Äntligen ny lönemodell!

Ända sen jag började på världens bästa konsultbyrå Doings har jag haft ett skav, något som inte känts rätt. Mitt skav handlar om vår lönemodell. Och hur den lönemodellen inte har lirat med våra värderingar.

Vi har från dag ett haft en helt jädra outstanding kultur, tydliga värderingar, enastående samarbete och skyhögt engagemang. Dessutom har vi en tydlig ledstjärna i det vi kallar LEVA – att få ihop både jobbet och livet och att vara hållbara över tid. Vi värderar välmående för (men när det krävs – även före) finansiella resultat.

Problemet är att vi, lite slentrianmässigt, haft en lönemodell som inte alls har speglat den kultur och de värderingar vi tror på. Vi har alltså en lönemodell som i teorin driver fundamentalt motsatta beteenden mot de vi vill ha. Korkat? Ja, och nästan lite pinsamt…

Bagarns barn

Vi har ju för tusan själva svart bälte i förändringsledning! Dagligen hjälper vi våra kunder att skapa bästa förutsättningar för att aktivera rätt beteenden i sina organisationer. En av dessa förutsättningar handlar om att röja undan framförallt organisatoriska hinder så att kultur, struktur och beteenden är synkroniserade och lirar.

Istället har vi, i gott sällskap av många välrenomerade konsultverksamheter därute, haft en provisionsmodell som inneburit att ju mer individen fakturerar, desto mer har hen fått ut i lön. Om man trycker in ett extra projekt på helgen (bye bye LEVA) så belönas det den 25:e. Om man väljer bort att hjälpa en kollega så har man mer tid för sin egen fakturering. Jag vill dock flika in att det faktiskt i princip aldrig hänt, men det är ju sannerligen som upplagt för att det ska ske. Dessutom resulterat det här i en massa riktigt tråkigt adminjobb i form av ”vem har gjort vad”-portionering i slutet av varje månad. Sånt kan ju få gnistan att slockna hos vilken raketmotor till lagspelare som helst.

Lönestruktur för tillväxt

Så visst, vår lönemodell har än så länge inte drivit fel beteenden hos oss. Det får vi tacka vår magiska kultur och sjukt begåvade och engagerade doers för. Men vad händer när vi växer? Ju fler vi blir desto viktigare att strukturerna finns där, för att göra det glasklart vilken kultur vi har och inte vill ha. Eller i fortsatt tuffa tider? Det är där strukturen blir extra viktig och behöver främja och guida oss i de beteenden vi vill ha.

Och visst har vi strukturer som guidar oss tydligt. Vi har våra grundläggande principer som guidar oss varje dag. Vi har en uttalad målbild om att vara belagda max 75% för att få tid för allt det där andra – utveckla oss själva och våra paketeringar, ses och bygga team, få ihop livet och logistiken osv. So far so good! Nu ska detta bara speglas i lönemodellen också.

Laget före jaget

Något behövde alltså göras! Alla dagar i veckan lever vi ju efter devisen att få saker att hända. Att sluta snacka och börja göra. Testa. Utvärdera. Göra om och göra rätt. Men när det gäller allas vår privatekonomi så måste man ändå ha stor respekt för att förändringen måste förankras ordentligt. Det gäller att ha tänkt igenom och räknat och diskuterat innan. Det är inte bara att kasta om.

Vi var nära att trycka på play för ett år sen. Sen hände det en pandemigrej som fick all vår uppmärksamhet. Men idag är jag stolt så jag spricker över att vi har skickat iväg Doings sista individuella provisionslöner!  Från och med 1:a februari har vi numera en tydligare satt grundlön och en gemensam teamprovision. Baserad på hur det går för oss som helhet, inte hur enstaka individer fakturerat. Såklart.

Win-win-win

Men varför ska man ens ha en provisionslön tänker du kanske? Är inte det ett föråldrat verktyg från säljbranschen och tiden när man trodde, att ju mer man betalade desto mer engagerade medarbetare fick man? Så kan det säkert vara ibland. Men för en entreprenöriell, svårprognosticerad konsultverksamhet som vår, där såväl kostnader som framgång och intäkter helt uteslutande hänger ihop med varje medarbetare, är det ett bra sätt att skapa win-win-win, tycker vi. Det som gagnar kunden, gagnar Doings, vilket gagnar medarbetaren. Det blir dels ett sätt att dela på risken och undvika kollektiv magont under perioder när det ekonomiska inflödet är något lägre. Och dels det motsatta – att dela på framgången i form av det finansiella resultatet. Det gör vårt jobb både roligare och stärker oss som team ytterligare.

Den nya lönemodellen gör det än mer tydligt att det vi bygger tillsammans är tack vare allas bidrag. Och framgången bör därför vara alla till gagn. Plus att det blir liite roligare att fira när det går bra. Och fira är ju något man ska göra så ofta man kan tycker vi!

Nästa steg

Vilka hinder har ni hos er som skulle behöva röjas för att verkligen få er kultur och ert varför att flyga? Behöver ni hjälp att tänka nytt? Vill ni sparra förändringsprojekt i allmänhet eller incitamentsstrukturer och lönemodell i synnerhet? Hör av er så tar vi en kaffe 😊

Annars, hold tight tills nästa vecka. Då tänkte jag berätta om en annan sak på samma tema som jag är extra stolt över. Det handlar om på vilka grunder vi sätter lön. Vi har definierat en tydlig förväntan på att bidra till kulturen – att leva som vi lär- och har baserat 1/3 av grundlönen på just detta.
Uppdatering: Blogg två av två i denna serie går att läsa här.

/Emma