Någon gång där under pandemin spreds begreppet psykologisk trygghet på allvar genom organisationers verksamheter. Genom det begreppet öppnades vägen till det som tidigare hade benämnts som jämställdhet, jämlikhet, mångfald, inkludering och tillhörighet. Jag, som i många år jobbat i motvind med de här områdena, märkte att människor nu lyssnade intresserat: ”Psykologisk trygghet DET är viktigt.” ”Det har vi på vår agenda.” ”Det är något vi jobbar med.” ”Det är något vi verkligen är intresserade av.”

Psykologisk trygghet och jämlikhet

En ska inte underskatta värdet av buzzwords. Men förstås handlade det mycket om den forskning som bland andra Amy Edmondson och Google publicerat, som visar på alla organisatoriska vinster med psykologisk trygghet. När jämställdhet och mångfald låg långt borta, låg psykologisk trygghet nära. För en som alltid kämpat för och arbetat för jämlikhet – oavsett bakgrund, klass och erfarenheter i livet, var detta mumma-läge! Bra så.  

Kunskap och makt

Men om vi ska ha psykologisk trygghet på riktigt, för alla, så måste även kunskap om makt och privilegier integreras. Våra olika bakgrunder och erfarenheter gör att vi behöver olika saker för att känna oss psykologiskt trygga. Så trygga att vi kan påtala risker, uttrycka en avvikande åsikt och bidra med alla våra idéer och vår kompetens. 

Om jag är på en arbetsplats och tillhör en minoritet, säg att jag är en medarbetare som är en ung transperson, med erfarenhet av utsatthet, minoritetsstress och diskriminering, då har jag en annan erfarenhet med mig in (och andra behov) än om jag är en medelålders, vit cis-person med formell makt, till exempel en chef. 

För den som är nyanställd kan det vara en större risk att prata om misstag, jämfört med den som varit anställd länge. För den som kommer från en bakgrund där pengar och nätverk har varit en brist, kan det vara ett större steg att ta en personlig risk, än om jag kommer från en bakgrund där pengar och ett starkt nätverk är en självklarhet.

Och för den som är en del av en minoritet, så kan det också vara en större risk att uttrycka en avvikande åsikt eftersom hen kan ses som en representant för en hel grupp. 

Psykologiska trygghetsbeteenden – grunden för jämlikhet

En en stor del av framgången med psykologisk trygghet är att forskningen visar att det är en framgångsfaktor för alla verksamheter och team som vill lyckas prestera, innovera och konkurrera i dagens komplexa värld. En annan del av framgången är att det är enkelt att koppla det till beteenden, saker som vi alla kan göra i vardagen. Och det börjar alltid med oss själva. Här är tre tips på vad du kan göra: 

1. Visa sårbarhet och skapa tillit: Dela med dig av dina egna misstag och lärdomar. När du som ledare eller kollega öppnar upp, sänder du signalen att det är tryggt för andra att göra samma sak. 
2. Fråga och lyssna aktivt: Uppmana andra att bidra med sina tankar och perspektiv, särskilt de som inte alltid tar ordet först. Visa med ditt kroppsspråk och dina svar att deras idéer tas på allvar. 
3. Lär dig mer om makt och privilegier: Förstå hur olika bakgrunder och erfarenheter påverkar psykologisk trygghet. Ju mer medveten du är om dina egna privilegier, desto bättre kan du stötta andra. Lyssna på den här podden t.ex.  

Ett första steg

Om ni vill att psykologisk trygghet ska bli en del av er företagskultur – börja med att skapa ett samtal om hur det ser ut hos er idag. Samla exempel på när människor känt sig trygga och när de inte gjort det. Utifrån dessa insikter kan ni sätta mål och skapa konkreta handlingsplaner – för ledare, team och organisationen som helhet.

Och glöm inte: psykologisk trygghet är en resa, inte en quick fix.