort att det finns andra, betydligt effektivare vägar. Särskilt vid komplexa arbetsuppgifter som kräver att vi samarbetar (dvs det mesta vi pysslar med idag) är forskningen übertydlig att vi behöver känna oss motiverade och psykologiskt trygga för att prestera väl. Vid brist på tillit skapar vi sprickor, vi och dom-känsla, frustration och kanske till och med sabotörer. Men omvänt – med tydlig tillit och en genuin tro på att människor vill och kan göra sitt bästa om de får chansen, skapar vi en god spiral av allt möjligt fint. Motivation, prestation, inkludering och ambassadörer till exempel.
Naivt?
För de som kanske nu tänker; men kan man bara lita på människor så där? Det är ju naivt! Man kan ju bli lurad och utnyttjad. Till er vill jag säga:
Testa! Ta risken. Nästa gång ni möter ett problem som behöver lösas, prova att i stället för att bygga in mer kontroll, att släppa den. Bjud in. Och välj att lita på människans förmåga och vilja att bidra. Skapa istället förutsättningar för att få medarbetarna att lyckas och se vad som händer. Trust the process. Världen behöver fler Ted Lassos. 😊
Emma Forsgren
Dela inlägget
Hållbara medarbetare
Hållbara medarbetare - så göra vi när vi väcka våra hjärnor
Hej!
Välkommen tillbaka! Hur har du det i värmen? 
Känslan att komma igång med jobbet? Känner du dig smart? Pigg och snabb? Som att du har koll på allt och det slår gnistor om hjärnan? 
…inte? 
För mig, och nästan alla Doers verkar det som, går övergången från semester till jobb lite trögt, och värmen här i Stockholm underlättar inte (29 grader och sol nu i två veckor). Samtidigt som vi är sugna på att sätta igång, vet vi hur viktigt det är att göra detta mjukt. Vi ska ju hålla och skapa ett energiöverskott över hela hösten ända in i vintern, och vi vet att de investeringar vi gör i vårt välmående nu får vi igen i skärpa och energi under lång tid framöver.
Hållbara medarbetare
Så! Vi har samlat några exempel på saker vi Doers gör för oss själva för att få en behaglig och peppande övergång från ledighet till jobb. Hoppas det kan ge lite inspiration för att vara än mer hållbar:
Behåll sommarvanorna
Fortsätt göra så mycket du kan av det du gjort mycket av under sommaren – ta första koppen kaffe i sängen, spendera mycket tid utomhus eller dricka lemonad i skuggan av ett träd. Och varför inte ta ett (välbehövligt) morgon-/lunch-/kvällsdopp? Detta är såklart enklare för den som kan jobba remote, men även du som förväntas vara på kontoret kan ta med mötena på en filt i parken eller ute på promenad. Fundera på vad din omgivning erbjuder!
Kraftsamlarveckorna
Inse att det måste få ta lite tid att komma tillbaka till produktionsmode. Hjulen i hjärnan kommer att snurra på bra snart igen – och du kommer hålla bättre långsiktigt. Plus få tillbaka investeringen mångfalt ju mer medvetet du tar dig igenom dina 1-2 övergångsveckor. Namnge dem med syftet – “Kraftsamlarveckorna” eller liknande, för att enklare hålla styrning.
Relationera
Återanknyt till de närmsta kollegorna genom en lunch där ni bara pratar om sommaren, ger alla tid att verkligen berätta om sina finaste och tristaste minnen och uppdatera gruppen på eventuella förändringar i familjesituationen och annat som kan vara av relevans för resten av hösten och vintern. Kanske ska någon på en resa? Eller så har någon fått ett sjukdomsbesked i släkten eller ska bli förälder? Någon kanske har ett nytt schema för förskola eller en viktig hobby? Allt sånt här gör att ni känner er närmre varandra vilket kommer att underlätta för ert samarbete och gör det enklare för dig att skapa lite utrymme för dig själv i arbetsvardagen för att få det att gå ihop och kännas KUL!
Reflektera
Om du hade en checkout-process för dig själv inför semestern, plocka upp den! Om inte, ta tillfället i akt att avrunda dessa 1-2 övergångsveckor med en liten lärdomsdejt med dig själv (och kollegorna?) på fredag em där du samlar det du nu kan se hade förenklat för dig om du gjort inför semestern. (Om du vill göra dig själv en riktigt fin tjänst kan du också redan nu boka 2-3 timmar med dig själv 3 dagar innan du går på julledighet och bifoga din lista till det mötet. Ditt december- och januari-jag kommer att tacka dig 
)
Tydliggör ditt uppdrag
Skaffa dig ordentlig överblick över organisationens mål för de närmsta veckorna och kanske även månaderna och halvåret. Genom att reflektera över dina ansvarsområden relaterade till detta kan du definiera även vilka förutsättningar du har för att nå de målen, Du kan tex använda dig av denna modell. Inspireras mer här också, om du vill.
Tid för hållbarhet
Planera upp dina första 1-2 veckor ganska ordentligt. Det ger lite momentum när allt inte snurrar av sig själv än. Men se då även till att planera in tid för lunchdejter, middagar i det gröna, läspauser på balkongen med sommarboken etc.
Börja med det enklaste
När du kommit till att börja med arbetsuppgifter, börja något som känns enkelt och kul och som går ganska snabbt! En snabb win som får mig att känna mig effektiv, smart och viktig sitter alltid fint, men extra fint när man som jag känner sig lite allmänt mosig och trög i starten.
Jag vill gärna veta: Vad gör du för att skapa hållbara medarbetare och se till att planera för ett långsiktigt energiöverskott framöver?
Mer om hållbara medarbetare kan du läsa här.
Stina Arnby
Dela inlägget
Vi behåller vårt företagsnamn
Vi behåller vårt företagsnamn
Eva Lindvik
Vi behåller vårt företagsnamn
När vi startade Doings för snart 5 år sedan kom vi ifrån en konsultbransch som vi tyckte hade blivit lite… tråkig. Som präglades för mycket av floskler, långa ppt:s och CBS. Vi var trötta på branschens överanvändning och övertro på klassrumsutbildningar och one-size-fits-all-metoder som leveransmodeller i förändringsarbete. Vi saknade det agila, personliga och lustfyllda, och kände oss frustrerade över det ganska kortsiktiga perspektivet i förändringsarbetet. Men framför allt saknade vi fokus på HUR:et.
Kort sagt, vi tyckte det snackades för mycket och gjordes för lite. Det ville vi ändra på. Vi ville skapa ett varumärke som får saker att verkligen hända, på alla nivåer.
Ta fram företagsnamn
När vi stod inför valet av företagsnamn ville vi såklart att det skulle spegla vår strävan och vår identitet. När vi registrerade bolaget hade vi House of Impact som arbetsnamn. Vi skulle jobba med att skapa impact. Såklart. Detta var det namn vi registrerade på Bolagsverket. Men när vi smakade mer på namnet så insåg vi att det inte riktigt speglade vår känsla i vårt varumärke i vardagen. Det kändes lite svulstigt… Som bolagsnamn funkade det bra men vi ville ha ett annat namn på det vi gör varje dag, som resonerade lite mer med vår känsla. Företagsnamnet och varumärket skulle:
- Visa vad vi tror på
- Påminna om varför vi finns
- Vara lätt att komma ihåg
Efter en kort brainstorming hemma vid Lenas köksbord växte namnet Doings fram. Klockrent, tyckte vi! Snabbt som ögat reggade vi domänen och saken var biff. Vi var svinnöjda. Vi är ju doers!
Dubbla betydelser
När jag kom hem ropade jag, redan innan jag hängt av mig jackan, till Johan att vi har kommit på världsbästa namnet – DOINGS. Jag kom in i köket och han var faktiskt lite blek, minns jag. – Har ni reggat det, frågade han. Ja, vaddå?? – Men det betyder ju hundskit!
Vah? Det hade jag ingen koll på. Jag kastade mig på telefonen och ringde Lena och berättade vad Johan sagt. Lenas reaktion, undrar ni? -Perfekt, utbrast hon. Det kommer hjälpa oss att aldrig ta oss själva på för stort allvar och aldrig tappa förmågan att våga vara oseriös – utan att någonsin vara oproffsig.
Så vi fortsätter alltså att heta vad vi gör. Doings – for a Change med vårt manifest som ramverk i allt vi gör. Och inget Bolagsverk har gett avslag på vare sig företagsnamn eller varumärke pga. ev hundavföringslikhet. Det var ett aprilskämt 😊
//Påskkramar från Eva
(När jag hämtade min dotter Elin i 1an, kom hennes kompisar fram och frågade varför jag jobbar med bajs… Tack för den, Elin.)
Dela inlägget
Odlingstider! Så får ni motivationen att frodas
Odlingstider - så får ni motivationen att frodas!
Gustav Roth
Våren är här och det börjar äntligen gro och växa i skog, mark och pallkragar. Precis som växter behöver vi människor vissa grundläggande förutsättningar för att växa och må bra och vara motiverade. Men vad skapar egentligen motivation? Vad får den att växa? Och vad är skillnaden mellan motivation och engagemang? Stor fråga som kräver ett visst resonemang. Häng med!
Skillnad på engagemang och motivation?
För mig handlar engagemang om en allmän känsla av entusiasm och intresse. Känslan är oftast positiv, men inte alltid – negativa människor kan också vara engagerade. Motivation däremot, kopplar till action och ett görande. En motiverad person är redo att hugga i och har alltid en plan för att agera. Motivation ligger därför mycket nära handling medan engagemang ligger närmare en upplevelse. Om vi tar fasta på det resonemanget så är det motivation snarare än engagemang som verkligen gör skillnad.
Bästa förutsättningarna för motivation
Som vi vet är det svårt att tvinga någon att bli motiverad. ”Nu får du fasen se till att vara lite motiverad!” Det funkar liksom inte. Vad man kan göra är att se till att förutsättningarna är gynnsamma för motivation att uppstå. Lite som att se till att växtplatsen för en planta är fördelaktig för just den växten att leva och utvecklas i. Motivationsforskningen har lärt oss mycket om detta. Och en av de mest tongivande forskningsteorierna är Self-Determination Theory (Deci & Ryan) som lär oss vilka förutsättningar som är nödvändiga för att få motivationsplantan att växa. Den fokuserar på tre faktorer som nödvändiga som grogrund för inre motivation: kompetens, självbestämmande och samhörighet (Competence, autonomy och relatedness).
Vi behöver känna oss kompetenta
Har du någon gång känt dig inkompetent eller dum? Kanske inslängd i något sammanhang, så långt utanför din comfort zone att du liksom tappar fotfästet? Och motivationen?
Känslan av kompetens handlar om att känna att man har det kunnande man behöver för att genomföra något. Självklart ska vi sträva efter att gå utanför vår comfort zone. Det är så vi lär oss. Men viktigt är att vi känner att även om vi inte har all den kunskap som vi behöver just nu, så är vi trygga med det. Och trygga med att och hur vi kan tillskansa oss den kunskap som krävs. Känslan av kompetens behöver också speglas av omgivningen. Här är återkoppling och psykologisk trygghet väldigt viktigt. Positiv förstärkning, feedback och stöd från omgivningen är alla delar som kan stärka känslan av kompetens.
Vi behöver ett visst mått av självbestämmande
Alla har vi någon gång “suttit av” tiden på jobbet. Eller deltagit i ett obligatoriskt möte där vi inte känner att vi kan tillföra något. Typisk motivationsdödare och motsatsen till självbestämmande.
Självbestämmande handlar om just det – att själv kunna påverka sitt arbete. Och innebär t.ex. att man upplever att man har handlingsutrymme, frihet att påverka och styra situationen kring det arbete man utför. Exempelvis när och hur arbetet utförs. Och här kommer tilliten in! Här blir det viktigt att arbetsgivare och chefer vågar släppa kontrollen och lämna över åtminstone delar av den till sina medarbetare. Och lita på att de är de som bäst vet hur och när arbetet ska utföras för att skapa mest värde.
Vi behöver en känsla av samhörighet
Har du någon gång känt att ditt jobb skulle kunna vara mer stimulerande, utmanande eller roligt, men att kollegorna helt enkelt är för fantastiska för att lämna? Eller kanske tvärtom – att arbetsuppgifterna är fantastiska men kollegorna är tråkiga, otrevliga eller obefintliga?
Då har du upplevt hur stark känslan av samhörighet är för din motivation. Jag tror alla kan känna den saknaden i dessa tider, då kallpratet vid kaffemaskinen eller lunchen är svårt att ersätta med digitala ditos. Vi spenderar en stor del av vår vakna tid med våra kollegor, och samhörigheten är liksom kittet som på ett magiskt vis håller ihop allt det andra.
Tre tips för motivationsodling
Om förutsättningarna för dessa tre faktorer finns, så har vi en riktigt gynnsam jordmån för att motivation ska kunna gro, växa och frodas.
Här kommer några odlingstips för att boosta motivationen på jobbet:
1. Skapa en odlingskultur!
Ordet kultur är ett låneord från latin och betyder just att odla. Så se till att öka er känsla av kompetens genom att dela med varandra – både information, misstag och framgångsexempel. Och strössla generöst med näring i form av pepp, uppskattning och ständig feedback. Hjälp dina kollegor att bli bättre och att förstå hur bra de är så kommer de göra detsamma för dig. Känns det svårt att starta med detta spontant? Prova att införa en stående punkt på dagliga checkins, veckomöten eller en starta en Slacktråd som handlar om skryt, pepp eller ständigt lärande.
2. Visa riktning och tillit
Säkerställ att alla vet åt vilket håll ni ska och varför det är viktigt. Med tydliga mål och kunden i fokus. Men hur:et och vad:et hanteras i största möjligaste mån av de som är närmast arbetsuppgiften. Att uppleva att man har visst utrymme att jobba på det sätt man tycker är bäst är så viktigt! Krukan behöver passa ens storlek, men är avgränsningarna väl definierade så kommer man att växa i rätt riktning! Arbeta med er tillitskultur. Våga släpp på kontrollen, bestäm er för att ha tillit till varandra och se vad som händer.
3. Våga vara personlig
Visst har Covid-19 gjort att vi kommit långt ifrån varandra på många sätt för att vi mest träffas genom en skärm. Men samtidigt finns det något väldigt fint i att ha möten med sina kollegor i morgonfrisyr, i ostädade rum och med bullriga barn som sticker in huvudet titt som tätt. Vi har fått möjlighet att mötas bortom vår professionella fasad genom all denna digitala mötestid, och allt eftersom detta märkliga år har fortskridit har garden sänkts och vi blivit mer avslappnade och toleranta med varandra. Se det som en möjlighet att odla ännu mer personliga relationer med dina kollegor! Här finns några konkreta tips på hur ni kan behålla det personliga i era möten.
Kom ihåg, tiden för odling av motivation är som tur var året om. Så se till att skapa dessa förutsättningar på din arbetsplats eller i ditt team. Gör det nu direkt! Och sätt en påminnelse varje månad, att följa upp och reflektera över era framsteg. Hör av er om ni behöver fler odlingstips.
/Gustav, your Gardener 👨🌾
PS. Här kan du fördjupa dig mer inom intrinsic och extrinsic motivation. Och här finns en gammal goding om vad som motiverar oss egentligen och vad vi tror motiverar oss (spoiler – det är inte bara morötter!)
Dela inlägget
Agil HR – från process till produkt med medarbetaren i fokus
Agil HR – från process till produkt med medarbetaren i fokus
Leila Ljungberg
Jag är inte här för att frälsa dig att ”agile is the way”. Men jag älskar att inspirera kring hur agila principer inom HR kan ge oss nya, effektiva och roligare sätt att jobba på. Alltså, dags att snacka lite agil HR och hur vi kan skapa smidigare och mer värdeskapande HR-leveranser med produkttänk.
De agila principerna för HR
När jag fick min första HR-chefsroll var jag ung och ambitiös och ville som många andra skapa en fantastisk HR funktion. Jag började med att kika på hur andra HR-funktioner gjorde för att inspireras. Det jag såg var HR som jobbade i något hörn, med någon process, ofta sedd som en övervakande del av organisationen. Inte alls vad jag hade tänkt mig! Så jag infiltrerade ett kompetensnätverk i IT-organisationen där jag jobbade, som utforskade de agila principerna. Jag kommer ihåg första gången jag hörde principen “individer och interaktioner över processer och verktyg”. Jag var lite i chock! Så intressant att IT-folket hade hittat ett helt människocentrerat arbetssätt medan HR ofta sa ”Sorry, vi kan inte göra det där, vi har en process för det”.
De agila principerna tilltalade mig på en djupare nivå för deras tro på människan som kompetent och motiverad och behovet av en sådan miljö för att göra en fantastisk produktleverans. Här kan du läsa om de agila principerna, och här hittar du ett vidareutvecklat manifest för agil HR och alla som jobbar med människor och kultur.
Agilt mindset
En av de viktigaste poängerna med agil HR är att snabbt få ut värde till användaren. I HR:s fall är användaren såklart medarbetaren. Tricket för att lyckas är alltså att ändra mindset – från process till produkt. Istället för att se vårt bidrag som processer vi går igenom (som är låsta, samma för alla o.s.v.) behöver vi se vårt bidrag som produkter, vilka ska leverera värde till våra användare. Hänger ni med? Vårt jobb är alltså att produktifiera våra HR-tjänster snarare än att skapa HR-processer.
Agil metodik
Dessa produkter – ska de levereras färdigputsade med papper och snöre? Nej, naturligtvis inte. Det är här själva metodiken kommer in. Det handlar om att tillsammans testa sig fram till den slutprodukt som skapar mest värde. Produkterna presenteras med fördel i så kallat betaformat (testformat) och genom att användaren testar produkten och upptäcker buggar (förbättringsområden) vet vi hur och vad vi ska prioritera för att utveckla produkten. Version för version blir produkten mer och mer finslipad för att skapa maximalt värde. Inom det agila kallas det för att iterera – steg för steg utvecklar vi bättre och bättre versioner av produkten.
Det är en snäll metodik, allt blir inte så superallvarligt. Eftersom du alltid kan förbättra och justera i takt med förändrade behov och sammanhang. Dessutom kan du befria dig från årshjul och låsta processer som kanske inte passar organisationen när omvärlden ändrar sig snabbt.
Från processtänk till produkttänk i fyra steg
Hur gör man då? Här är fyra enkla steg att ha med dig när du sätter igång:
- Definiera användaren och fråga vad de behöver. Vem är din användare? Tänk på personen du skapar värde för och fråga dem vad det är som skulle hjälpa dem. Till exempel i sitt lärande eller i sin utveckling.
- Bestäm kreativ modell för idé-generering. Använd en kul, lustfylld och pedagogisk modell för att arbeta fram alla grymma idéer och förfina dem. Min favoritmodell är Double Diamond.
- Testa på din användare. Dags för beta-versionen – att möta sin användare. Undersök hur de upplever produkten, observera hur de använder den, fånga in deras upplevelse och ta emot deras feedback.
- Rita om produkten utifrån feedbacken och nya insikter och testa igen.
Och glöm för all del inte bort den roliga produktlanseringsfesten – med ballonger, konfetti och digitala drinkar!
Slutligen, kom ihåg att även er egen interna utveckling inom HR följer dessa principer. Ni behöver inte rita om hela HR-kartan på en gång och ha alla tankar klara. Börja smått- testa – utvärdera- justera och testa igen. Behöver du hjälp på vägen så vet du var vi finns. Vi löser det tillsammans, det blir skoj!
Lycka till och have fun 😊
PS. Här kan du läsa mer om hur vi tillsammans med Star Stable framgångsrikt jobbade med att göra deras organisation mer agil.
Dela inlägget
Mer måndagar åt folket!
Mer måndagar åt folket!
Johanna Friman
En av våra viktigaste drivkrafter på Doings handlar om att skapa mer engagemang på våra arbetsplatser. För helt ärligt – det är på tok för många som känner sig oengagerade på jobbet! Gallup gör årligen stora, globala forskningsrapporter om engagemang och enligt dem mår vi som allra bäst på helgerna medan vårt välmående dippar på måndagar, för många redan på söndagskvällen. Känner du igen dig? Inte jag.
Jag går uppenbarligen mot strömmen, men jag erkänner. Jag älskar måndagar! Hur härligt gött ledigt jag än har haft det i helgen med himmel, hav, bastu, sprakande brasa och ett och annat sällskapsspel känns det ändå pirrigt och mysigt att somna på söndagskvällen. Och veta att när jag vaknar sätter veckan igång igen.
Provocerande positiv
Nu tycker ni antagligen att jag låter sjukt klämkäck. Och kanske hade en av våra älskade kunder rätt när hon för ett tag sedan beskrev mig som ”provocerande positiv” (hallå, med glimten i ögat så klart). Kanske är jag bara född positiv. Eller så handlar det om något helt annat.
3 viktiga parametrar för engagemang på jobbet
Förra veckan skrev Emma om hur vi på Doings får betalt för att leva våra värderingar och hur viktigt det är för oss att leva som vi lär. Men vad är det då som gör att jag inte får söndagsångest och förblir positiv trots långa to-do-lists? Enligt Randstand Employer Brand Research 2020 kan vi se att tre av de viktigaste faktorerna när vi väljer jobb är:
- MENING/TRIVSEL: Trevlig arbetsmiljö, att personliga värderingar överensstämmer med företagets
- BALANS JOBB/FRITID: Flexibla arbetstider, möjlighet att jobba hemifrån
- STÄNDIG UTVECKLING: Intressanta arbetsuppgifter, möjlighet till utveckling
Gammal skåpmat måhända, parametrar som år ut och år in byter plats med varandra på prispallen. Vi vet att de är viktiga, javisst. Frågan är hur vi GÖR?
Kultur, struktur och kommunikation
Anledningarna till att jag känner mig engagerad, pirrig men lugn när jag ska somna på söndagskvällen är flera: jag känner mig betydelsefull, delaktig, älskad och fri att vara precis den jag är, även dagar då jag inte är provocerande positiv. Hos oss är det viktigaste som finns att få våra kunder att växa och att utvecklas och ha kul tillsammans. Samtidigt som vi vill hålla i längden och kunna leva våra liv fullt ut. Det finns massor av eld och glöd, men vi får inte brinna ut. Våra måndagar (och alla andra dagar) är resultatet av det vi skapar i vår struktur, kultur och kommunikation:
Struktur – vår magiska brygd
Vi har vårt manifest i ryggen som guidar oss i allt vi gör. Den är formad som en magisk brygd med de sju droppar som är viktigast för oss, såväl i vårt eget bolagsbygge som i våra kundleveranser.
Kultur – vårt väsen
Hela vårt väsen på Doings bygger på vår kultur. Ordet kultur betyder ”att odla” – och som vi prioriterar att odla den! Varje dag. Vår kultur bottnar i en stark tro på det vi gör och vår tillit till varandra. Och det magiska receptet till vårt engagemang handlar kanske om att vi verkligen månar om att hitta den härliga helgkänslan i vardagen. Till exempel börjar vi alltid veckan med Monday Boosts då vi ses och tankar energi och delar erfarenheter och lärande. Vi fokuserar på hur vi mår och hur det går. Ibland är det feststämning med mimosas och ballonger, ibland gos med någons hund. Oftast är det fullt kund-, leverans- och problemlösarfokus. Ibland ses vi på en filt i en park, det senaste året har det mesta förstås skett digitalt. Alldeles oavsett så stärker det längtet till att gå till jobbet efter helgen!
Kommunikation – vår ständiga energipåfyllnad
För oss innebär vår kommunikation att alltid fokusera på att LEVA och att LÄRA – i stort och i smått. Att uppmuntra och hjälpa varandra att hitta rätt sätt att jobba som funkar för just mig just nu – med såväl familj och kunder som med oss själva i fokus. Och så vill vi ständigt lära oss nytt, annars slocknar gnistan snart. Och vi boostar varandra något ohämmat. Vi använder Slack som intern kommunikationskanal där vi tydligt har olika trådar som exempelvis #ständigtlärande och #skryt vilka båda går varma. (Och det ÄR underbart med emojisar och hejarop! 🥰)
Så, härmed önskar jag mer roliga, positiva, engagerande och längtansvärda måndagar åt hela folket. Det är vi värda! Dessutom törs jag lova att det skapar de bästa förutsättningarna för att odla en oslagbar kultur och hållbara resultat på sista raden. Bara en sån sak.