Från åsiktspingis till verklig dialog
Från åsiktspingis till verklig dialog
Dialog behövs mer än någonsin.. I takt med att AI och ny teknik växer, ritas kartan kartan om för hur vi tänker, formulerar oss och agerar – räcker det inte längre med fler röster. Vi behöver fler som lyssnar. Fler som förstår. Och fler som gör.
För att samskapa, innovera och tänka nytt behöver vi mer än bara snabba utbyten av åsikter. Det krävs samtal som är djupare, långsammare och modigare. Samtal där vi faktiskt riskerar att påverkas. Det kallas dialog.
Högt i tak eller åsiktspingis?
Du känner säkert igen det. Ett möte där alla får säga sitt, stämningen är god och ingen avbryter. Kanske har ni till och med en tydlig agenda. Men ändå står ni kvar på samma ruta. Trots många åsikter, trots högt i tak.
Det här är åsiktspingis. Vi skickar argument fram och tillbaka. Ofta respektfullt. Ibland engagerat. Men vi lyssnar mest för att invänta vår egen tur. Och det må vara okej – men det är inte dialog. Det är diskussion.
Diskussion har sin plats
Diskussioner är viktiga. De hjälper oss att synliggöra ståndpunkter, väga för och emot och fatta beslut. Och ofta behövs just behövs det. Men ibland leder det till att den med mest status, mest energi eller mest uthållighet får igenom sitt. Och resten tystnar.
Därför behöver vi en nivå till. När vi inte bara behöver höra varandra – utan verkligen förstå.
Dialog är något annat
I dialog bygger vi vidare på varandras tankar istället för att bara positionera våra egna. Vi tänker tillsammans.
Man skulle kunna säga att ett samtal rör sig mellan fyra fält:
- Artighetsfältet – vi informerar, rapporterar, håller god ton och fokuserar på helheten och vi:et
- Diskussionsfältet – vi försvarar, förklarar, argumenterar och fokuserar mer på mig/mitt/jag
- Dialogfältet – vi låter oss påverkas, undersöker, reflekterar
- Metalogfältet – vi tänker tillsammans, och nya idéer kan uppstå.
De flesta samtal stannar i de två första fälten. Det är inte fel. Men det är först i dialogen, och i det vi kallar metalog, som verkligt lärande, innovation och samförstånd blir möjliga.
Dialog är ett mindset
Så vad krävs för att skapa dialog? Framför allt är det din egen intention. Att du går in i samtalet med en vilja att förstå och låta dig påverkas. Att du är öppen för att den andres perspektiv faktiskt kan påverka hur du tänker och tycker.
Genom att gå in i detta dialogmindset kommer sättet du lyssnar på att påverkas – du lyssnar inte bara på orden – du lyssnar lika mycket på (och är nyfiken på) vad som väcks i dig själv.
Några konkreta tips:
När du lyssnar – bestäm dig för att låta dig påverkas. Ställ dig själv frågorna:
- Vad får jag för tankar eller associationer när den andra pratar?
- Vilka känslor väcks i mig?
- Vilka nya idéer föds när jag hör det här?
Och när du pratar – bygg vidare på det någon annan sagt:
- ”När du säger så där, tänker jag så här…”
- ”En tanke jag fick när du berättade det där var…”
- ”Det där väckte en fråga hos mig…”
Och framför allt – släpp prestationen. Du behöver inte ha de smartaste orden. Det räcker att du är närvarande och nyfiken. Dialog kräver mod- det är där verklig förståelse, samarbete och innovation börjar.
Lycka till!
ps. På tal om mod – för det krävs en psykologiskt trygg miljö. Läs mer om det i den här bloggen : Psykologisk trygget – inget jäkla myspys
Alla Doers
Dela inlägget
Att leda med tillit i både med- och motvind
Att leda med tillit i både med- och motvind
Lena Noaksson
Att få medarbetarna att engagerat haka på när det är medvind och solen strålar är ju inte vara så svårt. Däremot tycker jag att vi gärna problematiserar över hur svårt det är att leda när förhållandena är de omvända. När det är motvind. Men är det verkligen så? Har man inte bara missat att göra grovjobbet – att bygga en tillitskultur?
Jag vill sticka ut hakan och påstå att det inte alls behövs några andra nycklar för ett framgångsrikt ledarskap i ett mer krävande klimat. Inte ens i mer negativa förändringsprocesser som t ex omorganisations- och avvecklingsprocesser!
Även i motvind handlar ledarskapet om att jobba för en tillitskultur där vi skapar förutsättningar för alla att kunna, vilja, våga och förstå hur vi kan bidra och engagera oss i det som komma skall.
Det som behövs är att du som ledare helt enkelt har gjort ditt grundjobb som ledare, även innan det börjar blåsa ordentligt – du behöver ha lagt minst 20% av din faktiska tid på tillitsskapande aktiviteter!
Så handen på hjärtat, kära ledare, har du gjort följande för att skapa en tillitskultur:
- Återkommande samtal med din medarbetare där du förväntanshanterat vad du uppskattar i hens prestation och person, likväl som vad som behöver utvecklas
- Tagit reda på vilka behov din medarbetare har för att kunna bidra på bästa sätt till önskad förändring?
- Transparent informerat om allt, hela tiden?
- Tagit emot feedback på ditt ledarskap och faktiskt utvecklat ditt ledarskap?
- Tagit emot input och haft dialoger med dina medarbetare om hur ni blir än bättre tillsammans?
- Fördelat ordet och skapat möjlighet för delaktighet – gett alla möjlighet att bidra med kunskap och åsikter (även de som tar minst plats)?
- Lyft fram goda exempel och beteenden (som gör det lättare för andra att göra likadant)?
- Bjudit på (egna) misslyckanden och förstått värdet av att vända detta till lärdomar?
- Säkerställt att du jobbar för att maximera varje medarbetares individuella utveckling. Så att hen är än mer anställningsbar när medarbetaren slutar från ditt team än när hen började?
- På riktigt försökt att lära känna var och en i ditt team så att du på bästa sätt kan möjliggöra medledarskapet?
Har du check på 10 av 10?
Varmt GRATTIS – din tillitskultur kommer klara vilka orkaner som helst!
Läs mera här om hur vi stöttat en kund i motvind (omställning).
Behöver du stöd, pepp eller inspiration i att hantera en lågkonjunktur, omorganisation och/eller avvecklingsprocess? Jag bjuder gärna på en kaffe och diskuterar vidare kring hur vi kan hjälpa er.
Lena