Doings

Med vissa personer stiger temperaturen i rummet. Lisa Lindström är en sån. Åtminstone om man skall döma av min närmast febriga reaktion av inspiration efter vår förändringslunch.

Jag insåg direkt att det här inte skulle bli en vanlig förändringslunch. Jag som brukar ägna mig åt att hitta trevliga lunchställen för att bjuda till förändringslunch på, blev istället bjuden till Doberman för att äta lunch där. För att vara effektiva med tiden.

Det bjuds på vegetarisk mezebuffé på kontoret vid Munchenbryggeriet. Det gör man på Sveriges bästa arbetsplats 4 dagar i veckan, för att skapa en trevlig lunchmiljö på kontoret, berättar Lisas assistent Siri när hon tar emot mig. Och för att det är ett bra sätt att få mer tid på kontoret för min egen del, säger Lisa, vd och grundare, när hon lägger på lite hummus på tallriken. Vi stegar förbi en bebis och två vuxna som sitter på en filt på golvet (det kallas ”filtmöte”, det är sådana möten man har med föräldralediga) och in i ett konferensrum.

Eva, jag kan inte berätta om hur andra skall göra i sitt ledarskap. Jag kan inte komma med bra tips. Jag kan bara berätta hur jag gör, säger Lisa när vi sätter oss ner. Perfekt, säger jag. Det är därför jag har dessa ”förändringsluncher”, för att få ta del av hur framgångsrika ledare G.Ö.R.  Bra, det kan jag göra, säger hon. Jag är en Doer! Nyckelordet i mitt ledarskap är: Alltid flera saker samtidigt! Jag jobbar aldrig linjärt, utan allt går i varandra. Ibland börjar jag från en position, en annan gång från den motsatta. Jag har väldigt kort startsträcka och älskar att lösa saker fort!, beskriver hon.

Men blir det inte väldigt kaosigt att jobba så, undrar jag. Nej, det beror på vem som leder, säger Lisa. Alla kan inte leda så här, men det funkar för mig. Nyckeln är pedagogik, säger hon. Jag har bara koll på själva HUR:et, inte VAD:et. Men jag måste kunna förklara hur vi skall göra saker, hur jag tänker, hur vi skall ta oss vidare, hur min horisont ser ut osv. Ett bra exempel på Lisas grymma pedagogiska ådra är hennes metodik att involvera alla medarbetare i budgetarbetet genom att bygga lego. Här tänker man verkligen med händerna, vilket för övrigt är signumet för allt arbete på Doberman.

Ett annat centralt fokus, för att hantera den härliga ledarskapsmixen av otålighet, kreativitet och handlingskraft, är verkningsgrad. Lisa återkommer ständigt till frågan; vilken verkningsgrad har detta? Svaret på den frågan blir ledande för alla Lisas handlingar. Det som har låg verkningsgrad, dvs som inte leder henne och verksamheten mot målet, sorteras bort. Exempelvis gör Lisa varje vecka en rensning i kalendern utifrån verkningsgrad och sorterar helt sonika bort det som inte driver mot målet. Det innebär att hon varje vecka tar beslut där hon måste göra någon ledsen eller besviken, då möten väljs bort.

På tal om kalender. Lisa har visst 42-ish stycken förfrågningar om liknande möten som hon och jag har idag, bara denna vecka. Jag är förvånad över att hon tar sig tid att luncha med just mig. Hur kommer det sig? Hon svarar direkt. För att du inte bara skriver för dig själv. Verkningsgraden. Här kan jag nå ut och påverka, säger hon.

Och påverkar gör hon minsann! Genom sin enorma energi, sin fullständigt krossande anti-jante stil och sin passion. En kund sade till mig, berättar Lisa; ”när du har passion, då följer alla dig vart som helst!”. Och så är det, bekräftar hon. Jag tar mig själv på jättestort allvar, skall du veta!, fortsätter hon. Jag är väldigt självinkluderande! Jag är verkligen inte felfri eller är någon allvetare men jag vet att jag kan bidra och ser till att göra det. Jag måste ha kul och utmanas! Den här insikten om mig själv, såväl mina styrkor som svagheter, gör att jag blir väldigt autentisk i mitt ledarskap. Till syvende och sist är det ju precis vad ledarskapet handlar om, reflekterar hon.

Men drabbas du aldrig av tvivel, hinner jag tänka men inte fråga, förrän Lisa fortsätter. Och jag är dessutom väldigt bejakande mot mina egna idéer, fyller hon på. Jag är bra på att ge mig själv positiv feedback. Varje dag! Det gör att jag inte alltid behöver vara där och ta åt mig äran för allting, utan kan bekräfta mig själv i tysthet. Visst, jag kliver fram ibland och ser till att jag blir bekräftad, för att jag verkligen behöver det. Men jag är lika bra på att förlåta mig själv för att jag göra det. Man måste kunna förlåta sig själv. Jag gillar mig själv helt enkelt!, berättar hon.

”Men vad käkar du till frukost, kvinna?!” utbrister jag, utan att desto mera tänka igenom min fråga. Jag menar förstås; vad har du för bakgrund, hur blev du uppfostrad, hur har du lärt dig det här, är det medfött osv. Lisa förstår förstås vad jag menar med min frukostfråga och berättar om sin mamma. Mamman har alltid använt spegling, som uppfostringsmetod. Dvs. när lilla Lisa hade frågor om sig själv, höll mamman upp (den imaginära) spegeln och sade; vad ser du Lisa? Ser du att du kan? Ser du att du vågar? När Lisa var sju år sjöng hon således solo för hela skolan utan att ens darra på stämman, övertygad om att det gör väl alla?

Vid 20 års ålder genomgår Lisa en operation som slutar med en katastrof, där man råkar skada en nerv. Komplikationerna innebär att Lisas följande år spenderas sittandes i rullstol. Bortom allt hopp om att kunna gå får hon möjlighet att testa på en ny behandlingsmetod, vilken sakta men säkert hjälper hennes kropp att börja lära sig gå igen. Denna erfarenhet har gett henne mycket styrka genom livet och framförallt den gudsförgätna inställningen: ”Vad är det värsta som kan hända? Det är ändå bara ett jobb.”

Vidare är Lisa bra på att zooma ut och reflektera. Hon gör det inte på en yogamatta eller under inplanerade mindfulness pass, utan i farten, varje dag. Dessutom är hon begåvad med förmågan att ha hög närvaro. Och frånvaro. Jag bär inte med mig saker, intygar hon. Risken är att jag inte kommer att känna igen dig nästa gång vi ses, för att jag inte bär med mig alla möten i all evighet. Jahapp, tänker jag och aktar mig för att inte känna mig oviktig, men inser styrkan i den förmågan, för att kunna fokusera och vara närvarande.

Lisa har verkligen med sig många medfödda begåvningar för att lyckas leda och få följare. Men kan man lära sig något av detta, undrar jag? Jaa, menar Lisa. Man måste öva sig på att bli en bra förändringsledare. Det är som att träna vilken muskel som helst!, säger hon.

– Vad är viktigast att träna på, frågar jag. Lisa svarar direkt; det är att våga göra!

Ledare måste inse att det är rörelsen i sig som är det viktiga, inte destinationen. …och nu står Lisa upp… Ledarskapet är mer komplext än någonsin, säger hon. Vi måste hantera två operativsystem; det traditionella, målstyrda, effektiva (vilket vi redan är bra på idag, menar hon) OCH det ickelinjära, rörelsefokuserade, lärande systemet. Kittet mellan dessa två system är förståelse. Det är här pedagogiken kommer in, säger hon. Det är här du som förändringsledare har en viktig uppgift, att få dessa båda system att spela ihop, säger hon.

Klockan är 12.56.

Närmast febrig av denna inspirerande lunchtimma avslutar jag med att vädjande be om att se till att unga tjejer idag får möjlighet att möta henne och ta del av hennes energi. Du gör väl det, Lisa? frågar jag. Avslöjar i denna bön min bristande research och förstår att hon inte bara är mamma och vd. Hon gör även följande:

– grundare av Doberman

– föreläsare

– styrelseordförande (UR)

– medlem i Advisory Board på Telias Division X

– med i Prins Daniels Fellowship, där hon verkligen får möjlighet att tillsammans med andra inspirerande företagsledare (som inte så ofta är kvinnor) möta unga kvinnor och blir en förebild för dem.

Jag går ut ifrån Doberman, den digitala designbyrån, och sätter mig på cykeln tillbaka till Nybrokajen. Jag tänker att Doberman verkligen är en gestaltning av Lisas person, passion och ledarskap. Hon berättar att fokus i deras kunddialoger handlar om att man i en förändring måste lägga lika stor vikt på hur man arbetar som på själva produkten. Det märks tydligt även på Doberman. Utan att hon nämner det, eller att jag ens har tittat bakom kulisserna, så är mitt tydliga intryck att såväl atmosfär och bemötande som inredning och paketering genomsyras av en autenticitet. Allt verkar väl genomtänkt och äkta. Inte för att vara flashigt eller trendigt utan för att det har hög verkningsgrad. På mig också.

Tack för lunchen, Lisa!

Jaha, tänker du nu. Vad är det för en kapitalist som ska uttala sig igen? Denna gång är det ingen kapitalist utan en humanist och beteendevetare som tar till orda.

Tänk så mycket bättre vi skulle kunna använda våra mänskliga resurser om vi bara gjorde rätt investeringar i rätt tid! Varje medarbetare har ju som en livscykel som spänner ifrån när personen är sprillans ny på arbetsplatsen, fram till hens sista dag som anställd. Låt oss förhålla oss till parametern ”nytta” i denna livscykel, nytta i termer av effekt/krona. När personen är sådär ny och knappt hittar till hissen, då tjänar hen definitivt inte in sin egen kostnad. Efter en period är personen uppe i full leverans, som kan sägas motsvara 100% nytta. Har vi tur, fortsätter personen att leverera 100% så att hen drar in motsvarande sin egen kostnad. Allt är frid och fröjd.

Så har vi personerna som gör riktigt bra ifrån sig, vi kallar dem stjärnor, topptalanger, high performers och alla möjliga härliga saker. De här personerna kanske levererar 140-160% nytta och är alltså ovärderliga för både företag och varumärke. Tappar vi en sån här nyckelperson så har vi stora kostnader i form av både kompetens, tid och pengar att se fram emot.

Nu är ju verkligheten trots allt sådan att alla inte är toppmotiverade, engagerade eller friska varje dag i hela sitt arbetsliv. En hel del (och tyvärr en snabbt växande skara) tappar av olika anledningar lusten att göra bra ifrån sig och hamnar nere på runt 50-60% nytta. Och här kommer vi till det svåra i kråksången. De här personer som ligger på en stadig nyttounderleverans om 30-50%  lyfter sannolikt precis samma lön som tidigare.

En person med snittlön 30 000kr/månaden kostar minst sin lönekostnad plus en faktor på 1,6 (vilket inkluderar sociala avgifter, pension, semester etc), då är kostnaden för denna person 48 000kr/månaden. You do the simple math’s… Här är goda råd dyra! Det gäller att agera snabbt. Det blir ASDYRT att inte göra någonting åt detta i tid. Det absolut sämsta och dyraste beslutet du kan ta är att inte ta ett beslut.

Här kommer tre gratis tips från mig:

1. Pin pointa de som levererar 100% idag. Lär känna dem och vad som motiverar dem. Sätt en plan på hur du får dem fortsatt motiverade och utmanade.
2. Behåll högpresterarna så länge ni kan genom att göra likadant som punkt 1.
3. Identifiera och fånga upp de lågmotiverade, lågpresterande medarbetarna och gör likadant som punkt 1.

I och med vår tids rafflande digitaliserings- och automatiseringstakt kommer uppskattningsvis hälften av dagens arbeten att försvinna inom tio till tjugo år. Betyder det här att hälften av oss blir arbetslösa? Nope, det tror inte jag.

Det innebär att jobben framöver byter skepnad, precis som de gjort i samband med andra stora förändringar genom historien. Istället för massarbetslöshet kommer vi att kunna jobba med viktigare och mer givande saker. Många av oss kommer tack vare den nya tekniken att kunna ägna betydligt mer tid åt det vi helst av allt vill men ofta inte hinner i den grad vi önskar – verksamheten och människorna i den. Men det gäller att vi anpassar oss.

Historiskt har arbetslivet alltid förändrats och det har alltid funnits ett motstånd och en rädsla för det nya och okända. Förändringstakten har aldrig varit så hög som nu och idag handlar det snarare om en konstant förändring och anpassning till det nya. Den som stannar upp är körd. Anpassar du dig inte är du bokstavligen omsprungen och bortglömd inom kort.

Framtiden, i konkurrens med robotar och annan teknik, kommer att innebära andra kompetenskrav än idag. Vi vet ännu inte vilka alla dessa kompetenser och yrken är. Förutom en stor dos teknologiskt kunnande är jag övertygad om att det är de mänskliga egenskaperna, som förmågan att lyssna, tolka känslor och nyanser, kritiskt tänkande och kreativitet som kommer att vara en framgångsfaktor hos både medarbetare och ledare framöver. Behovet av att bli engagerad, bekräftad och ingå i ett mänskligt sammanhang går aldrig att digitalisera bort.

Vad gäller framtidens arbetsgivare räcker det förstås inte att bara anpassa sig efter den teknologiska utvecklingen och skaffa digitalare arbetsverktyg eller produkter och tjänster. Dagens unga har höga krav på sina arbetsgivare i form av ledarskap, kultur, värderingar och utveckling för att nämna några och dragkampen om talangerna kommer bara att bli tuffare. Lägg därtill att vårt digitala samhälle innebär en helt annan flexibilitet kring arbetssätt, organisationsstrukturer och kommunikation. Dessutom en ofrånkomlig transparens och snabb spridning av både det man gör bra och mindre bra (det senare betydligt snabbare). Så det gäller att värdera de mänskliga kompetenserna lika högt som de teknologiska och prioritera dessa frågor i verksamheten för att inte bli bortvald av kräsna och välinformerade kunder och arbetstagare.

Utvecklingen har aldrig gått så snabbt som nu och osäkerheten om framtiden är stor. Den som lever får se men två saker kan vi vara säkra på: Förändra dig eller bli omsprungen. Och mänsklighet kommer att vara viktigast av allt.

Vid tangenterna – Emma Forsgren

Jaså, Data Scientist har blivit utnämnt till det sexigaste yrket enligt Harvard Business Review? Hurra! Äntligen har dessa heta geeks även tagit sig in på organisationsnivå. Som jag har längtat efter dem! Finns det något mer steamin´ än att underbygga sina goda teser kring investeringar i sin personal med faktiska data? Nope. Välkommen käraste People Analytics.

Idag har vi möjligheterna att skapa riktigt bra beslutsunderlag genom tillgång till data. Nu gäller det bara för alla oss att använda ”People Analytics” på rätt sätt. Är du rätta typen för det? Nedan följer två påståenden för dig att ta ställning till:

1.  People Analytics ska användas i syfte att mäta HR, för HRs skull. Mottagaren och syftet får gärna vara lite otydligt men bara man mäter väldigt mycket under lång tid som sedan presenteras i form av 75 powerpoints med många komplexa cirkel- och pajdiagram blir det bra. Allt för att impa på chefen. Börja gärna med att ta in sjukt många offerter från olika stora systemleverantörer för att sedan vänta med analysen tills att allt är implementerat och klart.

2.  People Analytics är helt oanvändbart och onödigt om det inte från början från ledningsnivå finns ett väl definierat och uttalat fokusområde eller en utmaning som man vill arbeta med. Det som ska läggas mest tid på är förarbetet där det ska definieras vad man vill uppnå med förändringen och vilka parametrar man vill mäta på. Om man sedan landar i att ta in offerter från stora systemleverantörer eller att använda en gratis app eller för den delen ett exceldokument för att mäta ex vis engagemang hos medarbetaren spelar mindre roll.

Stämmer du in i påstående nr 1 kan du sluta läsa nu. Hejdå och tack för din tid.

Stämmer påstående nr 2 bättre är du nåt på spåren! Här kan du verkligen göra nytta för din verksamhet genom att via reell data visa på beslutsunderlag för hur ni i företaget ska kunna göra rätt investeringar i er personal. Grattis!

Tro nu inte bara för att du nu kommit till insikt om att det finns möjlighet att bevisa och underbygga dina teser med data att du är klar. Det är stor skillnad på att rapportera och analysera. People Analytics måste sättas i relation till något annat för att ge effekt. Att mäta på parametrar som sedan kan visa på ex vis kostnader av produktionsbortfall vid låg motivation kan ge bra beslutsunderlag till att antingen lyfta eller avveckla lågpresterare.

Att sedan förstå att jobbet måste göras av dig själv är nästa steg. Om det vore så enkelt som att köpa in en färdig paketlösning vore saken biff men riktigt så lätt är det inte.  Åtminstone inte på de områdena som rör t ex hur ni behåller era bästa medarbetare eller hur mycket den där 3-dagarskursen på fina spa-hotellet egentligen gav kopplat till er lönsamhet.

Så för att People Analytics skall ge dig det värde du behöver krävs det en del av av dig och din organisation. Men, då kan du å andra sidan räkna med tokbra Return on Investment eftersom ni gjort jobbet själva och då är det mycket mer sannolikt att beteendet hänger kvar.

Några tips för att lyckas:

• Se till att du har ett glasklart syfte och en väl definierad mottagare för mätningen
• Utgå från verkliga utmaningar och mät inte för mätandets skull
• Om du ska mäta på mer abstrakta delar såsom ex vis performance management, utfall av utbildning eller hur du ska få nyckelmedarbetare att stanna krävs det att du först definierar och isolerar beteenden eller parametrar för vad som är relevant för just er.
• Försök att hitta mätetal och KPIer som redan finns i bolaget genom att fråga IT, Löneavdelningen, Marknad, Ubildningsadmin, Accounting etc. Sannolikt finns där en guldgruva och du slipper investera i stora system.
• Sätt KPIer i relation till personalekonomi för att lägga grund för rätt beslut i personalinvesteringar.

Läs mera här eller här, om du är intresserad.

Vid pennan/ Anna Hamilton