Från byrålådan till verklig impact: Så aktiverar ni er hållbarhetsstrategi
Från byrålådan till verklig impact - så aktiverar ni er hållbarhetsstrategi
I en tid där hållbarhetsfrågor (thank God!) blir allt mer centrala för företagens framgång och överlevnad är det tyvärr få som lyckas omsätta sin hållbarhetsstrategi i konkreta åtgärder som gör verklig skillnad. Det primära hindret är varken brist på goda intentioner eller förståelse för vikten att styra om sin verksamhet mot mer hållbara affärsmodeller. Snarare ligger utmaningen, som så ofta, i själva förändringsarbetet; implementeringen och aktiveringen, att gå från ord till handling.
Ni är inte ensamma
De organisatoriska utmaningarna bekräftas av data som vi löpande samlar in hos våra kunder. Frågan vi ställer är: ”Vilka är era största utmaningar just nu när det gäller ert hållbarhetsarbete?” Oavsett målgrupp blir resultatet i princip alltid detsamma: De största utmaningarna ligger inte i att kartlägga det egna avtrycket, identifiera lösningar eller hållbarhetsrapportera. I stället ligger utmaningarna i de organisatoriska förutsättningarna att genomföra strategier och planer. Den interna implementeringen och involveringen ofta bristfällig, liksom incitamenten som inte sällan är helt obefintliga.
Många omställningsstrategier hamnar i byrålådan för att det saknas internt ägarskap, mandat, djupare engagemang och en tydlighet i hur:et. Eller att allt långsiktigt arbete stannar upp så fort det blåser det minsta kallt. Ett vanligt scenario är att hela bolagets omställningsarbete landar i knät på en ofta ensam hållbarhetschef, som frustrerat kämpar för att väcka intresse och engagemang hos resten av organisationen. För många företag innebär det här därmed att hållbarhetsstrategin stannar vid ett ambitiöst dokument som tyvärr inte får den uppmärksamhet och de resurser som krävs för att förverkligas.
Så bygger ni en hållbarhetsstrategi som inte samlar damm
Allt förändringsarbete är komplext och behöver byggas utifrån respektive organisations förutsättningar och kontext. Men genom att utgå ifrån nedan punkter har ni goda förutsättningar att verkligen få ert hållbarhetsarbete att hända.
Enas om varför ni vill arbeta med hållbarhet
Svaret på den frågan brukar leda fram till både tydliga vägval och en uttalad ambitionsnivå. Och läggs ambitionerna på en tillräckligt hög nivå (det vill säga i linje med vad forskningen säger krävs) behöver hållbarhetsfrågorna bli en del av kärnaffären och följas upp och hanteras därefter. Annars kommer de att prioriteras ned så fort det kommer tillfälliga motgångar.
Säkerställ att ledningen är på banan
VD och ledningsgrupp måste tidigt visa vägen genom att förstå och köpa in sig på syftet och integrera hållbarhetsarbetet i företagets övergripande mål och vision. Det är också avgörande att detta återspeglas i företagets interna processer och strukturer, från beslutsfattande till belöningssystem.
Förankra i hela organisationen
När ni checkat av båda punkterna ovan har ni kommit riktigt långt. Då kan frågorna inte längre ligga på en ensam hållbarhetschef, utan ägarskapet är allas. Se till att förankra arbetet i hela organisationen; där varje individ, oavsett position, förstår sitt unika bidrag och ansvar för att driva förändringen framåt. Tänk också på att bjuda in medarbetarna, som på många sätt är de som ska genomföra strategin. Säkerställ att de förstår både sitt eget och organisationens varför och vad omställningen innebär konkret i rena arbetsuppgifter. Sammanfattningsvis: kommunicera, utbilda, engagera, involvera och lyssna.
Följ upp, utvärdera och lär
Slutligen, för att säkerställa att hållbarhetsstrategin inte bara är en punkt på agendan utan en levande del av företagets DNA, krävs att ni regelbundet följer upp och utvärderar. Detta inkluderar att mäta framstegen mot uppsatta hållbarhetsmål och att öppet kommunicera dessa, både internt och externt. Genom att uppmärksamma framgångar och lära av misslyckanden skapar ni en kultur där ständig förbättring och innovation är given.
Att aktivera en hållbarhetsstrategi handlar om att överbrygga klyftan mellan vision och verklighet. När ni lyckas med det, bidrar ni inte bara till en mer hållbar värld utan skapar en starkare, mer attraktiv och konkurrenskraftig affärsmodell för framtiden.
Här kan du läsa mer om hur vi tillsammans med vår kund Newsec skapat förutsättningar för att aktivera deras hållbarhetsstrategi genom att stärka nya hållbara beteenden på organisations-, team- och individnivå. Hela tiden med kundresan i fokus.
Carl-Johan Schultz & Mikael Botnen Diamant
Dela inlägget
Lönekartläggning – ett trist måste eller en outnyttjad källa för strategisk verksamhetsutveckling?
Lönekartläggning – ett trist måste eller en outnyttjad källa för strategisk verksamhetsutveckling?
Oavsett vilken relation vi har till lönekartläggning, finns det många argument till att genomföra dem: Att stärka jämställdhetsarbetet är ett, att det är ett lagkrav, som dessutom intensifieras med ny EU-lagstiftning inom kort, är ett annat. Men hur säkerställer vi att arbetet verkligen skapar värde?
Lönetransparens och nya EU-direktiv
Lika lön för lika arbete har varit en lagstadgad rättighet i Sverige i mer än 60 år. Sedan januari 2017 är samtliga arbetsgivare i Sverige skyldiga att kontinuerligt både kartlägga och analysera de löneskillnader som finns i organisationen avseende kön. Har arbetsgivaren fler än tio anställda ska arbetet även dokumenteras.
Syftet med lönekartläggningen är att se till att verksamhetens löner är jämställda. Kraven intensifieras dessutom under de närmsta åren då det på EU-nivå införs det så kallade lönetransparensdirektivet. Detta innebär tydligare insyn i och åtgärder kring rättvis lönesättning, tuffare krav och bevisbörda för arbetsgivaren och inkluderar även exempelvis ickebinäras rättigheter.
Målet med kravet på lönekartläggning och det nya EU-direktivet är desamma; att lika lön ska ges för lika eller likvärdigt arbete, oavsett kön. Och en gång för alla stänga lönegapet mellan kvinnor och män, som fortfarande ligger på i snitt 13% – i Sverige något lägre. Och siffran har sorgligt nog inte minskat särskilt mycket under de senaste tio åren.
Check-i-boxen eller strategisk verksamhetsutveckling?
Vilket syfte har då lönekartläggning om lönegapet fortfarande finns kvar? I många verksamheter handlar det tyvärr till stor del bara om att checka av lagkravet. Det innebär ofta att kartlägga och analysera löneskillnader mellan könen, där respektive ledningsgruppsmedlem argumenterar och försvarar ”sina medarbetare”. Möjligen tar man reaktivt ta tag i eventuella osakliga skillnader. Eller i värsta fall, hittar kryphål som försvarar dem…
Verksamheter som i stället arbetar värdeskapande med lönekartläggning använder dem till att kunna fatta strategiska beslut. Dessa beslut skapar riktning för att belöna önskade prestationer. Med detta arbetssätt skapas både strukturerade dialoger kring förväntningar på uppdrag, insatser, ansvar och gemensam utveckling framåt. Och i slutändan resultat på sista raden!
Outnyttjad potential
Det finns en enorm outnyttjad potential i arbetet med lönekartläggning, menar vi. Att som ledningsgrupp ta tillfället i akt att skapa samsyn kring vad som definierar en god prestation, vilka förväntningar och krav ni har på specifika roller och hur mycket ni är beredda att investera i olika roller och områden är de uppenbara.
Men det är också ett ypperligt tillfälle att verkligen landa i hur ni som arbetsgivare säkerställer den strategiska kompetensförsörjningen, där utveckling av roller, krav på nya roller och kompetenser ständigt går i raketfart framåt. Har ni samsyn kring hur ni vill prioritera arbetet med att utveckla era medarbetare internt vs att hela tiden kämpa med att hitta ”nya talanger” utanför den egna verksamheten? Hur säkerställer ni att ni har en lärande organisation internt som är rustade för den ständiga kompetensutveckling som krävs?
Ett stöd för affärsstrategin
Att nyttja kraften i att genomlysa strukturfrågorna kring varför vi belönar vissa roller och individer på vissa sätt, borde vara en av de mest grundläggande affärsstrategierna, På samma sätt som att vi är överens om varför vi har en viss prisstrategi mot våra kunder.
Genom att medvetet arbeta strategiskt och systematiskt med dessa frågor säkerställer ni som arbetsgivare och verksamhet både er attraktions- och konkurrenskraft framåt. Se lönekartläggningen som en väsentlig del av er verksamhetsutveckling. Som ger er kompassen både i nutid och framtid för hur ni säkerställer hållbara prestationer och resultat såväl idag som imorgon!
Är du intresserad av att veta mer om hur vi på Doings jobbar med strategisk lönesättning och kompetensförsörjning, tveka inte att höra av er. Eller läs mer om hur vi själva jobbar med vår utveckling.
Lena Noaksson