SITTA i en ledningsgrupp eller JOBBA ihop i effektivt ledningsgruppsarbete?
SITTA i en ledningsgrupp eller JOBBA ihop i effektivt ledningsgruppsarbete?
Min tidiga bild av ledningsgruppsarbete var kanske något naiv; att tillsammans skapa innovation, framtidsvisioner, resultat för HELA bolaget. Att samarbeta på djupet med varandra och låta sig inspireras av olika perspektiv och ha ett effektivt ledningsgruppsarbete. Och visst – det har funnits riktigt fina glimtar av det med, men mest har jag SUTTIT i ledningsgruppen. Inte ARBETAT ihop i ledningsgruppen. Merparten av tiden har varit lååånga transportsträckor av mycket låg kontakt och samarbete mellan de olika delarna av gruppen. Ledningsgruppsarbete som en veritabel rapportbunker i stället för det samskapande och effektiva team som en ledningsgrupp bör sträva efter att vara.
EFFEKTIVT LEDNINGSGRUPPSARBETE
Här kommer tre pusselbitar som effektivt utvecklar ledningsgruppsarbetet. Dessa har verkligen hjälpt mig, både som medlem i ledningsgruppen och i rollen som konsult. Pusselbitar som får ledningsgrupper att ta sig från cykelställsexperter i en rapportbunker till strategiska samarbetschampions med helheten som ansvar.
I huvudsak är det tre frågor som behöver besvaras; Varför? Vad? och Hur?
-
Varför finns ledningsgruppen?
En övning vi på Doings brukar göra för att spetsa till frågan om varför ledningsgruppen (eller organisationen/teamet/affärsområdet/produkten/varumärket) finns kallar vi ”R.I.P. Ledningsgruppen”. Lite makaber rubrik kanske men ack så verkningsfull som övning. Den går ut på att gruppens medlemmar sätter ord på vad som skulle saknas i organisationen om ledningsgruppen försvann i detta nu.
Svaren på frågan kan vara allt från tydlig strategisk ledning till kulturella förebilder eller möjligggörare. I nästa steg funderar gruppen över om detta är en önskad eller faktisk bild. Om den är önskad (vilket den ju oftast är) så är arbetet att definiera stegen för att ta sig dit. En första pusselbit i ledningsgruppsarbetet är nu lagd.
-
Vad är ert gemensamma uppdrag i ledningsgruppen?
Jag blir fortfarande förvånad över hur många människor som aldrig funderar över vilket ledningsgruppens gemensamma uppdrag är och varifrån det kommer. Ställer du frågan om uppdraget i en ledningsgrupp får du troligtvis nästan lika många svar som det finns medlemmar.
I de allra flesta fall beskriver ledningsgruppen sitt uppdrag utifrån summan av de enskilda medlemmarnas uppdrag. 1+1=2. Och det är ju oftast så incitamentsstrukturerna är uppbyggda – att premiera silostruktur snarare än helheten. Det här innebär i praktiken att de individuella behoven av att rapportera om de KPI:er jag mäts utifrån står främst.
Men det är ju bara en del av uppdraget. Den andra, och i ledningsgruppssammanhang överordnade, är själva ledningsgruppens uppdrag. Det är något annat och mer, där 1+1= 33. Det är ett uppdrag där alla har bolagshatten på mig (helheten) och där mitt eget område (delen) inte är det primära. Och hur definierar ni det uppdraget? Det är värdefullt att verkligen gemensamt formulera det gemensamma uppdraget i skrift.
Ledningsgruppens agenda
En bolagsledning har ansvar för helheten vilket också definierar vilka frågor som skall upp på agendan. Är det här forumet för julfesten eller snarare den övergripande kulturen? Klarar ni av att framtidsspana kritiskt? Dvs kan du kapa dina älsklingar om det skulle visa sig vara en framgångsstrategi för hela bolaget framöver? Hur ser ni på ert varumärke och vart det tar vägen? Dvs hur vill ni att nuvarande och framtida kunder och medarbetare skall se på er och vad kan ni i ledningsgruppen ge varandra för att lyckas som helhet?
När agendan speglar den strategiska nivå ni som ledningsgrupp vill vara på – då har ni den andra pusselbiten på plats.
-
Hur gör ni för att skapa det resultat ni vill?
Vem har inte varit i ett sammanhang där det kan bli pinsamt tyst när någon utmanat lite för mycket, eller bara sagt sin mening? Eller som i värsta fall, hån, himlande ögon och djupa suckar över den där jobbiga människan som aldrig bara kan köra på utan alltid ska komma med invändningar.
En trygg ledningsgrupp med förmåga att hantera motsättningar i sak och visa varandras personligheter respekt blir också en katalysator för resultat och en trygg, kreativ och produktiv organisation. Ledningsgruppen står per definition alltid på scen. Och ju mer ni gör det öppet tillsamman och inte som solosjungande divor – desto tydligare blir ni som förebilder. Det spelar alltså roll – STOR roll – hur ni kommunicerar i gruppen och utåt i organisationen. Och grunden till det ligger i ert effektiva ledningsgruppsarbete.
Spelregler
En framgångsfaktor för att jobba med hur:et, dvs uttalade förväntningar som ni har på varandra i möten och i kommunikation, är att definiera era spelregler. Det är ett arbete som kräver en faciliterad dialog med både reflektion, diskussion och beslut. Det kan vara svårt att få syn på och sätta ord på sin egen grupps dynamik samt att facilitera densamma då man är medlem i gruppen. Att ta hjälp av en teamcoach eller ledarutvecklare i den processen är något att rekommendera. Forskning visar att ledningsgrupper som tar in stöd i denna process, avsevärt förbättrar sin effektivitet.
Spelregler handlar om att säkerställa att den kultur ni vill att organisationen skall ha speglas i ledningsgruppens samarbete. Och kultur – det är hur ni beter er mot varandra. Spelregler är alltså de beteenden ni är överens om ska gälla i för ett effektivt ledningsgruppsarbete. Så att ni lever som ni lär. Et voilà – pusselbit nummer tre på plats! Nu har ni kommit långt på vägen för att få ett mycket roligare samarbete i ledningsgruppen.
Hur gör man?
Sätt inte för många spelregler i början, det kan räcka med en handfull. Några tips på spelregler och råd på vägen:
- I början kanske det handlar om hygienfaktorer kring era möten? Som att prioritera mötena, vara närvarande och låta mobilen vara tyst och av samt vara påläst på de frågor som skall tas upp osv.
- Säkerställ att prata igenom er kommunikation. Frågor som: vilka plattformar ni kommunicerar vad på med varandra, när ni kan förvänta er svar av varandra, hur ni gör när något är brådskande. Diskutera också om ni skall förväntas vara uppkopplade 24/7 eller om det ska finns begränsningar. Som sagt, ni bygger kultur för hela bolaget i hur ni beter er i ledningsgruppen.
- Spelreglerna betyder ingenting om de inte följs upp. Uppföljning skapar trygghet! Ni måste kunna ge varandra snabb och konstruktiv feedback när det är någon som inte spelar enligt era regler. Och kanske viktigast – mängder av positiv feedback när ni ser någon kämpar med ett beteende och gör framsteg.
- Efter ett tag när spelreglerna sitter är det dags att fylla på med nya. Spelreglerna är levande och utvecklas med er som team. Kanske har ni nu kommit mer in på hur ni bemöter varandra? Kanske handlar spelreglerna nu om att använda sin nyfikenhet i stället för sin förutfattade mening? Att använda tillit före kontroll? Att ge feedback efter varje agendapunkt eller möte osv.
Tycker du att det här ändå låter som en stor utmaning för din grupp? Hör av dig till oss så visar vi hur vi kan coacha din ledningsgrupp i dessa frågor. Det är både kul, utmanande men framför allt effektivt!
Lär gärna mer här om hur vi jobbar i praktiken med ledningsgrupper.
Kristina Vallin
Dela inlägget
Frigör kraften i din organisation med självledarskap på alla nivåer
Frigör kraften i din organisation med självledarskap på alla nivåer
Vi på Doings har haft förmånen att få stötta flera av våra kunder i arbetet med att kultivera självledarskap i sina organisationer. Effekterna på både deltagarna i programmen och på verksamheten har varit goda. Därför vill vi gärna dela med oss av våra erfarenheter, i hopp om att fler kan frigöra kraft i sina organisationer med hjälp av självledarskap.
I korthet
Självledarskap syftar om att öka sin förmåga att svara an på situationer på ett gynnsamt sätt. I en turbulent tid där anpassningsförmåga och innovation är avgörande för framgång, ser vi att förmågan att leda sig själv är något som skiljer framgångsrika organisationer från resten. För att lyckas med sin satsning på självledarskap krävs det att man sätter designen av den i relation till vilka effekter ni vill uppnå.
Vad är självledarskap?
Det finns ju dessvärre ingen enhetlig definition av vad självledarskap är. Charles C. Manz definierade det som ”en process för att utöva inflytande över sig själv och sitt eget beteende”. Självledarskap handlar kort och gott om konsten att leda sig själv. Det syftar till att öka sin förmåga att svara an på situationer man ställs inför på ett bra sätt.
Självledarskapet bygger på inre funktioner så som självmedvetenhet, självreglering och inre motivation. Det handlar om att stärka medvetenheten om hur jag fungerar, vad jag värderar, hur jag tenderar att bete mig och vilka effekter mina beteenden ha. Med den ökade medvetenheten får jag en större förmåga att agera “rätt”.
En ökad självmedvetenhet ger mig i sin tur en större förmåga till självreglering, vilket gör att jag i större utsträckning kan välja hur jag vill agera, i stället för att instinktivt re-agera. Nyckeln till att kunna agera i stället för att reagera finns i den pyttelilla tiden som uppstår mellan att något händer och att jag gått till handling. I det lilla utrymmet finns det en möjlighet för mig att välja mitt agera. Genom att grundligt reflektera kring hur ens personliga och organisationens vision går ihop skapas förutsättningar för att kanalisera sin energi till rätt saker och med hög motivation.
Varför är självledarskap viktigt för din organisation?
Att världen är komplex och förändras snabbt är det många som pratar om. Jag ställer mig själv ofta frågan vilka krav detta ställer på ledare och organisationer som står inför utmaningen att navigera genom osäkert och turbulent vatten. Nyckeln till framgång ligger inte bara i att ha en bra karta i form av kloka strategiska planer och effektivt utförande av dessa. Man behöver också frigöra och kanalisera intelligensen hos varje medarbetare så att ni tillsammans kan ro skutan framåt.
Vi tror att självledarskap som är kultiverad på alla nivåer i en organisation är en strategisk tillgång som kan transformera både individens arbetsliv och organisationens övergripande prestation. En extra bonus är att ett ökat självledarskap också ger positiva effekter på alla livets domänen – professionella som privata. I en organisation där varje anställd känner sig ansvarig för sitt eget ledarskap skapas en miljö där innovation, engagemang och produktivitet blomstrar. När individer utvecklar förmågan att effektivt leda sig själva, förbättras deras beslutsfattande, kommunikation och samarbetsförmåga. Vilket i sin tur stärker organisationens kapacitet som helhet.
Så hur gör man då?
Att främja en kultur av självledarskap innebär mer än att ”bara” erbjuda en kurs i självledarskap, även om det är en god start. En genomtänkt lärandestrategi tar sikte på effekterna som just din organisation vill uppnå och utifrån det kan ett självledarskapsprogram skräddarsys.
Saker att fundera på är exempelvis vilka lärformat som passar era medarbetare. Hur kan ni skapa ett uppmuntrande klimat där deltagarna kan experimentera med nya förmågor efter avslutad utbildning? Hur kan ni klokt forma lärgrupper som bidrar till de sökta effekterna (exempelvis stärka relationerna mellan delar av organisationen)? I vilken tågordning ska medarbetarna och ledarna gå programmet? Och givetvis – vilka specifika förmågor som just din organisation behöver stärka?
Vår erfarenhet är att VD, ledningsgrupper, ledare och HR behöver arbeta tillsammans för att skapa de absolut bästa förutsättningarna för att organisationen skall få ut effekterna av ett självledarskapsprogram. Inte minst för att de starkaste kulturbärarna i bolaget, ofta ledningsgruppen, behöver föregå med gott exempel.
Så om ni beslutar er för att ge er organisation och era medarbetare gåvan av en självledarskapsutbildning så vill jag avsluta med att säga: Grattis och lycka till!
Och vill ni studsa några funderingar är ni varmt välkomna att höra av er till oss.
Här kan du inspireras av Leilas tankar och erfarenheter om då (bristen på ) självinsikt står i vägen för förändringsarbete. Intressant, tycker vi!
Alla Doers
Dela inlägget
Mest Bang for the Utbildningsbuck – 12 steg för att få effekt av ledarskapsutbildning
Mest bang for the utbildningsbuck – 12 steg för att få effekt av ledarskapsutbildning
Välkommen till vårt hörn av internet, där vi inte bara pratar om ledarskap – vi gör det på riktigt. Och vill dela våra erfarenheter. Här ska vi dyka in i konsten att skapa en effektiv ledarskapsutbildning som inte bara inspirerar utan också ger resultat.
I en värld som ständigt förändras och där kraven på ledarna blir högre och högre, är effektiv ledarskapsutbildning avgörande för att utveckla ledare. En ledarskapsutbildning rustar ledare för att navigera och leda såväl sig själva som andra genom komplexa utmaningar. Att skicka ledare på hurtiga ledarskapskurser har alltid varit både uppskattat och boostande. Men det har nog aldrig varit viktigare än nu att de faktiskt också ger resultat. Så hur säkerställer vi att utbildningen gör skillnad i hur vi faktiskt leder?
Här är våra 12 bästa forskningsbaserade tips för att maximera effekten av er ledarskapsutbildning och få ledare som både vill, kan och vågar leda på bästa sätt.
Före en ledarskapsutbildning (Make it Happen)
1.Behovsanalys och målformulering
Innan vi kan börja bygga en ledarskapsutbildning behöver vi göra en behovsanalys kopplat till den värld och bransch ni befinner er i, likväl som verksamhetens strategiska mål och behov. Om ni har gjort er strategiska kompetensförsörjningsläxa så har ni analysen kring vilka specifika färdigheter och kunskaper som behöver utvecklas. Vad betyder de nya arbetssätten, tekniken, kraven från medarbetare, lagkrav och övriga krav på era ledare?
Utifrån detta sätts tydliga mål för vad utbildningen ska uppnå och hur. Så innan ni börjar stapla upp innehåll, lärresor och moduler, fråga er själva: Varför gör vi detta och för vem? Formulera era mål och skapa en bild av den ideala deltagaren. Detta ska vara kompassen genom hela processen att skapa er ledarskapsutbildning.
2. Förankra ledarskapsutbildningen med organisationens vision och mål
För att ledarskapsutbildning ska ge mest värde och effekt, bör den förstås vara kopplad till er övergripande vision och mål. Det hjälper deltagarna att se syftet med sin lärandeprocess. Säkra alltid att utbildningsinnehållet och lärresan också speglar er kultur och era värderingar, vilket ökar relevansen och acceptansen. Dessutom ger det ett ovärderligt mervärde i form av att era ledare också blir naturliga kulturbyggare – win win win 😊
3. Förberedelse och engagemang
Skapa nyfikenhet och engagemang hos deltagarna redan innan ledarutbildningen startar. Gör det på det sätt som passar er organisation, men prova gärna något nytt sätt att skapa nyfikenhet och förväntan. Förväntansdelen gäller åt båda håll; kommunicera även tidigt och tydligt vad som förväntas av deltagarna både under och efter utbildningen, inklusive hur viktig deras roll som ledare är för er som organisation.
4. Förankring och uppföljning med chefens chef
Ytterligare en viktig punkt för att verkligen stärka momentum och motivation tidigt är att involvera chefens chef på olika sätt. Denne behöver vara insatt i såväl innehåll som praktiskt upplägg för att kunna stötta, nyfiket följa upp, förstå och ge feedback på den fortsatta utvecklingsresan. Vi brukar säkerställa detta genom dels en individuell handlingsplan. Deltagaren får i uppdrag att ta fram och följa upp planen löpande med sin chef. Och dels genom att antingen se till att högsta ledningen går utbildningen först av alla. Alternativt (om det är en mer grundläggande kurs som inte alla går) se till att de får en kortare genomgång av innehåll och teori. Allt för att kunna stötta och följa upp på bästa sätt under resans gång.
Under en ledarskapsutbildning (Make the Change)
5. Anpassa ledarskapsutbildningen till individuella lärstilar
Varje deltagare har sitt sätt att lära sig på. Vi skapar lärresor där vi kombinerar digital utbildning (som sker när det passar individen, utspritt över tid och där fokus ligger på teori och reflektion) med fysiska eller möjligen virtuella workshops. I de fysiska momenten är innehållets fokus på träning, relationsbyggande och att verkligen förstärka lärandet. Tänk på att oavsett format och plats krävs en mix av metoder och upplägg för att ledarskapsutbildningen ska vara effektiv och ge värde för allas olika behov och förutsättningar. Försök att anpassa lärresans innehåll och övningar efter respektive grupps behov och dynamik.
6. Träna och dela erfarenheter under ledarskapsutbildningen
Alla älskar teori, men det är i verkligheten den får liv. Se till att alltid koppla teorin till verkliga exempel och situationer i ledarnas vardag. Det är där magin händer och där deltagarna kommer att se värdet. Låt deltagarna engagera sig på ett verkligt sätt och bjud in till diskussioner, rollspel och case-studier och träna aktivt tillsammans. Genom att låta deltagarna träna, diskutera och reflektera tillsammans byggs starkare band mellan deltagarna. Detta är även viktigt för att ge deltagarna möjlighet att lära, inspireras och utmanas av varandra. Dessa band är också oersättliga när vardagen tränger sig på och ett starkt nätverk av stöttande chefskollegor är extra viktigt.
7. Tillämpning i verkligheten
Det är som bekant själva görandet som är nyckeln till varaktig inlärning. Er utbildning är ingen konstinstallation. Var praktisk och konkret. Fokusera på verktyg och tekniker som dina ledare kan använda direkt på jobbet. Ju mer användbarhet, desto mer framgång. Uppmuntra till att lära genom att göra i det dagliga arbetet på olika sätt under utbildningen. Det kan t.ex. vara genom att få i uppgift att testa en ny kunskap direkt i nästa möte eller medarbetarsamtal. Eller att observera och reflektera över hur ni som verksamhet bemöter utmanande idéer och att diskutera detta med sin lär-buddy.
8. Reflektion för ökat lärande
Reflektion är nyckeln till personlig och professionell utveckling. Att reflektera är inte bara en paus för att se tillbaka, utan en kraftfull process som ger ledare möjlighet att förstå mer och växa i sin roll. Reflektionen stärker vår inlärning och ökar vår självinsikt. I utvärderingarna av våra ledarprogram sticker alltid reflektionen ut som en stark motivator för deltagarna. Genom att regelbundet reflektera ges ledare möjlighet att skaffa insikter, identifiera mönster och stärka sin förmåga att fatta informerade och kloka beslut. Och när ledarna dessutom får möjlighet att dela och ta del av andras reflektioner stärks den kollektiva kompetensen och lärandet fördjupas ytterligare.
9. Sätt en plan och följ upp
Ingen vill gå från en fantastisk ledarskapsutbildning till att stå still. Avsluta varje moment med konkreta åtgärder och en personlig handlingsplan. Låt dina ledare lämna utbildningen redo att agera. Uppmuntra till kontinuerlig feedback under utbildningen. Detta hjälper deltagarna att se såväl framsteg som förbättringsområden. Exempel på bra sätt att göra detta på är att t.ex. koppla ihop deltagarna med en lär-buddy. Och att alltid följa upp den individuella utvecklingsplanen tillsammans med närmaste chef.
Efter en ledarskapsutbildning (Make it Last)
10. Uppföljning och stöd efter ledarskapsutbildningen
En viktig del som tyvärr ofta glöms bort eller prioriteras ned är olika former av uppföljning även efter avslutad utbildning. Planera gärna redan i uppstartsstadiet in olika typer av påbyggnadsutbildning eller uppföljningsworkshops. Det kan t.ex handla om handledning av grupper etc med fördjupning och möjlighet till coaching (externt eller med ledarens chef) för att stötta den fortsatta utvecklingen och tillämpningen av nya kunskaper.
11. Utvärdera, iterera och inspirera
Inget är statiskt, och det gäller även din ledarskapsutbildning. Var redo att justera och anpassa baserat på feedback och förändringar i företagsklimatet. Det är så du håller din utbildning relevant och kraftfull. Arbeta iterativt med planering och design av utbildningen (även under alltså).
Genomför regelbundna utvärderingar och mätningar för att säkerställa att utbildningen ger den effekt ni vill ha och för att identifiera områden för förbättring. Det handlar inte bara om att fylla stolar. Mät framgången genom att följa upp och se hur dina ledare applicerar det de lärt sig. Resultatet talar högre än närvaron – så håll koll på hur din utbildning påverkar det dagliga arbetet.
12. Främja en lärandekultur
Glöm inte att se ledarskapsutveckling som en del av er långsiktiga strategi snarare än en engångshändelse som sedan är ”klar”. Kontinuerlig utveckling är avgörande för att attrahera och behålla kompetens. Och för att säkerställa att ni är en relevant arbetsgivare och verksamhet, både idag och imorgon!
Visa att ni är en organisation som ser värdet i det kontinuerliga lärandet – uppmuntra en kultur av ständig personlig utveckling. Det gör ni genom att säkerställa att ni har de strukturella och organisatoriska förutsättningar som krävs för att utvecklas och främja delandet kunskap och erfarenheter, såväl internt som externt. Kom också ihåg att dela och fira framgångshistorier. Genom att löpande lyfta fram och inspirera resten av organisationen kring framsteg och praktiska effekter ökar både engagemanget internt och viljan att utvecklas stärks.
Att investera i ledarskapsutbildning är som vi vet både en investering i individens och organisationens framtid. Genom att följa dessa tips kan ni känna er säkra på att er ledarskapsutbildning inte bara blir ett tillfälligt, härrrligt tomtebloss… utan en kraftfull katalysator för långsiktig förändring och framgång.
Lycka till 😊
Här kan inspireras av en lärresa och en ledarskapsutbildning som verkligen gav effekt – Alleimas globala ledarutvecklingsprogram.
Alla Doers