Psykologisk trygghet och psykosocial arbetsmiljö: Vad är skillnaden – och varför spelar det roll?
Psykologisk trygghet och/eller psykosocial arbetsmiljö
Psykologisk trygghet och psykosocial arbetsmiljö: Vad är skillnaden – och varför spelar det roll?
Psykologisk trygghet och psykosocial arbetsmiljö. Två begrepp som ofta nämns tillsammans – men är de verkligen samma sak? Svaret är nej. Trots att de båda är avgörande för framgångsrika organisationer, har de olika syften och kräver olika insatser. Här reder vi ut skillnaderna och varför det är viktigt att förstå dem för att skapa hållbara och högpresterande arbetsplatser.
Psykologisk trygghet: Nyckeln till teameffektivitet
Amy Edmondsons forskning har gjort psykologisk trygghet till ett välkänt begrepp, och med rätta. Det handlar om att skapa en arbetsmiljö där teammedlemmar vågar ta risker, dela idéer och erkänna misstag utan rädsla för negativa konsekvenser. Detta är en förutsättning för innovation, lärande och högpresterande team.
När psykologisk trygghet finns i ett team blir beslutsfattandet snabbare, problemlösningen effektivare och samarbetet starkare. Det handlar om teamets dynamik – hur individer samspelar – snarare än en individs upplevelse av trivsel eller stress.
Psykosocial arbetsmiljö: Grunden för välmående
Psykosocial arbetsmiljö är ett bredare begrepp som omfattar arbetsrelaterade faktorer som påverkar medarbetarnas psykiska hälsa och välbefinnande. Det inkluderar faktorer som arbetsbelastning, ledarskap, relationer på jobbet och balansen mellan arbete och fritid. En sund psykosocial arbetsmiljö minskar riskerna för stress, utbrändhet och sjukfrånvaro.
Med andra ord handlar psykosocial arbetsmiljö om välmående och hälsa, medan psykologisk trygghet fokuserar på teamets prestation och utveckling.
När begreppen möts – och krockar
Trots sina olikheter finns det överlapp. Ett team kan ha en god psykosocial arbetsmiljö men sakna psykologisk trygghet. Det innebär att medarbetarna trivs, men ändå inte vågar utmana idéer eller ifrågasätta beslut – något som hämmar kreativitet och utveckling.
Omvänt kan ett team ha hög psykologisk trygghet men en mindre optimal psykosocial arbetsmiljö. Medarbetare kan känna sig trygga att uttrycka sig, även om stressnivån är hög.
Varför det är viktigt att skilja på begreppen
För att bygga framgångsrika och hållbara arbetsplatser behöver vi förstå att psykologisk trygghet och psykosocial arbetsmiljö inte är samma sak. De fyller olika funktioner och kräver olika insatser. Det är väl relevant i sammanhanget, att påminna om att det är lagstadgat att arbeta systematiskt med den psykosociala arbetsmiljön, medan att skapa psykologisk trygghet i team är helt frivilligt.
Vi vet dock numera att de som inte inser hur psykologisk trygghet bidrar till effektivare team riskerar att halka efter. Det kanske inte är ett måste enligt lagen, men det är avgörande för att ligga steget före i konkurrensen.
Läs också: Psykologisk trygghet – inget jäkla myspys.
Eva Lindvik
Dela inlägget
Nå maximal framgång genom fokus på trygghet, jämlikhet och makt
Nå maximal framgång genom fokus på trygghet, jämlikhet och makt
Någon gång där under pandemin spreds begreppet psykologisk trygghet på allvar genom organisationers verksamheter. Genom det begreppet öppnades vägen till det som tidigare hade benämnts som jämställdhet, jämlikhet, mångfald, inkludering och tillhörighet. Jag, som i många år jobbat i motvind med de här områdena, märkte att människor nu lyssnade intresserat: ”Psykologisk trygghet DET är viktigt.” ”Det har vi på vår agenda.” ”Det är något vi jobbar med.” ”Det är något vi verkligen är intresserade av.”
Psykologisk trygghet och jämlikhet
En ska inte underskatta värdet av buzzwords. Men förstås handlade det mycket om den forskning som bland andra Amy Edmondson och Google publicerat, som visar på alla organisatoriska vinster med psykologisk trygghet. När jämställdhet och mångfald låg långt borta, låg psykologisk trygghet nära. För en som alltid kämpat för och arbetat för jämlikhet – oavsett bakgrund, klass och erfarenheter i livet, var detta mumma-läge! Bra så.
Kunskap och makt
Men om vi ska ha psykologisk trygghet på riktigt, för alla, så måste även kunskap om makt och privilegier integreras. Våra olika bakgrunder och erfarenheter gör att vi behöver olika saker för att känna oss psykologiskt trygga. Så trygga att vi kan påtala risker, uttrycka en avvikande åsikt och bidra med alla våra idéer och vår kompetens.
Om jag är på en arbetsplats och tillhör en minoritet, säg att jag är en medarbetare som är en ung transperson, med erfarenhet av utsatthet, minoritetsstress och diskriminering, då har jag en annan erfarenhet med mig in (och andra behov) än om jag är en medelålders, vit cis-person med formell makt, till exempel en chef.
För den som är nyanställd kan det vara en större risk att prata om misstag, jämfört med den som varit anställd länge. För den som kommer från en bakgrund där pengar och nätverk har varit en brist, kan det vara ett större steg att ta en personlig risk, än om jag kommer från en bakgrund där pengar och ett starkt nätverk är en självklarhet.
Och för den som är en del av en minoritet, så kan det också vara en större risk att uttrycka en avvikande åsikt eftersom hen kan ses som en representant för en hel grupp.
Psykologiska trygghetsbeteenden – grunden för jämlikhet
En en stor del av framgången med psykologisk trygghet är att forskningen visar att det är en framgångsfaktor för alla verksamheter och team som vill lyckas prestera, innovera och konkurrera i dagens komplexa värld. En annan del av framgången är att det är enkelt att koppla det till beteenden, saker som vi alla kan göra i vardagen. Och det börjar alltid med oss själva. Här är tre tips på vad du kan göra:
- Visa sårbarhet och skapa tillit: Dela med dig av dina egna misstag och lärdomar. När du som ledare eller kollega öppnar upp, sänder du signalen att det är tryggt för andra att göra samma sak.
- Fråga och lyssna aktivt: Uppmana andra att bidra med sina tankar och perspektiv, särskilt de som inte alltid tar ordet först. Visa med ditt kroppsspråk och dina svar att deras idéer tas på allvar.
- Lär dig mer om makt och privilegier: Förstå hur olika bakgrunder och erfarenheter påverkar psykologisk trygghet. Ju mer medveten du är om dina egna privilegier, desto bättre kan du stötta andra. Lyssna på den här podden t.ex.
Ett första steg
Om ni vill att psykologisk trygghet ska bli en del av er företagskultur – börja med att skapa ett samtal om hur det ser ut hos er idag. Samla exempel på när människor känt sig trygga och när de inte gjort det. Utifrån dessa insikter kan ni sätta mål och skapa konkreta handlingsplaner – för ledare, team och organisationen som helhet.
Och glöm inte: psykologisk trygghet är en resa, inte en quick fix.
Ellen Landberg
Dela inlägget
Smarta misstag och värdet av att göra fel
Smarta misstag och värdet av att göra fel
APRIL, APRIL! Vi kan lura dig vart vi vill! 😊 Vårt inlägg på SOME om re:DOINGS var ett aprilskämt…
Misstag – smarta misstag – är ju jättebra! Och viktiga! Vi lever i en värld där prestation och perfektion hyllas. Det är fasen dags att uppskatta att hamna snett och snarare hjälpas åt att fokusera på hur det kan leda till utveckling, innovation och framgång.
Att göra fel är en naturlig del av mänsklig utveckling och tillväxt, det vet vi ju. Det är genom våra misstag som vi lär oss och växer. Det är här konceptet ”smarta misstag” kommer in i bilden. Att göra misstag på ett smart sätt innebär att vi tar risker, utforska nya idéer och möjligheter, samtidigt som vi lär oss av våra fel för att bli bättre och starkare. Men varför gööör vi inte det mer då? Varför strävar vi efter den där perfektionen jämt? Det handlar inte om att vi inte förstår det – det handlar om företagskulturen.
Amy Edmondson – queen of psykologisk trygghet- beskriver att nyckeln är att skapa en miljö där människor vågar göra misstag och lära av dem. Psykologisk trygghet handlar om att skapa en företagskultur där individer känner sig fria att uttrycka sina idéer, ställa frågor och erkänna sina misstag utan rädsla för fördömande eller bestraffning. Det är alltså inget mys-pys detta! Läs om det i vår tidigare blogg här.
Innovation är ju mer eller mindre företags konkurrensvaluta idag. För att skapa en innovativ arbetsmiljö och -kultur är det viktigt att skapa en inställning av att ständigt testa och lära. Forskning inom innovation och kreativitet visar tydligt vikten av att experimentera och systematiskt utvärdera resultaten. Det är genom att prova och ibland misslyckas som vi kan upptäcka nya möjligheter och vägar framåt. Organisationer som proaktivt testar och utvärderar nya idéer är de som lyckas bäst. Det handlar helt enkelt om att vara agil och flexibel, att snabbt kunna anpassa sig till förändringar och lära av tidigare misstag. Och för det behövs en psykologiskt trygg miljö.
Så hur kan vi skapa en miljö där människor gör smarta misstag? Här är fem konkreta tips:
- Lärande framför prestation: Uppmuntra till en kultur där det är okej att göra fel så länge vi lär oss av dem. Fokusera på processen och det vi kan ta med oss från varje misstag, istället för att bara titta på slutresultatet.
- Bygg förtroende och öppenhet: Visa empati och stöd när någon gör ett misstag. Låt människor veta att det är okej att misslyckas och att de inte kommer att straffas för det.
- Öppen kommunikation: Uppmuntra till att dela idéer, tankar och även misstag utan rädsla för att bli nedvärderad eller avvisad.
- Fira lärandet: Uppmärksamma inte bara framgångsrika projekt eller resultat, utan också de lärdomar som kommer från de misstag som gjordes längs vägen. Visa att det är värt att göra misstag om vi lär oss något av dem.
- Gör misstag själv – och dela dem: Visa själv modet att göra misstag och lära dig av dem. Genom att vara öppen med dina egna erfarenheter inspirerar du andra att göra detsamma och skapar en kultur där smarta misstag ses som en möjlighet till personlig och professionell tillväxt. Dessutom stärker det er relation, var så säker!
Genom att skapa vanor med denna typ av principer och beteenden i företagskulturen kan vi skapa en miljö där smarta misstag ses som en naturlig del av processen att testa och lära. Det handlar inte bara om att undvika misstag utan att omfamna dem som en möjlighet att växa!
Hejja oss alla – nu kör vi! I diket…
Alla Doers
Dela inlägget
Psykologisk Trygghet - inget jäkla myspys
Psykologisk Trygghet - inget jäkla myspys
Att hitta det magiska receptet till psykologiskt trygga team och organisationer är något som de flesta organisationer eftersträvar, tack vare dess många bevisade effekter och fördelar. Även om de flesta av våra kunder är nyfikna på att förstå mer, möter vi (nästan) alltid några chefer som börja skruva på sig i stolen när vi pratar om psykologisk trygghet.
Oron handlar alltid om liknande resonemang: Att det ska bli så himla snällt här, att det inte längre ska vara okej att ställa krav och att ingen längre ska ”prestera”.
Innan vi pratar mer om psykologisk trygghet är det med andra ord hög tid att vi också pratar om vad det inte är. Ingen säger det bättre än The Queen of Psychological Safety herself – Amy Edmondson:
Psychological safety isn’t about:
- Being nice
- Job security
- A guarantee that all ideas will be applauded
- A license to whine
- Freedom from conflict
- Permission to slack off
Så vad är psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet kan förenklat beskrivas som ett sammanhang där alla kan uttrycka vad de tycker och tänker utan rädsla för negativa konsekvenser. Effekterna när man lyckas är många, såsom ökad kreativitet och effektivitet, ökat lärande, fler nöjda kunder och nöjda, högpresterande medarbetare för att nämna några.
För att en organisation ska nå verkliga framgångar i en värld där kreativitet och innovationsförmåga är avgörande för att lyckas, räcker det inte att anställa smarta och drivna medarbetare. Inte ens de bästa medarbetarna lyckas bidra 100% med allt de kan vid alla avgörande ögonblick. Ibland beror det på att de inte inser behovet av deras kunskap, men ofta handlar det snarare om att de inte vill sticka ut, göra fel eller stöta sig med chef eller kollegor.
För att arbetet ska vara framgångsrikt måste arbetsplatsen vara sådan att alla känner att de kan dela med sig av sina kunskaper och idéer. Det är precis vad begreppet psykologisk trygghet handlar om.
Snällhet vs prestation
Om du själv tänker på ett team där du upplevt att du kunnat vara ditt allra bästa jag, ett team där alla vågat säga vad de tycker – skulle du då säga att det var ett klimat som var snällt men utan prestation? I de exempel som poppar upp i mitt huvud, så är det de mest högpresterande teamen som haft den högsta psykologiska tryggheten.
Och det har inte alltid varit ”snällt” – tvärtom ganska många doser av sån, du vet – tuff kärlek. Rak feedback men med den bästa av intentioner, fokus på att förfina och förädla resultatet och växa tillsammans på vägen.
Labba dig fram
För att skapa en psykologiskt trygg miljö är det centralt hur vi uttrycker oss. Inte minst när vi tycker tycker olika eller ska ge feedback. Men framförallt när vi ska ta emot ett budskap från någon som faktiskt vågar tänka nytt eller komma med synpunkter. Här måste vi säkerställa att vi inte bestraffar eller förminskar när de vågar uttrycka en annan åsikt eller bidra med idéer.
Jag vet att det kan kännas lite läskigt och svårt att hitta nya sätt att svara och reagera på. Men en idé kan vara att faktiskt ge oss själva en dos av psykologisk trygghet. Vad händer om vi, med all empati vi kan uppbåda, testar att lära, labba och leka oss fram till nya sätt att möta varandra på?
Om vi vågar ge oss utrymme att lära oss? Kan vi be om att få provprata och provtänka lite så att det känns tryggare att testa? Kan vi ge oss luften att säga ” Jag får fundera lite på hur jag ska svara”. Eller ” Det där blev fel, jag försöker igen”.
Tänk som en forskare
På tal om att labba – utmana dig själv att tänka som en forskare. Skillnaden mellan en klassisk chef och en chefsforskare, enligt Amy Edmondson, är nämligen att:
- En chef kommer med svaren, medan en forskare kommer med frågor
- En chef specificerar resultat, medan en forskare visar en riktning
- En chef övervakar och utvärderar medan en forskare ser möjligheter och gör data begriplig
- En chef belönar uppnådda mål medan en forskare välkomnar misstag och firar upptäckter
- Och, viktigast av allt – en chef är inte beroende av psykologisk trygghet, men det är en forskare
För det här är ju hela nyckelbudskapet med psykologisk trygghet; att skapa, trygga, lärande miljöer där vi kan prestera vårt allra bästa, växa med varandra och bli ännu bättre! Att vi presterar bättre är en fantastisk grej med psykologisk trygghet, men att vi trivs, lär oss, blir mer innovativa och utvecklas är kanske snäppet härligare.
Avslutningsvis, några fler tips på temat psykologisk trygghet:
Vill du läsa mer om de mer vetenskapliga definitionerna av psykologisk trygghet? Wikipedia löser det.
Vill du se Amys fantastiska Ted Talk om psykologisk trygghet? Klicka här!
Vill djupa mer i missförstånden kring psykologisk trygghet och riskerna med det? Klicka här
Vill du veta mer om stabila vs flytande team och psykologisk trygghet? Läs den här artikeln.
Här finns mer om psykologisk trygghet från Doings:
Ett ledarskapsprogram med psykologisk trygghet i fokus – läs här.
Vill du inspireras på ett lättsamt sätt av en ledare som skapar pyskologisk trygghet? Läs Emmas blogg och serietips här.
Vill du att ert team/bolag ska bli bättre på psykologisk trygghet? Skicka ett kärleksbrev här
Leila Ljungberg