Psykologisk Trygghet - inget jäkla myspys

Leila Ljungberg

Psykologisk Trygghet - inget jäkla myspys

Leila Ljungberg

Att hitta det magiska receptet till psykologiskt trygga team och organisationer är något som de flesta organisationer eftersträvar, tack vare dess många bevisade effekter och fördelar. Även om de flesta av våra kunder är nyfikna på att förstå mer, möter vi (nästan) alltid några chefer som börja skruva på sig i stolen när vi pratar om psykologisk trygghet.

Oron handlar alltid om liknande resonemang: Att det ska bli så himla snällt här, att det inte längre ska vara okej att ställa krav och att ingen längre ska ”prestera”. 

Innan vi pratar mer om psykologisk trygghet är det med andra ord hög tid att vi också pratar om vad det inte är. Ingen säger det bättre än The Queen of Psychological Safety herself – Amy Edmondson: 

Psychological safety isn’t about:  

  • Being nice 
  • Job security 
  • A guarantee that all ideas will be applauded 
  • A license to whine 
  • Freedom from conflict 
  • Permission to slack off

Så vad är psykologisk trygghet?  

Psykologisk trygghet kan förenklat beskrivas som ett sammanhang där alla kan uttrycka vad de tycker och tänker utan rädsla för negativa konsekvenser. Effekterna när man lyckas är många, såsom ökad kreativitet och effektivitet, ökat lärande, fler nöjda kunder och nöjda, högpresterande medarbetare för att nämna några.

För att en organisation ska nå verkliga framgångar i en värld där kreativitet och innovationsförmåga är avgörande för att lyckas, räcker det inte att anställa smarta och drivna medarbetare. Inte ens de bästa medarbetarna lyckas bidra 100% med allt de kan vid alla avgörande ögonblick. Ibland beror det på att de inte inser behovet av deras kunskap, men ofta handlar det snarare om att de inte vill sticka ut, göra fel eller stöta sig med chef eller kollegor.

För att arbetet ska vara framgångsrikt måste arbetsplatsen vara sådan att alla känner att de kan dela med sig av sina kunskaper och idéer. Det är precis vad begreppet psykologisk trygghet handlar om.

Snällhet vs prestation

Om du själv tänker på ett team där du upplevt att du kunnat vara ditt allra bästa jag, ett team där alla vågat säga vad de tycker – skulle du då säga att det var ett klimat som var snällt men utan prestation? I de exempel som poppar upp i mitt huvud, så är det de mest högpresterande teamen som haft den högsta psykologiska tryggheten.

Och det har inte alltid varit ”snällt” – tvärtom ganska många doser av sån, du vet – tuff kärlek. Rak feedback men med den bästa av intentioner, fokus på att förfina och förädla resultatet och växa tillsammans på vägen. 

 

How psychological safety relates to performance standards

Labba dig fram

För att skapa en psykologiskt trygg miljö är det centralt hur vi uttrycker oss. Inte minst när vi tycker tycker olika eller ska ge feedback. Men framförallt när vi ska ta emot ett budskap från någon som faktiskt vågar tänka nytt eller komma med synpunkter. Här måste vi säkerställa att vi inte bestraffar eller förminskar när de vågar uttrycka en annan åsikt eller bidra med idéer.

Jag vet att det kan kännas lite läskigt och svårt att hitta nya sätt att svara och reagera på. Men en idé kan vara att faktiskt ge oss själva en dos av psykologisk trygghet. Vad händer om vi, med all empati vi kan uppbåda, testar att lära, labba och leka oss fram till nya sätt att möta varandra på?

Om vi vågar ge oss utrymme att lära oss? Kan vi be om att få provprata och provtänka lite så att det känns tryggare att testa? Kan vi ge oss luften att säga ” Jag får fundera lite på hur jag ska svara”. Eller ” Det där blev fel, jag försöker igen”.

 

Psychological Safety - How to say it

Tänk som en forskare

På tal om att labba – utmana dig själv att tänka som en forskare. Skillnaden mellan en klassisk chef och en chefsforskare, enligt Amy Edmondson, är nämligen att:

  • En chef kommer med svaren, medan en forskare kommer med frågor
  • En chef specificerar resultat, medan en forskare visar en riktning
  • En chef övervakar och utvärderar medan en forskare ser möjligheter och gör data begriplig
  • En chef belönar uppnådda mål medan en forskare välkomnar misstag och firar upptäckter
  • Och, viktigast av allt – en chef är inte beroende av psykologisk trygghet, men det är en forskare

För det här är ju hela nyckelbudskapet med psykologisk trygghet; att skapa, trygga, lärande miljöer där vi kan prestera vårt allra bästa, växa med varandra och bli ännu bättre! Att vi presterar bättre är en fantastisk grej med psykologisk trygghet, men att vi trivs, lär oss, blir mer innovativa och utvecklas är kanske snäppet härligare.

Avslutningsvis, några fler tips på temat psykologisk trygghet:

Vill du läsa mer om de mer vetenskapliga definitionerna av psykologisk trygghet? Wikipedia löser det.
Vill du se Amys fantastiska Ted Talk om psykologisk trygghet? Klicka här!
Vill djupa mer i missförstånden kring psykologisk trygghet och riskerna med det? Klicka här
Vill du veta mer om stabila vs flytande team och psykologisk trygghet? Läs den här artikeln.
Vill du inspireras på ett lättsamt sätt av en ledare som skapar pyskologisk trygghet? Läs Emmas blogg och serietips här.
Vill du att ert team/bolag ska bli bättre på psykologisk trygghet? Skicka ett kärleksbrev här

Leila Ljungberg

Dela inlägget